Yargıtay Kararları – Çalışma ve Toplum, 2021/3

İlgili Kanun / Madde

6356 S. STK/33

T.C.

YARGITAY

9. Hukuk Dairesi  

Esas No. 2020/8870

Karar No. 2021/5550 

Tarihi: 04/03/2021 

TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN NORMATİF HÜKÜMLERİNDEN KAYNAKLANAN UYUŞMAZ-LIKTA EDA DAVASININ AÇILABİLECEĞİ HALLERDE TESPİT DAVASI AÇILAMAYACAĞI

TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN BORÇ DOĞURUCU HÜKÜMLERİNİN UYGULAN-MADIĞININ TESPİTİ İSTEMİ YÖNÜNDEN HUKUKİ YARARIN BULUNDUĞU

ÖZETİ: Yerleşik Yargıtay uygulamasına göre eda davası açma olanağı varken tespit davası açmakta hukuki yarar bulunmamaktadır.

Bu açıklamalar ışığında belirtmek gerekir ki “performans sisteminin oluşturulmadığı, görev tazminatları ile performans ücretlerinin ödenmesinde hakkaniyet ve eşitlik ilkesine uyulmadığının, ödemelerin keyfi olarak, ayrıca sendika özgürlüğünü de zedeler bir biçimde yapıldığı” iddiasıyla toplu iş sözleşmesinin kapsamında yer alan işçiler her zaman eda davası açma olanağına sahiptir. Esasen, açılacak eda davası sonucunda verilecek karar ile de, bu davada iddia edilen tespit hüküm altına alınacaktır. Şu halde, somut olayda belirtilen normatif hükümlere yönelik talep bakımından eda davası açma imkanının bulunması sebebiyle tespit davası açmakta hukuki yarar bulunmadığından, bu talepler bakımından 6100 sayılı Kanun'un 114/1-h ve 115/2. maddeleri gereğince, davanın usulden reddine karar verilmesi gerekir.

İfade etmek gerekir ki, toplu iş sözleşmesinin borç doğurucu hükümlerinin uygulanmadığının tespiti istemi yönünden, toplu iş sözleşmesi taraflarının hukuki yararı bulunmaktadır.

DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

A) DAVACI İSTEMİNİN ÖZETİ:

Davacı vekili, müvekkili sendika ile işverenlik arasında 01.01.2017 ile 31.12.2018 tarihleri arasında geçerli toplu iş sözleşmesi bulunduğunu, bu sözleşmenin 6. maddesine göre “Üye ile işveren arasında ilk ve öncelikli olarak işbu toplu iş sözleşmesinde öngörülen hükümler aynen ve eksiksiz olarak uygulanacaktır”, sözleşmenin 27. maddesinde “İşveren iç mevzuatına göre oluşturulan Personel Disiplin Kurulunun bir üyesi sendika tarafından belirlenir”, 28. maddesinde de “İşveren iç mevzuatına göre oluşturulan Personel Komisyonuna ayrıca Sendika tarafından bir üye atanır" hükümlerinin yer aldığını, ne var ki müvekkili sendikanın işverenliğe yönelttiği tüm girişimlere rağmen bu güne kadar bir “İç Mevzuat” oluşturulmadığını, ayrıca sendikanın sözü edilen kurul ya da komisyonlara üye ataması yolundaki maddelerin de uygulamaya konulmadığını, dolayısıyla toplu iş sözleşmesi hükümlerinin yerine getirilmediğini, toplu iş sözleşmesine göre ücretin, temel ücret ve görev tazminatı olmak üzere iki kısımdan oluştuğunu (m. 29/ 2), temel ücretin “Ek: 1 Temel Ücretler ve Görev Tazminatları Tablosunda” belirleneceğini (m. 29/ 3), bu tablonun 31.12.2016 tarihli olduğunu, sözleşmeye göre bunların güncelleştirilmesinin gerekmesine rağmen güncelleştirme yapılmadığını, sözleşme uyarınca görev tazminatının üyenin performansına göre belirleneceğini (m.29/4), üyelerin her birinin görev tazminatına, ilgili iç mevzuat çerçevesinde, üyenin performans sonuçları dikkate alınarak görev tazminatının üst sınırını geçmemek üzere zam yapılacağını (m.31/4), bunun için işveren tarafından tüm üyelerin performanslarının değerlendirileceği bir “Performans Yönetim Sistemi” oluşturulacağını ve değerlendirme sonuçlarına göre hak eden üyelere her yıl performans primi ödeneceğini (m.35/1, 2), performans prim bütçesinin tamamının iç mevzuat çerçevesinde üyelere dağıtılacağını, herhangi bir nedenle performans primi dağıtılamadığında söz konusu bütçenin tüm çalışanlara temel ücretleri ile görev tazminatları toplamının 2,50 katı olarak seyyanen ödeneceğini (m.35/4), toplu iş sözleşmesinin objektif ölçütler öngören bu hükümlerinin uygulamaya konulmadığını, işyerinde 2016 yılından bu yana işverenlik tarafından belirlenmiş ve ilan edilmiş bir iç mevzuat, bu kapsamda bir “Performans Yönetim Sistemi”nin mevcut olmadığını, böyle olduğu için de, işverenliğin tek taraflı olarak görev ücretleri ve performans primlerini saptadığını, ödemeleri objektif ölçütlere göre değil, tamamen kendi istek ve takdirine göre belirlediğini, görev ücretinde bir miktar artış yaparken, performans primini düşük tuttuğunu ya da bunun tersi bir uygulama gerçekleştirdiğini, performans değerlendirmelerinin nasıl ve hangi ölçütlere göre yapıldığının belli olmadığını, bunların çalışanlarla paylaşılmadığını, sözleşmede “performans prim bütçesi tüm çalışanlara temel ücretleri ile görev tazminatları toplamının 2,50 katı olarak seyyanen ödenecektir” denilmiş olmasına rağmen dağıtımda buna uyulmadığını, sonuçta ücret ödemeleri sözleşmeye, emeğe, hak ve adalete göre değil, tamamen subjektif bir biçimde işverenliğin iradesine göre yapıldığını, bu durumun üyeler arasında büyük bir huzursuzluğa yol açtığını, sözleşme uyarınca “toplu iş sözleşmesinin yürürlük süresi içinde işveren, sendikasız işçilerin ücretlerine toplu iş sözleşmesinde öngörülen zamlardan daha yüksek oranda zam yapamaz ve nakden değerlendirilmesi kabil olan haklar veremez. Böyle bir durumda bu zam ve haklardan bütün üyeler de ek olarak ve ayrıca yararlanır” (Sözleşme, m. 5/ d) hükmüne rağmen, işverenliğin sendika üyesi olmayan çalışanlara 01.01.2017 tarihinde hem de geriye dönük olarak yüksek oranda zam yaptığını ancak “farkın korunması koşulu” denilen bu koşulun göz ardı edildiğini, ileri sürerek “maddi anlamda kanun niteliğinde sayılan toplu iş sözleşmesinin uygulanması gerektiğinin; ancak işverenlikçe sözleşmenin belirli hükümlerinin uygulanmadığının, bu bağlamda sözleşmede öngörülen iç mevzuatın ve performans sisteminin oluşturulmadığının, görev tazminatları ile performans ücretlerinin ödenmesinde hakkaniyet ve eşitlik ilkesine uyulmadığının, ödemelerin keyfi olarak, ayrıca sendika özgürlüğünü de zedeler bir biçimde yapıldığının tespitine” karar verilmesini talep etmiştir.

B) DAVALI CEVABININ ÖZETİ:

Davalı vekili, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

C) İLK DERECE MAHKEMESİ KARARININ ÖZETİ:

Mahkemece, davanın kabulü ile “01/01/2017-31/12/2018 tarihli TİS çe düzenlenen ve davalı şirketin yerine getirmesi istenilen iç mevzuatın oluşturulmadığı, personel komisyonu ve personel disiplin kurulunun kurulmadığı, uygulama yönergesinin performans değerlendirme sisteminin objektif ölçüm kriterlerine sahip olmadığı, ölçülebilir hedefler içermediği ve çalışanlara tebliğ edilmediği, buna bağlı olarak yıl sonu performans primlerinin ve performansa bağlı görev tazminatı zam oranlarının objektif ve bilimsel bir performans değerlendirme sistemine göre oluşturulmadığı, mevcut sistemin amacına uygun kullanılmadığı, TİS te performans priminin temel ücret ve görev tazminatının toplamının 2,5 katı olarak yıllık primin üzerinden dağtılmadığı, davalı şirkette işe alınan sendikasız personellerin TİS öncesi şirkette çalışmakta olan personellerden daha yüksek ücret ile işe başladığı, TİS hükümleri içinde bu durumun sendika üyesi eski çalışanların ücretlerinde düzenleme yapılarak çalıştırabileceğinin belirlendiği, belirtilen bu sebepler ile davalı şirketin TİS sözleşmesi hükümlerine uymadığının tespitine” karar verilmiştir.

D) İSTİNAF BAŞVURUSU:

İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı davalı vekili istinaf kanun yoluna başvurmuştur.

E) BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ KARARININ ÖZETİ:

Bölge Adliye Mahkemesince, istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.

F) TEMYİZ:

Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı davalı vekili temyiz kanun yoluna başvurmuştur.

G) GEREKÇE:

I. Hukuki Dayanak

Toplu iş sözleşmesi, kanunen ehliyetli (ve yetkili) işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında, kanunun belirlediği usule (prosedüre) göre kurulan, tarafların hak ve borçları dışında taraf üyelerinin iş ilişkilerine uygulanabilecek, çalışma şartlarını düzenleyen ve yazılı şekilde yapılması gereken bir sözleşmedir (Narmanlıoğlu, Ü.: İş Hukuku II Toplu İş İlişkileri, 3. Baskı, İstanbul, 2016, s. 313).

2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın “Toplu iş sözleşmesi ve toplu sözleşme hakkı” başlıklı 53 üncü maddesinde; işçilerin ve işverenlerin, karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahip oldukları belirtilmiş ve toplu iş sözleşmesinin nasıl yapılacağının da kanunla düzenleneceği ifade edilerek toplu iş sözleşmesi özerkliği anayasal teminat altına alınmıştır.

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun “Tanımlar” başlıklı 2 nci maddesinin (h) bendine göre toplu iş sözleşmesi; iş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan sözleşme olarak tanımlanmıştır.

6356 sayılı Kanun’un 33 üncü maddesinin birinci ve ikinci fıkralarındaki hükümlerde ise 2 nci maddedeki tanıma uygun hükümlere yer verilmiş ve toplu iş sözleşmesinin; iş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hükümleri içereceği ayrıca tarafların karşılıklı hak ve borçları ile sözleşmenin uygulanması, denetimi ve uyuşmazlıkların çözümü için başvurulacak yolları düzenleyen hükümlere de yer verilebileceği belirtilmiştir.

Bu düzenlemelere göre toplu iş sözleşmeleri tarafların hakları ve borçları yanında asıl ve ağırlıklı olarak iş sözleşmelerine uygulanacak (normatif) hükümleri içermektedir. Normatif hükümler emredici kanun hükmü gibi kapsamına aldığı iş sözleşmelerine uygulanırlar. Buradan çıkan sonuç ise işçi lehine hükümler saklı kalmak kaydıyla iş sözleşmelerinin toplu iş sözleşmesine aykırı olamayacağıdır. İş sözleşmesindeki toplu iş sözleşmesine aykırı hükümlerin yerini toplu iş sözleşmesi hükümleri alacaktır. Toplu iş sözleşmelerine kanunen belirlenen amacı içinde kalmak ve kesin emredici nitelikteki kanun hükümlerine aykırı bulunmamak şartı ile iş sözleşmelerinin yapılmasına, türlerine, şekillerine, çalışma şartlarına ve iş sözleşmelerinin sona ermesine ilişkin hükümler konulması mümkündür.

 Gerçekten, toplu iş sözleşmesi de bir sözleşme olması dolayısıyla taraflar arasında hukuki ilişkiler doğurursa da, onun bir sözleşme ilişkisinin ötesine taşınan bir fonksiyon ve özelliği mevcut bulunmaktadır. Şöyle ki, toplu iş sözleşmesi sözleşmeye taraf olanların hakları ve borçlarına ilişkin hükümler yanında, asıl olarak kapsamında yer alan kişiler bakımından söz konusu olan genel ve emredici nitelikte hükümleri de içermektedir. Bu sonuncu türden hükümler, (normatif hükümler) toplu iş sözleşmesine özgüdür. Bu sebepledir ki, toplu iş sözleşmesinin normlar (kurallar) yaratan ya da normatif hükümleri de içeren bir sözleşme olduğundan söz edilmiştir (Narmanlıoğlu, s. 314).

Diğer taraftan toplu iş sözleşmesinin taraflarına yönelik borç ve yükümlülük öngören düzenlemeler ise toplu iş sözleşmesinin borç doğurucu hükümleri olarak nitelendirilmektedir.

II. Dosya Kapsamı

Davacı vekili dava dilekçesinin talep sonucunda “işverenlikçe sözleşmenin belirli hükümlerinin uygulanmadığının, bu bağlamda sözleşmede öngörülen iç mevzuatın ve performans sisteminin oluşturulmadığının, görev tazminatları ile performans ücretlerinin ödenmesinde hakkaniyet ve eşitlik ilkesine uyulmadığının, ödemelerin keyfi olarak, ayrıca sendika özgürlüğünü de zedeler bir biçimde yapıldığının tespitine” karar verilmesini talep etmiştir.

Dava dilekçesinin içeriği ve talep sonucu bir bütün halinde değerlendirildiğinde davacı vekili tarafından toplu iş sözleşmesinin borç doğurucu hükümleri ile normatif hükümleri bağlamında ayrı ayrı talepte bulunulduğu görülmektedir.

İlk olarak belirtmek gerekir ki “performans sisteminin oluşturulmadığının, görev tazminatları ile performans ücretlerinin ödenmesinde hakkaniyet ve eşitlik ilkesine uyulmadığının, ödemelerin keyfi olarak, ayrıca sendika özgürlüğünü de zedeler bir biçimde yapıldığının tespiti” talebi toplu iş sözleşmesinin normatif hükümlerine yöneliktir.

İkinci olarak “sözleşmede öngörülen iç mevzuatın oluşturulmadığının” tespiti talebi söz konusudur. Dava dilekçesine göre bu talebin, toplu iş sözleşmesinin 27 nci ve 28 inci maddesinde düzenlenen “Personel Disiplin Kurulu” ve “Personel Komisyonu”nun işveren tarafından oluşturulmaması gerekçesine dayandırıldığı anlaşılmaktadır. Belirtmek gerekir ki bu talepler toplu iş sözleşmesinin taraflarına yönelik olduğundan, borç doğurucu hükümlere ilişkindir.

III. Değerlendirme

Dava dilekçesinde yer alan dava gerekçelerine göre iki kısım halinde değerlendirme yapılmalıdır.

1) Öncelikle yukarıda ayrıntısı belirtilen toplu iş sözleşmesinde yer alan bir kısım normatif hükümlerin uygulanmadığının tespiti istemi değerlendirilmelidir.

Medeni Usul Hukukunda davacının mahkemeden hukuksal korunma istemi ile bir dava açılabilmesi için, bu davayı açmakta veya hukuki korunma istemekte haklı bir yararının bulunması gerekir. Öte yandan, bu hukuksal yararın, “hukuki ve meşru”, “doğrudan ve kişisel”, “doğmuş ve güncel” olması gerekir (Hanağası, E.: Davada Menfaat, Ankara 2009, s.135).

Mülga 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun yürürlükte olduğu dönem içinde öğreti ve yargısal kararlar, dava açarken hukuki yararın bulunması gereğini, “dava şartı” olarak kabul etmiştir. Bu şart dava konusuna ilişkin genel dava şartlarından biri olup, davanın esası hakkında inceleme yapılabilmesi ve esas hakkında hüküm verilebilmesi için varlığı gerekli olduğundan “olumlu dava şartları” arasında sayılmaktadır.

01/10/2011 tarihinde yürürlüğe giren 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nda öğreti ve yargısal kararların bu uygulaması aynen benimsenerek, davacının, dava açmakta hukuki yararının bulunması “Dava Şartları” başlıklı 114 üncü maddesinin birinci fıkrasının (h) bendinde açıkça dava şartları arasında sayılmıştır.

Bir davada, hukuki yarar ilkesinin dava şartı olarak gözetilmesinin, yargılamanın amacına ve usul ekonomisi ilkesine uygun olarak yargılama yapılmasına yarar sağlayacağı her türlü duraksamadan uzaktır.

Dava açmaktaki hukuki yarar için, hukuk düzenince kabul edilmiş meşru bir yarar olmalı, bu yarar dava açan hak sahibi ile ilgili olmalı ve dava açıldığı sırada halen mevcut bulunmalıdır. Ayrıca, açılacak davanın ortaya çıkacak tehlikeyi bertaraf edecek nitelikte olması gerekir. Bir kimsenin, hakkına ulaşmak için, mahkeme kararının o an için gerekli olması durumunda hukuki yararın olduğundan söz edilebilir. Bir mahkeme kararına ihtiyaç yoksa hukuki yarardan söz edilemez (Pekcanıtez H., Atalay, O./Özekes, M.: Medeni Usul Hukuku, Ankara 2011, s.297).

Uyuşmazlığın çözümünde, hukuki yarar kavramının tespit davasındaki yansımasının ne olacağının ayrıca irdelenmesinde yarar vardır. Bilindiği üzere, mahkemeden istedikleri hukuki korunmaya göre davalar, eda davaları, tespit davaları ve inşai davalar olarak ayrılmaktadır.

Eda davalarında; bir şeyin yapılması, bir şeyin verilmesi veya bir şey yapılmaması istenmekte iken; inşai (yenilik doğuran) davalar ile de, var olan bir hukuki durumun değiştirilmesi, kaldırılması veya yeni bir hukuki durumun yaratılması istenir. İnşai (yenilik doğurucu) davanın kabulü ile yeni bir hukuki durum yaratılır ve hukuksal sonuç genellikle bir yargı kararı ile doğar.

Tespit davasında, sadece tespit hükmü verilebilir. Tespit davasında verilen karar ile hukuki ilişkinin varlığı veya yokluğu kesin olarak tespit edilir, Diğer bir anlatım ile davalının varlığını inkar ettiği ilişkinin var olduğu veya yokluğunu inkar ettiği hukuki ilişkinin yok olduğu hükme bağlanır.

Bir tespit davasının kabule şayan olabilmesi için, bu davanın konusunu oluşturan hukuki ilişkinin var olup olmadığının mahkemece hemen tespit edilmesinde davacının menfaatinin (hukuki yararının) bulunması gerekir. Bu husus 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 106 ncı maddesinin ikinci fıkrasında “Tespit davası açanın, kanunlarda belirtilen istisnai durumlar dışında, bu davayı açmakta hukuken korunmaya değer güncel bir yararı bulunmalıdır” düzenlemesi ile ifade edilmiştir.

Tespit davasında davacı, kendisi için söz konusu olan tehlikeli veya tereddütlü durumun ortaya çıkaracağı zararın, ancak tespit davası ile giderilebileceğini kanıtlamalıdır. İşte davacının hukuki ilişkinin derhal tespitinde menfaatinin (hukuki yararının) varlığı için öncelikle davacının bir hakkı veya hukuki durumu güncel (halihazır) ve ciddi bir tehditle karşı karşıya olması gerekir.

Son olarak belirtmek gerekir ki, yerleşik Yargıtay uygulamasına göre eda davası açma olanağı varken tespit davası açmakta hukuki yarar bulunmamaktadır.

Bu açıklamalar ışığında belirtmek gerekir ki “performans sisteminin oluşturulmadığı, görev tazminatları ile performans ücretlerinin ödenmesinde hakkaniyet ve eşitlik ilkesine uyulmadığının, ödemelerin keyfi olarak, ayrıca sendika özgürlüğünü de zedeler bir biçimde yapıldığı” iddiasıyla toplu iş sözleşmesinin kapsamında yer alan işçiler her zaman eda davası açma olanağına sahiptir. Esasen, açılacak eda davası sonucunda verilecek karar ile de, bu davada iddia edilen tespit hüküm altına alınacaktır. Şu halde, somut olayda belirtilen normatif hükümlere yönelik talep bakımından eda davası açma imkanının bulunması sebebiyle tespit davası açmakta hukuki yarar bulunmadığından, bu talepler bakımından 6100 sayılı Kanun'un 114/1-h ve 115/2. maddeleri gereğince, davanın usulden reddine karar verilmesi gerekir.

2) İkinci olarak toplu iş sözleşmesinin borç doğurucu hükümlerine ilişkin olan “sözleşmede öngörülen iç mevzuatın oluşturulmadığının” tespiti ve bu bağlamda toplu iş sözleşmesinin 27 nci ve 28 inci maddesinde düzenlenen “Personel Disiplin Kurulu” ve “Personel Komisyonu”nun işveren tarafından oluşturulmadığı iddiası değerlendirilmelidir.

İfade etmek gerekir ki, toplu iş sözleşmesinin borç doğurucu hükümlerinin uygulanmadığının tespiti istemi yönünden, toplu iş sözleşmesi taraflarının hukuki yararı bulunmaktadır.

Dosya içeriğine göre ise işveren, yargılamanın devamı sırasında “Personel Disiplin Kurulu”nun oluşturulduğunu ve sendika tarafından da temsilci atandığını beyan etmiştir. Dosyada mevcut yazışmalara göre de 11/04/2019 tarihli yazısı ile sendika tarafından temsilci atandığı görülmektedir. Bu anlamda söz konusu talep bakımından dava konusuz kalmıştır.

Diğer taraftan “Personel Komisyonu”nun teşkili bakımından ise, işveren hali hazırda işyerinde “İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulu”nun bulunduğunu, bu kurulun bir üyesinin de işyeri sendika temsilcisi olduğunu, bu itibarla ayrıca bir “Personel Komisyonu” kurulmasına gerek olmadığını savunmuştur. Yargılamanın devamı sırasında yürürlüğe giren yeni dönem toplu iş sözleşmesinin 28 inci maddesinde de “Personel Komisyonu”nun gerekli hallerde oluşturulabileceği öngörülmüştür. Bu anlamda bu talep bakımından da dava konusuz kalmıştır.

Açıklanan bu maddi ve hukuki olgulara göre toplu iş sözleşmesinin söz konusu borç doğurucu hükümlerinin uygulanmadığının tespiti istemi yönünden de davanın konusuz kaldığı açık olduğundan, mahkemece bu talepler bakımından da karar verilmesine yer olmadığı yönünde hüküm tesisi gerekmektedir.

3) Kabule göre de, dava dilekçesinin talep sonucunda belirtilmeyen hususlara ilişkin ve davacının talebini aşar şekilde hüküm kurulması da, 6100 sayılı HMK’nın 26 ncı maddesinde düzenlenen taleple bağlılık ilkesinin ihlali sonucunu doğurduğundan, hüküm bu yönü itibariyle de isabetsizdir.

Anılan hususlar gözetilmeksizin, eksik inceleme sonucunda İlk Derece Mahkemesince yazılı şekilde hüküm tesisi ve bu karara karşı yapılan istinaf başvurusunun esastan reddi kararı hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç:

Temyiz olunan İlk Derece Mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf başvurusunu esastan reddeden Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma kararının bir örneğinin ise kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 04/03/2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

2238