YARGITAY 7. HUKUK DAİRESİ
Esas No. Karar No. Tarihi:			2014/15897 2015/6846 13.04.2015		İlgili Kanun / Madde 4857 S. İşK. /54,57
	MEVSİMLİK İŞLERİN İŞ YASASI PRATİĞİNDE YILLIN 330 GÜNÜNÜ AŞMAYAN İŞLER OLRAK KABUL EDİLDİĞİ MEVSİMLİK İŞLERDEE İŞÇİNİN YILLIK İZİNİ HAK EDEMEYECEĞİ
		ÖZETİ   4857 sayılı Kanunun 53 üncü maddesinin üçüncü fıkrası uyarınca, mevsimlik işlerde yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümler uygulanamaz. Bir başka anlatımla, mevsimlik işçi İş Kanununun yıllık ücretli izin hükümlerine dayanarak, yıllık ücretli izin kullanma veya buna dayanarak ücret alacağı isteminde bulunamaz. Hemen belirtmek gerekir ki, bu kural nispi emredici nitelikte olup, işçi lehine bireysel ya da toplu iş sözleşmesi ile yıllık ücretli izne ilişkin hükümler düzenlenebilir. Bu durumda sözleşmedeki izinle ilgili hükümler uygulanacaktır. Diğer taraftan, bir işyerinde mevsimlik olarak çalıştırılan işçi, mevsim bitiminde, mevsimlik iş dışında askı süresi içinde işverenin diğer işyerlerinde çalıştırılıyorsa, devamlı bir çalışma olgusu söz konusu olduğundan, bu durumda işçinin yıllık ücretli izin hükümlerinden yararlandırılması gerekir. Aynı işverene ait yazlık ve kışlık tesislerde, sezonluk işlerde fakat tam yıl çalışan işçiler de, 4857 sayılı Yasanın 53/3 maddesi ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 12 nci maddesi uyarınca yıllık ücretli izne hak kazanacaklardır Dosya içeriği ve davacının hizmet döküm cetveline göre yağ fabrikasında rafineri işçisi olarak yağ üretimi olan dönemlerde çalıştığı görülmektedir. İş Kanunu anlamında mevsimi coğrafi manada mevsimden farklı anlamak gerekir. Yani bir tütün mevsimi, bir şeker pancarı mevsimini ilkbahar ve yaz mevsimi gibi anlamamak gerekir.  Bu bağlamda davacı yağ üretim mevsiminde mevsimlik işçi olarak çalışmıştır. Böyle olunca davacının ancak 330 günü aşan çalışması halinde yıllık izine hak kazanacağı, dikkate alınmadan eksik inceleme ile karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirir

               
Dava Türü                           : Alacak
                Taraflar arasındaki alacak davasının yapılan yargılaması sonunda; hüküm süresi içinde duruşmalı olarak Davalı vekili tarafından temyiz edilmiş ise de; HUMK'nun 438.maddesi gereğince duruşma isteğinin miktardan reddine ve incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra dosya incelendi, gereği görüşüldü;
                1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,
                2-Davacı vekili,  davacının 23/05/1991-07/03/2011 tarihleri arasında kesintili olarak çalıştığını bildirerek   ödenmeyen yıllık izin alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
                Davalı vekili, davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
                Mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
                Taraflar arasında davacının yıllık izin alacağına hak kazanıp kazanmadığı konusunda  uyuşmazlık bulunmaktadır.
                4857 sayılı Kanunun 53 üncü maddesinin üçüncü fıkrası uyarınca, mevsimlik işlerde yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümler uygulanamaz. Bir başka anlatımla, mevsimlik işçi İş Kanununun yıllık ücretli izin hükümlerine dayanarak, yıllık ücretli izin kullanma veya buna dayanarak ücret alacağı isteminde bulunamaz. Hemen belirtmek gerekir ki, bu kural nispi emredici nitelikte olup, işçi lehine bireysel ya da toplu iş sözleşmesi ile yıllık ücretli izne ilişkin hükümler düzenlenebilir. Bu durumda sözleşmedeki izinle ilgili hükümler uygulanacaktır. Diğer taraftan, bir işyerinde mevsimlik olarak çalıştırılan işçi, mevsim bitiminde, mevsimlik iş dışında askı süresi içinde işverenin diğer işyerlerinde çalıştırılıyorsa, devamlı bir çalışma olgusu söz konusu olduğundan, bu durumda işçinin yıllık ücretli izin hükümlerinden yararlandırılması gerekir. Aynı işverene ait yazlık ve kışlık tesislerde, sezonluk işlerde fakat tam yıl çalışan işçiler de, 4857 sayılı Yasanın 53/3 maddesi ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 12 nci maddesi uyarınca yıllık ücretli izne hak kazanacaklardır.
                Diğer taraftan işçinin yıllık izne hak kazanmasında takvim yılı başlangıcı değil, işe girdiği tarih esas alınır. İşe girdiği tarihten itibaren, aralıklı da çalışsa bir yılı doldurduğunda, izne hak kazandığı kabul edilmelidir. 
                Bir işyerinde başlangıçta mevsimlik olarak  ve daha sonra devamlılık arzeden işte çalıştırılan işçinin, mevsimlik dönemdeki çalışması kıdeminde dikkate alınmasına rağmen, yıllık ücretli izinde dikkate alınmaz.
                Kısaca mevsimlik işte çalışan işçinin kıdemi ile izne hak kazanması farklı kabul edilmelidir.
                Bu nedenle işçinin mevsimlik dönemde geçen kıdemi, daha sonra izne hak kazandığı dönemde izin süresinin belirlenmesinde dikkate alınmalıdır. Ancak bu olgu için işçinin mevsimlik çalıştığı belirtilen dönemde yapılan işin gerçekten mevsime bağlı olarak yapılması gerekir. Yapılan iş mevsimlik değil, ancak işçi aralıklı çalıştırılmış ise, mevsimlik işten söz edilemeyeceğinden, bu sürede de bir yılı doldurmak koşulu ile izne hak kazandığı kabul edilmelidir.
                 Ancak  Uygulamada tam yıl çalışılması gereken ve devamlılığı olan bir işte, işçilerin işlerine 1-2 ay ara vererek mevsimlik olarak çalıştıkları birçok olayda gözlemlenmektedir. Tam bir yıldan daha az sürmüş olan bu tür çalışmalarda, mevsimlik iş kriterlerinin bulunup bulunmadığı araştırılmadan, sırf bir yıldan az çalışma olduğu gerekçesiyle çalışmanın mevsimlik olduğunu kabul etmek doğru değildir. Bir işyerinde iş kolundaki faaliyeti yılın her dönemi yapılıyor, ancak bazı işçiler yılın belirli bir zamanında çalıştırılmakta ise, bu işçilerin aralıklı çalıştıkları kabul edilmelidir. Zira bu durumda yapılan işin mevsimlik iş olarak kabulü mümkün değildir. Böyle bir durumda, işçi iş sözleşmesi devam ederken, işin mevsimlik iş olmadığı ve yıllık ücretli iznin kullandırılması gerektiği yönünde tespit davası açabilir. Zira yıllık ücretli izin, iş sözleşmesinin feshi ile ücret alacağına dönüşeceğinden, eda davası açma olanağı bulunmayan işçinin tespitte hukuki yararı vardır.
                Davacı aralıklı çalıştığını iddia etmiş, davalı ise davacının mevsimlik işçi olarak çalıştığını savunmuştur. Mahkemece davacının mevsimlik işçi değil aralıklı çalıştığı kabul edilerek toplam çalışma süresi dikkate alınarak yapılan bilirkişi raporuna itibarla hüküm kurulmuştur.
                Dosya içeriği ve davacının hizmet döküm cetveline göre yağ fabrikasında rafineri işçisi olarak yağ üretimi olan dönemlerde çalıştığı görülmektedir. İş Kanunu anlamında mevsimi coğrafi manada mevsimden farklı anlamak gerekir. Yani bir tütün mevsimi, bir şeker pancarı mevsimini ilkbahar ve yaz mevsimi gibi anlamamak gerekir.  Bu bağlamda davacı yağ üretim mevsiminde mevsimlik işçi olarak çalışmıştır. Böyle olunca davacının ancak 330 günü aşan çalışması halinde yıllık izine hak kazanacağı, dikkate alınmadan eksik inceleme ile karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirir.
                SONUÇ:Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine,  13/04/2015 gününde oyçokluğuyla karar verildi.
KARŞI OY
                Çalışmanın sadece yılın belirli bir döneminde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler mevsimlik iş olarak tanımlanabilir. Söz konusu dönemler işin niteliğine göre uzun veya kısa olabilir. Her zaman aynı miktarda işçi çalıştırmaya elverişli olmayan ve işyerinde yürütülen faaliyetin niteliğine göre işçilerin her yıl belirli sürelerde yoğun olarak çalıştıkları ve fakat yılın diğer döneminde işçilerin iş sözleşmelerinin ertesi yılın faaliyet dönemi başına kadar ara vermeyi gerektiren işler mevsimlik iş olarak değerlendirilebilir. 
                4857 sayılı İş Kanunu'nun 53/3 maddesi uyarınca, mevsimlik işlerde yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümler uygulanmaz. Bir başka anlatımla, mevsimlik işçi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun yıllık ücretli izin hükümlerine dayanarak, yıllık ücretli izin kullanma veya buna dayanarak ücret alacağı isteminde bulunamaz. Hemen belirtmek gerekir ki, 53/3. maddede ki kural, nispi emredici kural olup, işçi lehine bireysel iş sözleşmesi ya da Toplu İş Sözleşmesi ile yıllık ücretli izne ilişkin hükümler düzenlenebilir ve mevsimlik işçiler için yıllık izin hakkı tanınabilir.
                Diğer taraftan işçinin yıllık izne hak kazanmasında takvim yılı başlangıcı değil, işe girdiği tarih esas alınır. İşe girdiği tarihten itibaren, aralıklı da çalışsa bir yılı doldurduğunda, izne hak kazandığı kabul edilmelidir.
                Bir işyerinde başlangıçta mevsimlik olarak çalıştırılan ve daha sonra devamlılık arzeden işte çalıştırılan işçinin, mevsimlik dönemdeki çalışması kıdeminde dikkate alınmasına rağmen, yıllık ücretli izinde dikkate alınmaz. Kısaca mevsimlik işte çalışan işçinin kıdemi ile izne hak kazanması farklı kabul edilmelidir. Bu nedenle işçinin mevsimlik dönemde geçen kıdemi, daha sonra izne hak kazandığı dönemde izin süresinin belirlenmesinde dikkate alınmalıdır. Ancak bu olgu için işçinin mevsimlik çalıştığı belirtilen dönemde yapılan işin gerçekten mevsime bağlı olarak yapılması gerekir. Yapılan iş mevsimlik değil, ancak işçi aralıklı çalıştırılmış ise, mevsimlik işten söz edilemeyeceğinden, bu sürede de bir yılı doldurmak koşulu ile izne hak kazandığı kabul edilmelidir.     
                Dosya içeriğine göre; davacı işe ilk girdiği 23.05.1991 tarihinden 02.07.1991 tarihine kadar 1 ay 29 gün, iki ay sonra tekrar girişi  yapılarak 03.09.1991- 23.03.1992 arası 6 ay 20 gün, 1 ay 11 gün sonra yeniden girip üç defa giriş, çıkış yapılmak suretiyle 4 ay 2 gün çalışıp 22.12.1992 tarihinde çıkışı yapıldıktan sonra 15 gün sonra tekrar girip 04.01.1993- 19.04.1993, 28.05.1993- 30.09.1993, 02.12.1993- 30.06.1994 çalışmayı sürdürmüş, 17.10.1994 tarihinde yeniden girişi yapılarak yılın çeşitli aylarında giriş, çıkışlarla 1995, 1996, 1997, 1998, 1999 yıllarında çalışmaları kuruma bildirilmiş, takiben dönemde örneğin 01.01.2000-17.07.2000 tarihleri arasında 6 ay 17 gün çalışıp çıktıktan 4 gün sonra yeniden girip 10 ay 26 çalışıp çıkışı bildirilmiş, 29 gün sonra yeniden işe alınıp  16.07.2001-14.06.2002 tarihleri arasında 10 ay 28 gün, 09.09.2002-30.05.2003 çalışması devam etmiş, 15.08.2003- 21.06.2004 arası 10 ay 6 gün, 23.08.2004-15.08.2005 arası kesintisiz olarak 1 yıl 26 çalışmasının kuruma bildirildiği, çıkışından 28 gün sonra 13.09.2005 tarihinde yeniden işe alınıp 16.05.2006 tarihine kadar, 13 gün sonra tekrar girip, 18.05.2006 tarihine kadar 6 ay 5 gün, 11 gün sonra tekrar girip aralıklarla 27 gün 5 ay 7 gün, 2 ay 28 gün, 7 ay 17 gün, 1 ay 11 gün, 06.07.2009-30.06.2010 arasında 11 ay 24 gün, 26 gün sonra tekrar girip 26.07.2010-06.03.2011 arasında 7 ay 10 gün çalışıp işten ayrıldığı, ilk çalışmaya başladığı tarih olan 23.05. 1991 tarihinden, ayrıldığı tarih olan 06.03.2011 arasında bulunan 19 yıl 9 ay 13 günlük sürede davalı işyerinden toplam 16 yıl 4 ay 15 günlük çalışmasının kuruma bildirilmiş olduğu anlaşılmaktadır.
                Sayın çoğunluğun bozma kararında isabetle belirtildiği gibi, tam yıl çalışılmasını gerektiren ve devamlılığı olan bir işte, işçilerin 1-2 ay ara vererek  yaptıkları çalışmalarda, mevsimlik iş kriterlerinin bulunup, bulunmadığı araştırılmadan, sırf bir yıldan az çalışma olduğu gerekçesiyle çalışmanın mevsimlik olduğunun kabulü doğru değildir. Eldeki uyuşmazlıkta, davacı işçi tam da belirtildiği gibi kısa aralıklarla ve yılın hemen her ayında ve tanıkların da açıkladığı gibi hammadde temin edildiğinde çalıştırılmış olup, bu çalışmasının mevsimlik değil aralıklı çalışma  olduğu açıktır. İlk derece mahkemesinin bu yolda yaptığı tespit ve ulaşılan sonuç dosya içeriğine uygun olup, aynı şekilde çalışan başka bir işçinin açtığı davada, izin ücretinin tahsiline yönelik karar Yüksek 9.HD.nin 23.06.2014 gün ve 2012/27852-2014/21177 sayılı ilamıyla onanmıştır. Açıklanan nedenlerle ilk derece mahkemesince verilen hükmün onanması gerektiğinden, bozma yönünde oluşan Sayın Çoğunluk görüşüne katılmıyoruz.13.04.2015