YARGITAY Hukuk Genel Kurulu
Esas No. Karar No. Tarihi:	2006/9-613 2006/644 11.10.2006				İlgili Kanun / Madde 4857 S.İşK/22
			İŞ SÖZLEŞMESİNDE DEĞİŞİKLİK HAKKINI SAKLI TUTAN 1475 SAYILI YASA DÖNEMİNDEKİ KAYITLARIN 4857 SAYILI YASA DÖNEMİNDE DE GEÇERLİ OLMASI DEĞİŞİKLİKLERİN HAKKANİYET DENETİMİNE TABİ OLACAĞI
		ÖZETİ:		1475 sayılı kanun zamanında yapılan iş sözleşmelerinde, çalışma koşullarının değiştirilmesi hakkını saklı tutan kayıtların 4857 sayılı Kanun’un yürürlüğe girmesinden sonra geçerli olamayacağına ilişkin özel  bir düzenleme olmadığından, bu kayıtlar geçerli olacaktır. Bununla birlikte iş sözleşmelerindeki bu tür değişiklik kayıtları hakkaniyet denetimine tabidir. Bu bağlamda  İşyeri değişikliği iş, ücret, ve diğer çalışma koşulları bakımından değişiklik gerektirmedikçe geçerli olmaktadır. Öğreti görüşleri ve Yargıtay uygulamaları da ilke olarak bu merkezdedir

    DAVA:Taraflar arasındaki ‘‘alacak’’ davasından dolayı yapılan yargılama sonunda Ankara Ondördüncü  İş Mahkemesi’nce davanın kısmen kabulüne dair verilen 28.12.2004 gün ve 2003/1354 E., 2004/1328 K. Sayılı kararın incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay Dokuzuncu Hukuk dairesinin 09.11.2005 gün ve 4540-35429 sayılı ilamı
ile; ... 1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere  göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
    2-Dava İş sözleşmesinin haksız feshinden doğan tazminat ve alacak davasıdır.
    Mahkemece istekler kısmen hüküm altına alınmış, karar davalı vekilince temyiz edilmiştir.
    Davacı dava dilekçesinde, Ankara’daki davalı işyerinde yazılım uzmanı olarak çalışırken İstanbul’daki işyerine gönderildiğini, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi gereğince bu değişikliği kabul etmeyince iş sözleşmesinin aynı Kanun’un  25 / 2 - g maddesi gereğince feshedildiğini ifade etmiştir.
    Davalı işveren işçinin işyerini aralarında yapılmış iş sözleşmesinin beşinci maddesine göre her zaman  değiştirilebileceğinden söz ederek davanın reddini savunmuştur.
    Mahkemece  nakil eyleminin 22. maddeye aykırı olduğu kabul edilmiş kıdem ihbar tazminatları ile bir kısım işçilik alacaklarına hükmedilmiştir.
    Uyuşmazlık  4857 sayılı İş Kanunu’nun  22. maddesinin somut olaya uygulanma şeklinin yorumundan kaynaklanmaktadır.
    Söz  konusu maddeye göre yapılan fesihler öğreti ve yargı kararlarında yetkisizlik adıyla değişiklik fesihleridir.
    İş sözleşmesinde çalışma koşullarının değiştirilmesinin saklı tutulması ise saklı tutulma kayıtlarıdır.  Genişletilmiş yönetim hakkı da denilebilir.
    Değişiklik kayıtları hakkaniyet denetimine tabidir. Başka bir anlatımla yargısal denetime tabidir. Söz konusu kayıtlar dürüstlük kuralına uygun olarak kullanılmalıdır.
    Öte yandan değişiklik kayıtları 1475 sayılı Kanun zamanında düzenlenmiş olsa ve 4857 sayılı  kanun zamanında yapılan sözleşmelerle  uygulanması hakkında özel bir madde bulunmamaktadır.
    Somut olayda, iş sözleşmesi 01.11.2002 tarihinde yapılmıştır. Sözleşmenin beşinci maddesine göre, ‘‘Şirket, işlerinin icabı olarak sözleşmeli personeli Ankara’da ve ülke içinde herhangi bir yerde şirket bünyesi içinde ve dışında diğer kuruluş ve müesseselerde çalıştırabilir.’’

    Bu bir değişiklik kaydıdır.
   Şirket genel merkezi İstanbul’da faaliyet göstereceği gerekçesi objektif bir gerekçedir. Dürüstlük kuralına aykırı bir değişiklik bulunmamaktadır.
    18.09.2003 tarihinde yapılan fesih, haklı bir fesihtir. Değişiklik kaydı fesih tarihinde de geçerlidir. Kıdem ve ihbar tazminatı  isteklerinin reddi gerekirken  kabulü  hatalı olup bozmayı  gerektirmiştir...  gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekte, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

      Temyiz Eden:  Davalı vekili

      Hukuk Genel Kurulu’nca  incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:

     KARAR:  Dava, iş sözleşmesinin haksız feshinden kaynaklanan işçilik alacakları davasıdır.

      Davacı, davalıya ait Ankara’da bulunan işyerinde yazılım uzmanı olarak çalışmakta iken, şirket merkezinin İstanbul’a taşındığı gerekçesi ile, İstanbul’daki yeni işyerinde göreve başlanmasının istendiğini,  kendisinin yapılmak istenen bu uygulamanın iş koşullarında esaslı değişiklik oluşturduğunu belirterek kabul etmediğini bildiren bir ihbarname çektiğini, işverence süresinde işe başlamadığı gerekçesi ile iş akdinin ihbarsız ve tazminatsız olarak feshedildiğini savunarak, kıdem ve ihbar tazminatı, fazla çalışma, hafta tatili, resmi ve dini tatil ücreti ile yıllık izin alacağını talep ve dava etmiştir.

    Davalı, davacı ile aralarındaki iş sözleşmesinin 5. maddesinde davacının Türkiye’nin her yerinde çalışabileceği kaydının bulunduğunu, Ankara’da  bulunan şirketlerini İstanbul’a taşıdıklarını, Ankara’da davacının çalışabileceği şirketlerine ait herhangi bir işyerinin kalmadığını,davacının süresi içinde İstanbul’daki işyerinde işe başlamadığını,bu nedenle iş akdinin feshinin haklı olduğunu ileri sürerek, davanın reddine karar verilmesini cevaben bildirmiştir.

     Mahkemece yapılan nakil olgusunun 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesine aykırı olduğu kabul edilerek bir kısım işçilik alacaklarına hükmedilmiştir. Özel Dairece; şirket genel merkezinin İstanbul’da faaliyet göstereceği gerekçesinin objektif bir gerekçe olduğu, dürüstlük kuralına aykırı bir değişikliğin de bulunmadığı, iş akdinin feshinin haklı olduğu sonucuna varılarak; ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin reddi gereği belirtilerek karar bozulmuş, mahkeme önceki kararında direnmiştir.

      Hemen belirtelim ki, genel anlamda çalışma koşulları iş görme ediminin ifa edileceği, iş ilişkisinin tabi olduğu tüm koşulları ifade eder. İşin ifa yeri, ifa zamanı, ücret, çalışma süreleri gibi işin ifa sürecine ilişkin hususlar çalışma koşullarını oluştururlar. (Prof. Dr. Münir Ekonomi Çalışma Şartlarının Belirlenmesi ve Değişen İlkelere Uyumu, Prof. Dr. Kemal Oğuzman’a Armağan, Ankara 199, s. 158)

    Çalışma koşullarının hukuki temelleri; Anayasa, yasa hükümler, toplu iş sözleşmesi  ve işverenin yönetim hakkıdır. Taraflar yapacakları değişiklik sözleşmesi ile emredici yasa hükümlerine ve toplu iş sözleşmesi hükümlerine aykırı olmamak kaydıyla çalışma koşullarında değişiklik gerçekleştirebilirler. İşveren yönetim hakkı aracılığıyla işçinin edimini tür, yer ve zaman olarak şekillendirebilir.  (Prof. Dr. Savaş Taşkent, İşverenin Yönetim Hakkı, İstanbul 1981, s.43 vd.)

      1475 sayılı Kanun’da  çalışma koşullarında esaslı değişiklik kavramı özel olarak düzenlenmemekle birlikte, işverenlerce çalışma koşullarının esaslı şekilde değiştirildiği hallerde, İşçiye iş sözleşmesini haklı nedenle fesih imkânı tanımıştı. 4857 sayılı İş Kanunu ise çalışma koşullarında esaslı değişiklik olması durumunu 22. maddesi ile özel olarak düzenlemiş ve bir prosedüre bağlamıştır.

      1475 sayılı kanun zamanında yapılan iş sözleşmelerinde, çalışma koşullarının değiştirilmesi hakkını saklı tutan kayıtların 4857 sayılı Kanun’un yürürlüğe girmesinden sonra geçerli olamayacağına ilişkin özel  bir düzenleme olmadığından, bu kayıtlar geçerli olacaktır. Bununla birlikte iş sözleşmelerindeki bu tür değişiklik kayıtları hakkaniyet denetimine tabidir. Bu bağlamda  İşyeri değişikliği iş, ücret, ve diğer çalışma koşulları bakımından değişiklik gerektirmedikçe geçerli olmaktadır. Öğreti görüşleri ve Yargıtay uygulamaları da ilke olarak bu merkezdedir.

    Buna göre, işyerinin değiştirilmesine  ilişkin bu tür kayıtlar kural olarak geçerlidir.

    Somut olayda davacı, davalıya ait işyerinde 24.03.2000 tarihinde  çalışmaya başlamıştır. Değişiklik kaydı içeren sözleşme ise 01.11.2002 tarihinde düzenlenmiştir. Bu hizmet sözleşmesinin 5. maddesinde, ‘‘şirket işlerinin icabı olarak sözleşmeli personeli  Ankara’da  ve ülke içinde herhangi bir yerde şirket bünyesi içinde veya dışında diğer kuruluş ve müesseselerde çalıştırabileceği’’ yönünde kayıt bulunmaktadır. Bu kayıt geçerli olduğu gibi, şirket merkezinin şirket yönetim kururlunca alınan 04.08.2003 tarihli kararla Ankara’dan İstanbul’a taşınması objektif bir gerekçe olup, emredici normlara ve hakkaniyete aykırı bir  durum söz konusu değildir. Bu atamanın dürüstlük kuralına da aykırı olarak yapıldığı yönünde dosyada bir delil bulunmamaktadır.

      Bu itibarla; davalı şirketçe, geçerli değişiklik kaydına  istinaden İstanbul’da aynı şartlar  ve  unvan ile işe başlanması istenmesine rağmen, işe başlamayan davacı işçinin iş akdinin feshi, haklı bir fesih olup, davacının kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin reddi gerekir.

    Bu durumda Hukuk Genel Kurulu’nca Benimsenen Özel Daire bozma kararına uymak gerekirken,  önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.

    SONUÇ: Davalı vekilin temyiz itirazlarının kabulü il, direnme kararının Özel daire kararında yukarıda gösterilen nedenlerden dolayı HUMK’nın 429. maddesi gereğince BOZULMASINA, 11.10.2006 gününde oybirliği ile karar verildi.