İlgili Kanun / Madde
4857 S. İşK/53
6098 S.TBK/179

T.C
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ

Esas No. 2023/6190
Karar No. 2023/8676
Tarihi: 06.06.2023

 CEZAİ ŞART
 İŞÇİ ALEYHİNE CEZAİ ŞARTIN ANCAK KARŞILILIK İLKESİNİN GEREKLERİNE UYULMUŞSA GEÇERLİ OLACAĞI
 İŞÇİ LEHİNE TEK YANLI CEZAİ ŞART KARARLAŞTIRILABİLECEĞİ
 CEZAİ ŞARTIN TUTARINI TARAFLARIN BELİRLEYECEĞİ ANCAK HAKİMİN OLAYIN ÖZELLİĞİNE GÖRE İNDİRİM YAPMA HAKKININ BULUNDUĞU

ÖZETİ: Cezai şart öğretide, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası hâlinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır.
Cezai şartın en yaygın kullanıldığı alanlardan biri iş hukukudur. 4857 sayılı Kanun'da cezai şarta ilişkin bir hüküm yer almamaktadır. Bununla birlikte, 6098 sayılı Kanun genel kanun niteliğinde olduğundan, iş kanunlarında hüküm bulunmayan hâllerde niteliğine uygun düştüğü ölçüde 6098 sayılı Kanun hükümleri uygulanacağından, 6098 sayılı Kanun’da yer alan düzenlemeler kural olarak iş hukukunda da geçerlidir.
6098 sayılı Kanun'un 420 nci maddesi “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.” hükmünü getirmiştir. Bu itibarla hizmet sözleşmelerine işçi aleyhine konulan cezai şartlar geçersiz, işçi lehine konulan cezai şartlar ise geçerli kabul edilmelidir.
İş hukukunda kararlaştırılan cezai şartın genellikle iş sözleşmesinin belirli süreli boyunca haklı neden olmaksızın feshini önlemek, eğitim verilen işçinin asgari çalışma şartına uyulmaması hâlinde eğitim giderlerini geri talep edebilmek veya rekabet yasağı sözleşmesine uygun davranılmasını sağlamak amacıyla getirildiği görülmektedir. Tüm bu hâllerde taraflar sözleşmeden doğan bir yükümlülük yüklenmekte ve cezai şart ile söz konusu taahhütlerin etkinliği sağlanmaktadır.
Asgari süreli sözleşmelerde cezai şart konulamayacağı yönünde bir düzenleme bulunmamaktadır. Dolayısıyla bu tür iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, sadece işçi aleyhine öngörülmemiş ise geçerli kabul edilmelidir.
Son olarak belirtmek gerekir ki 6098 sayılı Kanun’un 182 nci maddesinde belirtildiği üzere, taraflar cezanın miktarını serbestçe belirleyebilirler. Ancak, hâkim aşırı gördüğü ceza koşulunu kendiliğinden indirir.

Taraflar arasındaki alacak davasından dolayı yapılan yargılama sonunda İlk Derece Mahkemesince davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Kararın taraf vekillerince istinaf edilmesi üzerine, Bölge Adliye Mahkemesince davacı vekilinin istinaf başvurusunun reddine, davalı vekilinin istinaf başvurusunun kabulü ile İlk Derece Mahkemesi hükmü kaldırılarak yeniden esas hakkında hüküm kurulmak suretiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Bölge Adliye Mahkemesi kararı taraf vekillerince temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda temyiz dilekçelerinin kabulüne karar verilmiştir.
Davacı vekilince temyiz incelemesinin duruşmalı olarak yapılmasının istenilmesi üzerine, işin duruşmaya tâbi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 06.06.2023 Salı günü tayin edilerek taraflara tebligat gönderilmiştir.
Duruşma günü davacı vekili Avukat Yeliz Deniz ile davalı vekili Avukat Gamze Yeşilbağ geldiler.
Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verildi.
Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan rapor dinlendikten sonra dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:
I. DAVA
Davacı vekili dava dilekçesinde; Türkiye Elektrik Dağıtım AŞ (TEDAŞ) Genel Müdürlüğüne bağlı olan davalı Boğaziçi Elektrik Dağtım AŞ (BEDAŞ) Genel Müdürlüğünün özelleştirme sürecinde CLK Konsorsiyumuna ihale edilerek özelleştirildiğini, davacının herhangi bir başvurusu ve talebi olmadan BEDAŞ'ın Genel Müdürü A.A.nın davet ve teklifi ile davacının TEDAŞ Genel Müdürlüğünden ve kamudaki görevinden istifa ederek, davalı ile 15.09.2014 tarihinde asgari 3 yıllık iş garantili, belirsiz süreli iş sözleşmesi imzaladığını ve BEDAŞ Genel Müdürlüğü Yatırım Direktörlüğü görevine başladığını, işyerinde yoğun tempo ile çalışılmasına rağmen fazla çalışma ücretinin ödenmediğini, yatırım direktörlüğü görevinden alınıp, pasif bir görev olan genel müdür danışmanlığına atandığının duyurulduğunu, ancak iş sözleşmesinde görevinin yatırım direktörlüğü olarak belirlendiğini, işyerinde psikolojik baskı uygulandığını, bunların yanında iş sözleşmesinin 6 ncı maddesi uyarınca zam yapılması gerekirken 1 yılı geçtiği hâlde ücret artışı yapılmadığını, bütün bu nedenlerle iş sözleşmesini haklı olarak feshettiğini, akşam çalışma bitim saatinin 18.00 olmasına rağmen en erken 20.30'a kadar çalıştığını, bazı günler 22.00-23.00'e kadar çalışmak zorunda kaldığını ancak buna rağmen herhangi bir fazla çalışma ücreti ödemesinin yapılmadığını, davacının aylık net ücretinin sözleşmenin ilk aylarında 14.000,00 TL olduğunu, yılbaşı itibari ile %5 oranında artış yapılarak ücretinin 2015 Ocak başında 14.700,00 TL'ye yükseltildiğini, ancak daha sonraki yılbaşı itibarıyla sözleşme gereğince yapılması gereken ücret artışının yapılmadığını, davacının işçilik alacaklarına esas aylık ücretinin 26.000,00 TL olduğunu belirterek kıdem tazminatı, manevi tazminat, fazla çalışma ücreti, yıllık izin, cezai şart , bakiye süre alacağı ve ücret farkı alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
II. CEVAP
Davalı vekili cevap dilekçesinde; zamanaşımı def'inde bulunduklarını, davacının 15.09.2014 tarihinde yatırım direktörü olarak çalışmaya başladığını, davacının 14.03.2016 tarihinde iş sözleşmesini tek taraflı istifa etmek suretiyle feshettiğini, davacının çalıştığı süre boyunca yıllık izinlerinin kullandırılmadığı iddiasının hayatın olağan akışına uygun olmadığını, cezai şart alacağı ve bakiye süre alacağı taleplerinin haksız ve mesnetsiz olduğunu, davacıya yıllık ücret artışının yapıldığını, fazla çalışma yapmadığını, davalı Şirketin kurumsal bir şirket olduğunu, davacının psikolojik baskı iddialarını kabul etmediklerini savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI
İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; davacının 15.09.2014-14.03.2016 tarihleri arasında çalıştığını, taraflar arasında yapılan iş sözleşmesinin 6 ncı maddesinin birinci bendine göre davacının aylık ücretinin net 14.000,00 TL olduğu, aynı maddenin dördüncü bendine göre ise ücret artışlarının bir önceki yıla ilişkin Türkiye İstatistik Kurumu tarafından ilan edilen TÜFE oranından düşük olmayacağının belirtildiği, buna göre taraflar arasında ücretin artışı konusunda mutabık olunduğu, 14.03.2016 tarihinde işten ayrılan davacının 2014 ve 2015 yılı TÜFE artışlarına göre yapılan oranlamada net ücretinin 16.407,83 TL olduğu, davacının işyerinde yatırım direktörü olarak göreve başladığı hâlde 29.09.2015 tarihli görev değişikliği onayına göre yatırım direktörlüğü görevinden genel müdür danışmanı konumuna getirildiği, bu yönüyle davacının iş sözleşmesinde esaslı değişiklik niteliğinde değişiklik yapıldığı, davacı işçinin onayı olduğuna dair dosyada delilin bulunmadığı, davalı tarafça yapılan bu değişikliğin gerek taraflar arasında akdedilen iş sözleşmesinin 7 nci maddesi, gerekse 4857 sayılı İş Kanunu'nun (4857 sayılı Kanun) 22 nci maddesine aykırılık teşkil ettiği, bu yönüyle davacının iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği, davacının mevcut kıdemine göre 14 gün yıllık izin hakkının bulunduğu, davalı işveren tarafından yıllık izninin kullandırıldığına dair delil sunulmadığı, taraflar arasında imzalanan 15.09.2014 tarihli sözleşmenin 6 ncı maddenin dördüncü bendi uyarınca ücret artışının TÜFE'den düşük olmayacağının belirlendiği, ancak davalı tarafça TÜFE'de belirtilen miktar oranında artış yapılmadığı, davacının dosyada mevcut tanık beyanları bütün hâlinde değerlendirildiğinde haftada 13,5 saat fazla çalışma yaptığı tespit edilmiş ise de; davacı vekilince itiraz edilmemesi nedeniyle haftalık 12,5 saat fazla çalışma yaptığının kabul edildiği, davacı işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğinden kalan 18 ay 1 günlük ücretin cezai şart olarak davacıya ödenmesi gerektiğini, davacıya işten ayrılması yönünde psikolojik taciz niteliğinde uygulamalar yapıldığının davacı tarafından ispat edilemediğini, görev yeri veya işyeri statüsünün değiştirilmesinin psikolojik taciz niteliğinde olmadığı gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
IV. İSTİNAF
A. İstinaf Yoluna Başvuranlar
İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde taraf vekilleri istinaf başvurusunda bulunmuşlardır.
B. İstinaf Sebepleri
1. Davacı vekili istinaf dilekçesinde; bakiye süre ücret alacağının reddine karar verildiğini, davacının sözleşmeyi haklı nedenle 3 yıllık asgari süreden önce fesih etmek zorunda kalmasından kaynaklı olarak sözleşmenin iş güvencesi başlıklı 7 nci maddesinde düzenlenmiş bulunan, işveren aleyhine belirlenmiş olan cezai şart konumundaki tazminata hak kazandığını, aynı zamanda çalışmasının devamı hâlinde elde edeceği ve elde etmekten mahrum kaldığı bakiye süreye ilişkin ücretlere de hak kazandığını, dava dilekçesinde ayrıntısıyla izah edildiği BEDAŞ Genel Müdürü A.A.'nın istifa ettiğinden yerine 20.04.2015 tarihi itibariyle M.İ.'nin Genel Müdürlüğe atandığını, ancak yeni genel müdürün göreve başladığı tarihten itibaren davacının bulunmadığı ortamlarda davacı hakkında haksız yere olumsuz sözler sarf edildiğini, özellikle davacının devletten geçmesi ile ilgili aşağılayıcı beyanlarda bulunarak davacının diğer personel ve kişiler nezdinde itibarının düşürüldüğünü, davacı görevden alınmadan, yerine getireceği kişiyi Bursa'dan çağırdığını ve BEDAŞ'la ilgili toplantıya o kişiyi de dâhil ederek davacının onur, haysiyet ve itibarını düşürüldüğünü, 29.09.2015 tarihinde insan kaynakları biriminden tüm birimlere gönderilen e-posta ile yatırım direktörlüğü görevinden alınıp pasif bir görev olan genel müdür danışmanlığına atandığının duyurulduğunu, bunların yanı sıra iş sözleşmesinin 6 ncı maddesinin dördüncü bendi gereği, bir yılı geçtiği hâlde yıllık ücret artışı yapılmadığını, dinlenen davacı tanık beyanları ile dava dilekçesindeki tüm iddialar ispat edilmiş olup davacının davalı işyerindeki görevi, çalışma şartları, uygulanan psikolojik taciz ve daha sonra yapılan görev değişikliği ile iş sözleşmesinin feshine götüren olaylar ile davacının yaşadığı mağduriyetin ortaya konulduğunu, davanın belirsiz alacak davası olarak açıldığını, Mahkemece yıllık izin alacağı, ücret farkı, fazla çalışma ücreti ve cezai şart alacağına dava tarihinden itibaren faize hükmedilmesi gerekirken hatalı şekilde dava ve ıslah tarihinden itibaren faize hükmedilmesinin de usul ve kanuna aykırı olduğunu ileri sürerek İlk Derece Mahkemesi kararının ortadan kaldırılması istemi ile istinaf yoluna başvurmuştur.
2. Davalı vekili istinaf dilekçesinde; davanın belirsiz alacak davası olarak açılmasının hukuka aykırı olduğunu, iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından haklı nedenle feshedilmediğini, husumetli tanık beyanlarının hükme esas alınamayacağını, fazla çalışma ücreti hesaplanmasının hatalı olduğunu, davacının iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmediğinden cezai şarta hükmedilmesinin hatalı olduğunu, cezai şart alacağına yasal faiz işletilebileceğini, davacının davalı işyerinde çalışmak için düzenini bozduğunu, işyerinde psikolojik tacize uğradığını ileri sürerek manevi tazminat isteğinde bulunmuşsa da, davalı Şirkette çalışmanın davacının tercihi olduğunu, çalışmanın koşullarını yerine getirmesinin kaçınılmaz olduğunu ileri sürerek İlk Derece Mahkemesi kararının ortadan kaldırılması istemi ile istinaf yoluna başvurmuştur.
C. Gerekçe ve Sonuç
Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; davacı vekilinin istinaf başvurusu bakımından İlk Derece Mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde usul ve esas yönünden kanuna aykırılık bulunmadığı, davalı vekilinin istinaf başvurusu bakımından İlk Derece Mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde usul ve esas yönünden kanuna aykırılık bulunmadığı, ancak cezai şarta uygulanan faiz türünün yasal faiz olduğu hâlde mevduat faiziyle hüküm altına alınması yönündeki başvurusunun yerinde olduğu gerekçesiyle davacı vekilinin istinaf başvurusunun reddine, davalı vekilinin istinaf başvurusunun kabulü ile İlk Derece Mahkemesi hükmü kaldırılarak yeniden esas hakkında hüküm kurulmak suretiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
V. TEMYİZ
A. Temyiz Yoluna Başvuranlar
Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde taraf vekilleri temyiz isteminde bulunmuşlardır.
B. Temyiz Sebepleri
1. Davacı vekili; istinaf dilekçesinde ileri sürdüğü sebepleri tekrar ederek temyiz yoluna başvurmuştur.
2. Davalı vekili; istinaf dilekçesinde ileri sürdüğü sebepleri tekrar ederek temyiz yoluna başvurmuştur.
C. Gerekçe
1. Uyuşmazlık ve Hukuki Nitelendirme
Uyuşmazlık, feshin haklı olup olmadığı, davacının ödenmeyen yıllık izin ücreti alacağı bulunup bulunmadığı ile cezai şart ve bakiye ücret alacağı talebinin şartlarının oluşup oluşmadığı hususlarına ilişkindir.
2. İlgili Hukuk
1. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 369 uncu maddesinin birinci fıkrası ile 371 inci maddesi.
2. 4857 sayılı Kanun'un 53 üncü maddesi, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun (6098 sayılı Kanun) 179, 182 ve 420 nci maddeleri.
3. Değerlendirme
1. Tarafların iddia, savunma ve dayandıkları belgelere, uyuşmazlığın hukuki nitelendirilmesi ile uygulanması gereken hukuk kurallarına, dava şartlarına, yargılamaya hâkim olan ilkelere, ispat kurallarına ve temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere göre davacı vekilinin tüm, davalı vekilinin aşağıdaki paragrafların kapsamı dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.
2. İş sözleşmesinde kararlaştırılan cezai şartın koşullarının oluşup oluşmadığı hususunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. Cezai şart öğretide, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası hâlinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır.
3.Cezai şartın en yaygın kullanıldığı alanlardan biri iş hukukudur. 4857 sayılı Kanun'da cezai şarta ilişkin bir hüküm yer almamaktadır. Bununla birlikte, 6098 sayılı Kanun genel kanun niteliğinde olduğundan, iş kanunlarında hüküm bulunmayan hâllerde niteliğine uygun düştüğü ölçüde 6098 sayılı Kanun hükümleri uygulanacağından, 6098 sayılı Kanun’da yer alan düzenlemeler kural olarak iş hukukunda da geçerlidir.
4. 6098 sayılı Kanun'un 420 nci maddesi “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.” hükmünü getirmiştir. Bu itibarla hizmet sözleşmelerine işçi aleyhine konulan cezai şartlar geçersiz, işçi lehine konulan cezai şartlar ise geçerli kabul edilmelidir.
5. İş hukukunda kararlaştırılan cezai şartın genellikle iş sözleşmesinin belirli süreli boyunca haklı neden olmaksızın feshini önlemek, eğitim verilen işçinin asgari çalışma şartına uyulmaması hâlinde eğitim giderlerini geri talep edebilmek veya rekabet yasağı sözleşmesine uygun davranılmasını sağlamak amacıyla getirildiği görülmektedir. Tüm bu hâllerde taraflar sözleşmeden doğan bir yükümlülük yüklenmekte ve cezai şart ile söz konusu taahhütlerin etkinliği sağlanmaktadır.
6. Asgari süreli sözleşmelerde cezai şart konulamayacağı yönünde bir düzenleme bulunmamaktadır. Dolayısıyla bu tür iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, sadece işçi aleyhine öngörülmemiş ise geçerli kabul edilmelidir.
7. Son olarak belirtmek gerekir ki 6098 sayılı Kanun’un 182 nci maddesinde belirtildiği üzere, taraflar cezanın miktarını serbestçe belirleyebilirler. Ancak, hâkim aşırı gördüğü ceza koşulunu kendiliğinden indirir.
8. Somut olayda taraflar imzaladıkları iş sözleşmesinde asgari süreden önce iş sözleşmesinin feshedilmesi hâlinde ceza koşuluna yer vermişlerdir. Sözleşmedeki düzenleme işçi aleyhine olmadığı gibi asgari süreli sözleşmelerde cezai şart konulamayacağı yönünde bir düzenleme bulunmadığı da değerlendirildiğinde, Mahkemece davacı lehine cezai şart alacağına hükmedilmesinde isabetsizlik bulunmamaktadır. Ne var ki davacı işçinin niteliği, yaptığı iş, ücreti ve 3 yıllık sürenin çalışılan ve çalışılmayan kısmı gözetilerek söz konusu alacaktan 6098 sayılı Kanun'un 182 nci maddesinin son fıkrası gereği makul oranda indirim yapılması gerekli iken indirim yapılmadan hüküm kurulması hatalıdır. Belirtilen sebeple, taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesi uyarınca kararlaştırılan cezai şarttan, makul oranda bir indirim yapılmak suretiyle cezai şart miktarının tespit edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekmektedir. Bu husus gözetilmeden sonuca gidilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
9. Bölge Adliye Mahkemesince davacının 14 günlük yıllık izin alacağı bulunduğu kabul edilerek bu alacak hüküm altına alınmıştır. Dosya kapsamında bulunan ve ödendiği anlaşılan ücret bordrosunda davacının 11.5 günlük yıllık izin alacağının tahakkuk ettiği anlaşılmaktadır. Hâl böyle olunca davacının hak ettiği yıllık izin süresinden ücret bordrosuna göre ödendiği anlaşılan miktar mahsup edilerek yıllık izin alacağı hüküm altına alınması gerekli iken yazılı gerekçe ile hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
VI. KARAR
Açıklanan sebeplerle;
Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının BOZULMASINA,
Davalı yararına takdir edilen 8.400,000 TL duruşma vekâlet ücretinin karşı tarafa yükletilmesine,
Peşin alınan temyiz karar harcının istek hâlinde ilgililere iadesine,
Dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine, kararın bir örneğinin İlk Derece Mahkemesine gönderilmesine,
06.06.2023 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.