Özet: Teşmil; yürürlükte bulunan bir iş­kolu veya işyeri Toplu İş Sözleşmesi uygulama alanının, o işkolunda yahut belirli işletme veya işyerlerinde çalışan ve o sözleşmenin taraflarını oluşturmayan diğer işçi ve işve­renleri de içine alacak şekilde, işkolunda ve işyerlerindeki çalışma düzeninin yeknesak (uyumlu) hale getirilmesi amacıyla, Yasaların yetkili kıldığı organın kararı ile genişletilmesidir.

Teşmil; bir işkolunda bir kısım işverenlerin Toplu İş Sözleşmesi dışında kalmalarının işve­renler arasında yaratacağı haksız rekabet koşullarını giderecek, Toplu İş Sözleşmesinin uygu­lanmasını geniş bir alanda sağlayarak işçilerin hayat seviyesini yükseltecek, eşit işe eşit ücret ilkesinin gerçekleşmesine ve işkolunda benzer kuralların yerleş­mesine yardımcı olacak bir yoldur. Böylece, bir işkolunda faaliyet gösteren işletmelerarası ücret ve çalışma koşullarındaki farklar azaltılacaktır. Bu nedenlerin her birinde, ekonomik ve sosyal sorunların toplum yararına çözümlenmesi amaçlanarak, kamu yararı, sosyal adalet ve toplumsal gelişmenin gerçekleşme­si hedeflenmiştir. Teşmil; hukuki, sosyal, ekonomik ve siyasi boyutları olan çok yönlü bir kurumdur.

Anahtar Kelimeler: Teşmil, Toplu İş Sözleşmesinin Teşmili

The Extension of Collective Bargaining Agreement in Unions and Collective Bargaining Agreements Law No. 6356

Summary: The extension is that a valid line of work or workplace collective bargaining agreement’s implementation area which is extended such a way that other workers and their employers who are not contracting party of the agreement in the same industry or certain workplace or enterprise, in order to uniform the work order in a line of work or a workplace with the decision of an institution which is authorized by the laws.

The extension is a way that in a line of work which some of employers who are out of the collective bargaining agreement and this situation generates unfair competition, with the way of the extension this unfair competition is prevented and the collective bargaining agreement is extended in a large area to increase the level of living, and to realize the principle of equal pay for equal work, in the meantime, it is a way that helps in the line of work to place the same rules. In this way, the differences among workplaces in the same line of work are decreased in terms of wage and work conditions. In every of these reasons is aimed the resolution of economic and social problems for the benefit of the society, targeted the realization of public benefit, social justice, and social development. The extension is a multi directional subject with legal, social, economic, and political dimensions.

Key Words: Extension, the extension of collective bargaining agreement.

Giriş

Teşmil; bir işkolunda bir kısım işverenlerin Toplu İş Sözleşmesi (TİS) dışında kalmalarının işve­renler arasında yaratacağı haksız rekabet koşullarını giderecek, TİS’nin uygu­lanmasını geniş bir alanda sağlayarak işçilerin hayat seviyesini yükseltecek, eşit işe eşit ücret ilkesinin gerçekleşmesine ve işkolunda benzer kuralların yerleş­mesine yardımcı olacak bir yoldur. Böylece, bir işkolunda faaliyet gösteren işletmelerarası ücret ve çalışma koşullarındaki farklar azaltılacaktır. Bu nedenlerin her birinde, ekonomik ve sosyal sorunların toplum yararına çözümlenmesi amaçlanarak, kamu yararı, sosyal adalet ve toplumsal gelişmenin gerçekleşme­si hedeflenmiştir. Teşmil; hukuki, sosyal, ekonomik ve siyasi boyutları olan çok yönlü bir kurumdur.

Teşmil edilen bir TİS’nde, sözleşmelere özgü avantajlar ile kamu düzenlemelerinin gösterdiği bazı üstünlükler bir araya gelmektedir. Sosyal güçler ara­sında serbest pazarlık sonucunda ortaya çıkan sözleşmelere özgü avantajlar arasında, toplumsal gereksinimleri daha iyi karşılama, işletmelerarası şartlara uyum sağlama ve süratle bağıtlanabilme özellikleri zikredilebilir. Kamu düzenle­melerinin üstünlükleri ise bunların genel kapsamlı olması, kamu yararının gözetilmesi ve bir takım resmî mercilerin denetim ve görüşlerine tâbi bulunmasıdır. Teşmil edilmiş bir TİS’nde bütün bu faydalar bir arada bulunmaktadır.

1963’de modern anlamda toplu pazarlık düzenine geçilmesiyle birlikte Türk çalışma hayatına giren teşmil kurumu, Türkiye açısından bazı özellikler göster­mektedir. Henüz sanayileşme sürecinde olan ve toplu pazarlığın tam olarak yaygınlaşmadığı ülkemizde toplu pazarlık sisteminden beklenen faydalar sınırlı kalmaktadır. Çünkü, ülke sanayii büyük ölçüde, sendikalaşma oranının düşük olduğu orta ve küçük işletmelerden oluşmaktadır. Küçük işyerlerinde işverenle­rin sosyal düşünce ve kültür yapısının yetersizliği nedeniyle özgür sendikacılık ve toplu pazarlık sistemi işlememektedir. Olumsuz çalışma koşullarına ilave ola­rak, küçük işletmelerde istihdam güvencesinin bulunmaması ve İş Hukukunun bu konuda bir katkı sağlamaması sorunu çözümsüzleştirmektedir.

Bu durum, aynı işkolunda sendikalı ve sendikasız olmak üzere ikili bir piya­sa ortaya çıkarmakta ve işletmelerarası ücret ve diğer çalışma koşullarında fark­lara neden olmaktadır. Bir yanda sendikalı kesimde çalışanların ekonomik ve sosyal hakları ülke şartlarına göre olumlu bir düzeye ulaşırken, diğer yanda sen­dikasız kesimde çalışanlar yeterince korunamamaktadır. Teşmil uygulaması ile bu olumsuz şartlar sendikasız kesim lehine düzeltilebilecektir.

Ayrıca, sendikalı-sendikasız işletmeler arasındaki ücret ve çalışma koşulla­rındaki farklar, sendikalı işverenlerin işçilik maliyetini nisbi olarak yükseltmekte ve örgütlü işveren kesimi için ciddî bir kirli ve haksız rekabet sorunu ortaya çı­karmaktadır. Bunun sonucunda işletmeler şu veya bu yolla sendikadan kaçınma ve sendikasızlaştırma yollarına başvurmaktadır. Teşmil kurumu ile hem işçilik maliyetine dayanan işletmelerarası haksız rekabet önlenebilir, hem de sendika­sızlaştırma çabalarının önüne geçilebilir.

Teşmil kurumu, ülkemizde ilk kez 275 sayılı Yasada düzenlenmiştir. Bu ya­saya göre; teşmil için gerekli en önemli ve ağır koşul, bir TİS'nin kapsadığı işçi­lerin, aynı işkolunda çalışan işçilerin çoğunluğunu teşkil etmesidir. Özellikle bu koşulun da etkisi ile, 1963-1980 döneminde teşmil uygulanamamıştır. 2364 sa­yılı Yasa ise teşmil edilecek TİS'nde bir nitelik aramamıştır. Böylece teşmilin ko­şullarını hafifletmiştir. Nitekim teşmil uygulaması ülkemizde somut biçimde 1980-1983 döneminde başlamıştır.

2822 sayılı Yasa ile yapılan düzenlemede orta yolun tercih edildiği, teşmil için bazı sınırlamalar getirildiği, buna karşılık 275 sayılı Yasaya göre teş­milin kolaylaştırıldığı görülmektedir. Eski Yasadan önemli bir farklılık da, teşmilin o işkolundaki tüm işyerleri için düşünülmemesi, sadece o işkolunun TİS bulun­mayan işyerlerine yapılabilmesidir. 2822 sayılı Yasada, teşmil edilecek TİS'nin niteliğinden çok, bu sözleşmeyi yapan işçi sendikasının niteliği üzerinde durul­muştur.

6356 sayılı Yasa ile yapılan yeni düzenlemede de orta yolun tercih edildiği, teşmil için bazı sınırlamalar getirildiği, buna karşılık 2822 sayılı Yasaya göre teş­milin kolaylaştırıldığı ve 2822 sayılı Yasa döneminde yapılan uygulamalardan kaynaklanan sorunların giderilmeye çalışıldığı görülmektedir.

2821 sayılı Sendikalar Yasası ile 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Yasası; 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Yasası (RG., 07.11.2012, 28460) ile yürürlükten kaldırılmıştır (m.81).

Teşmil Kavramı

Teşmil karşılığı olarak kullanılan sözcükler; kapsamına alma, içine alma, dahil etme, genişletme, yayma, içine aldırma, kapsatma ve genel bağlayıcı­lıktır. Teşmil etmek ise, kapsamını genişletmek, kapsamına almak, uygulama alanını genişletmektir (Türkçe Sözlük, 1988:1465; Çelik, 2013:563-565; Tunçomağ, 1980:97; Tunçoğman ve Centel, 2013: 381-385; Narmanlıoğlu, 2013: 459-460; Talas, 1976:411; Tuncay ve Savaş, 2013:247; Sümer, 2013:242-243; Şakar, 1991:589; Akyiğit, 2007:487; Akı, 1975:55; Sur, 1991:105; Berksun ve Eşmelioğlu, 1989:285). Türk Hukukuna “teşmil” sözcüğü ilk defa 1963’de 275 sayılı TSGLK ile girmiş; yürürlükte bulunan bir TİS’nin, o işkolunda sözleşmeye taraf olmayan işçi ve işverenlere de uygulanmasını Bakanlar Kurulu (B.Kurulu) Kararı ile mümkün kılan bir müessese olarak günümüze kadar çok az kullanılmıştır (Demircioğlu, 1982:137; Şakar, 1991:589)

Teşmil2, bir TİS’yle bağlı olan işveren ve işçilerin bağlı olmayanlar karşısın­da ekonomik ve sosyal yönden güç duruma düşürülmelerini, rekabet koşulların­da sözleşme ile bağlılıkları sonucu aleyhlerine sonuçlar doğmasını engelleyen bir yoldur (Ekonomi, 1985:25). Teşmil, bir işkolunda, bir kısım işverenlerin TİS dışında kalmalarının işverenler arasında yaratacağı haksız rekabet koşullarını önleyecek, TİS olma­yan işyerlerinde çalışan işçilere, öteki işçilerin elde etmiş olduğu bazı hakları sağlayacak ve bu işkolunda yeknesak çalışma koşullarını düzenleyecek bir ku­rumdur (Oğuzman, 1982:55; Ekin, 1983:302; Tekil, 1981:221; İnce, 1983:48; Şafak,1984:25).

Ülkelerdeki mevzuatlarda teşmilin içeriği farklı tutulduğundan teşmilin mut­lak bir tanımını yapmak zordur. Genel anlamda teşmil; yürürlükte bulunan bir iş­kolu veya işyeri TİS uygulama alanının, o işkolunda yahut belirli işletme veya işyerlerinde çalışan ve o sözleşmenin taraflarını oluşturmayan diğer işçi ve işve­renleri de içine alacak şekilde, işkolunda ve işyerlerindeki çalışma düzeninin yeknesak (uyumlu) hale getirilmesi amacıyla, Yasaların yetkili kıldığı organın kararı ile genişletilmesidir. (Demircioğlu,1982:137; Demircioğlu ve Centel, 2012:293; Kılkış,1993:2; Gladstone ve Ozaki, 1975:170; Zöllner veLoritz, 1992:375; Çolakoğlu, 1971:162; Egemen, 1992:59)

Teşmil, kural olarak TİS taraflarının bağlayıcı normlar koymak özerkliğine müdahale ederek ücret ve iş koşullarını düzenlemek eğilimini güden bir kurum değildir. Bilâkis, bir işkolunda büyük bir kitle tarafından kabul edilen ve uygula­nan iş koşullarının, o işkolunda çalışan ve TİS’nden yararlanamayanlara da TİS’nin koruyucu hükümlerinin uygulanmasını sağlayan bir kurumdur. Bu suret­le, sendikal kuruluşların kendi sorunlarını çözümlemek, ücret ve iş koşullarını kendilerinin düzenlemesi yolu da engellenmemiş olmaktadır (Erkul, 1991:85-86).

Teşmilin idarî bir çözüm yolu olduğu da söylenebilir. Barışçı çözüm yolla­rından olan İdarî yoldan çözüm, çeşitli nedenler sonucu toplu iş sözleşmesiz ka­lan işyerleri için öngörülen teşmilde de görülmektedir. İdarî yoldan çözüm, bir takım idarî birimlerin uyuşmazlığın çözümü veya önlenmesi için bir biçimde dev­rede olmalarını ifade eder. İdarî yoldan çözüm, çıkan uyuşmazlığın çözümünden ziyade uyuşmazlık çıkmasını önleyici bir rol oynamaktadır (Süral, 1993:62; ILO,1984:16).

İşkollarında yeknesak çalışma koşullarının sağlanması, toplu iş sözleşmesi düzeninin dışında kalan işyerlerinin azaltılması, işyerleri arasında ortaya çıkan haksız rekabetin önlenmesi gibi amaca hizmet eden teşmil önemli bir hukuki düzenlemedir(Canbolat, 2013:78).

Teşmilin Amacı ve Yararları

Ülkemizde bir kısım çalışanlar, değişik nedenlerle sendikacılık ve toplu pa­zarlık sisteminin dışında kalmaktadırlar. Türk sanayiinde yaygın biçimde var olan küçük işletmeler, endüstri ilişkileri açısından ciddî sorunlar doğurmaktadır­lar. Genellikle, bu gibi işletmelerde işçiler, serbestçe örgütlenmelerinde ciddî en­gellerle karşılaşmaktadırlar. Doğal olarak, bu gibi işyerlerinde toplu pazarlık sis­temi de işleyememektedir. Mevcut yasaların bu gibi işyerlerinde ne dereceye kadar uygulandığı da bilinmemektedir. Ancak bilinen bir gerçek vardır ki, o da bu gibi işyerlerinde çalışanlarla, işçilerin örgütlendikleri işyerlerinde çalışanlar arasında önemli farkların bulunmasıdır. Bu durum işverenler arasında haksız re­kabete neden olduğu gibi, işverenlerin örgütlenmesini de olumsuz yönde etkile­mektedir. Bunun çözümü, Batı ülkelerinde olduğu gibi, teşmil kurumuna işlerlik kazandırmaktadır. İddia edildiği gibi teşmil, küçük işyerlerinin silinmesine ve bü­yük işletmelerin rakipsiz kalmasına hizmet eden bir uygulama değildir. Nitekim, Batı ülkelerinde piyasada tekelleşmelere engel olan birçok yasa ve yargı kararı bulunduğu halde, teşmil kurumu da yaygın biçimde uygulanmaktadır. Önemli olan teşmil edilecek işyerlerinde objektif değerlendirmelerin yapılması ve uygun değişikliklerle toplu sözleşmelerin uygulamaya konulmasıdır (Kutal,1992:67; Kutal, 1993:66-67).

Teşmil, esas itibarıyla bir TİS’nin kapsamı dışında kalan işçi ve işverenler bakımından çözüme bağlanması gereken ekonomik ve sosyal bir sorun olarak meydana çıkmaktadır. Özellikle, belirli bir işkoluna mensup işverenlerden bir kıs­mı bir TİS’nin tarafı olduğu için onun hükümlerini uygularken, aynı sözleşmeye taraf olmayan diğer işverenlerin daha düşük ücret ve daha kötü çalışma koşulla­rı teklif etmekte serbest kalmaları halinde teşmilin önemi ortaya çıkacaktır. Do­ğabilecek tehlikeyi önlemek ve belirli bir işkolunda çalışanların bağlı oldukları ça­lışma koşullarının yeknesak bir hale getirilmesinin sağladığı faydalardan yararlanabilmek için hukuk sistemleri TİS’nin bir işkolundaki bütün işverenlere ve işçilere uygulanmasını mümkün kılacak esasları öngörmüşlerdir. Bu suretle TİS’nin hükümleri bu sözleşmeye taraf olmayanlara da teşmil edilmiş bulunmaktadır. Böylece “TİS ancak tarafları hakkında hüküm ifade eder.” kuralı yerine, bir kararname ile “Teşmil edilmiş olan TİS, o işkolunda bulunan sendikalı veya sen­dikasız bütün işçi ve işverenlere uygulanır.” prensibi geçmektedir (Hamburger, 1939:153; Bigler, 1985:94; Esener, 1978:500-501; Tunçomağ, 1985:290-291; Tunçomağ, 1989:421-422; Tunçomağ ve Centel, 2013:381-382; Egemen, 1992:60).

Teşmilin amacı; aynı işkolunda toplu iş sözleşmesiz işyeri kalmamasını sağlayarak bir yandan bir işkolunda çalışan sendikalı - sendikasız, toplu sözleşmeli - toplu sözleşmesiz bütün işçilerin ya da önemli bir kısmının çalışma koşulla­rını düzenlemek ve o işkolunda çalışan işçileri çalışma koşulları bakımından mümkün mertebe benzer bir düzene kavuşturma; öbür yandan toplu iş sözleş­meli işverenleri, bir sözleşmeye bağlı olmadıkları için piyasaya daha ucuz mal ve hizmet sunabilen işverenlerin haksız rekabetinden korumaya çalışmaktır. Özellikle; işsizliğin yüksek, konjonktürün düşük olduğu dönemlerde bu tehlike kendini daha çok hissettirir. Sendikalı ve toplu sözleşmeli işçiler de bu dönem­lerde daha düşük ücretle çalışmaya hazır sendikasız işçilerin rekabet tehlikesine maruz kalırlar. Böyle dönemlerde; aynı işkolunu mümkün mertebe bir TİS'nin kapsamına almak bir ihtiyaç halini alır. Ancak, teşmil kapsamına alınan toplu iş sözleşmesiz işyerlerinde işçi çıkarmalarının hızlanabileceği gerçeğini de unut­mamak ve buna karşı önlem almak gerekir (Tuncay, 1992:28; Tuncay, 1992:2; Ekin, 1983:300; Sümer, 2010:494-495; Kılkış, 1993:11).

Ülkemizde son dönemlerde işletmeler arasındaki rekabet sorununun öne­mi artmıştır. Özellikle, küçük ve orta büyüklükteki işletmelerde, istihdam koşulla­rına bağlı farklılıkların, sendikalı işyerlerinin zor duruma düşmelerinde etkili ol­duğu görülmektedir. Bu nedenle, teşmil uygulaması, kural dışı çalıştırma biçim­lerinin ve güvencesiz işçi istihdamının önlenebilmesi yönünden yararlı olacak bir araç niteliğindedir (Egemen, 1992:36).

TİS için yetki koşullarının nisbeten ağır tutulduğu sistemlerde teşmilin ya­rarları daha da belirgindir. Örneğin, Türk sisteminde işyerinde ve özellikle de iş­letme toplu iş sözleşmelerinde işletme düzeyinde çalışan işçilerin yarıdan fazla­sının üyesi olduğu hiçbir sendika bulunmayabilir. Bu durumlarda, teşmil sayesinde söz konusu işyeri veya işletmede çalışanların bir TİS’nden yararlan­maları sağlanabilecektir (Sur, 1991:109).

Teşmil, TİS bulunmayan ya da iş koşulları veya ücret seviyeleri birbirinden çok farklı işyerleri, işletmeler ve işkollarında benzerliği temin etmek bakımından olağanüstü önemlidir (Elbir, 1982:48). Sosyal alandaki gelişmelerin ülke düzeyinde yaygınlaş­tırılması, işçi devrini azaltma, verimliliği arttırma amacıyla teşmil uygulaması önem taşımaktadır (Kutal, 199:4; Demircioğlu ve Centel, 2013:293-294; Ekin, 1983:300).

Bunların en önemlilerini şu noktalarda toplamak mümkündür:

Sosyal Alandaki Gelişmeleri Ülke Düzeyinde Yaygınlaştırma

Sosyal devlet anlayışının bir gereği olarak dengenin sadece emek ve ser­maye sahipleri arasında değil, bütün sosyal gruplar arasında gerçekleşmesi amaçlanmaktadır. Mutlu bir toplum yaşantısının gerçekleşebilmesi için, yalnızca klasik hak ve özgürlüklerin tanınması yetmemekte, ayrıca sosyal gruplar arası dengenin de sağlanması gerekmektedir. Bunu sağlamak için devlet etkin görev­ler yüklenmeli, ekonomik bakımdan güçsüz olanlara koruyucu elini uzatmalı, ekonomik ve sosyal gelişmeleri toplumun tüm grupları arasında dengeli bir bi­çimde yaymalıdır. Örneğin, sadece sanayii veya kamu kesimindeki işçileri korumak, belirli işkollarındaki veya işyerlerindeki işçilere toplu iş sözleşmeleriyle ek menfaatler sağlamak sağlıklı bir sosyal politika sayılmamaktadır. Amaç, ekono­mik ve sosyal alanlarda elde edilen gelişmeleri âdil bir biçimde toplumun bütün gruplarına dengeli şekilde yaymaktadır. Şu halde devlet, sendikalaşma olanak­larından, hukuken olmasa bile, fiilen yoksun bazı emek sahiplerini kamu müda­halesi ile nasıl koruyorsa, toplu iş sözleşmelerini bunlara teşmil etmek suretiyle de daha âdil ve dengeli bir çalışma düzeninin kurulmasına yardımcı olabilir. Böylece, TİS’yle sağlanan menfaatler gereğinde devletin karışımı ile, yani teşmil ile, örgütleşme olanağından yoksun olan işçilere yaygınlaştırılırsa, o ölçüde dengeli bir çalışma düzeni kurulmuş olur (Kutal,  1976:79-80; Demircioğlu, 1982:139-140; Kılkış, 1993:10).

İşverenler Arası Haksız Rekabeti Önleme

Her TİS, işçilere sağladığı yeni ve üstün haklarla işverenlere malî bir külfet yüklemektedir. Böyle bir sözleşmenin uygulama alanına girmeyen aynı işkolundaki diğer işverenler ise, daha düşük ücret ve koşullarla işçileri çalıştırmakta serbest kalmakta, bunun sonucu maliyetlerini düşük tutarak sözleşme ile bağlı işverenlere karşı düşük fiyatlarla rekabete girişmek olanağını elde etmektedirler. Tam istihdam koşulları gerçekleşmediği için, TİS olmayan işyerlerinde işçilerin daha ucuza çalıştırılması olanağı vardır. Bu ise maliyetleri düşürdüğü için, öteki işverenlerin aleyhine bir durum doğurur. Böylece TİS yapmış olan işverenler, TİS ile bir takım malî külfetler altına girdiklerinden, serbest piyasada rekabet olanağı bakımından, TİS yapmamış olan işverenlere göre daha dezavantajlı bir durumda kalırlar. Bu şekilde de eşit rekabet koşullarının ortadan kalktığı açıktır. Sorun belli bir işkolunda çalışan işverenler ve işçiler açısından ele alınırsa, o za­man TİS yapmanın ortaya çıkaracağı dezavantaj daha iyi anlaşılır. Yani, TİS’nden uzak kalan işyeri veya işyerleri, yasalara uygun TİS yapmamakla piya­sa hâkim olup daha fazla kâr edebileceklerdir. Bunun ise TİS’ne bağlı olan işve­renler açısından ya piyasadan çekilmek, yahut gelecekte toplu iş sözleşmelerinin yapılmasını önlemek suretiyle içine düştüğü ağır yükümlülüklerden kurtulma girişimi anlamına geleceği açıktır. Bu girişimler ise, toplu iş sözleşmeleriyle ku­rulmak istenilen çalışma düzeninin bozulması, çökmesi demek olacaktır. Özellik­le, işsizlik dönemlerinde TİS ile bağlı olmayan işverenlerin, istedikleri koşullarda düşük ücretli işçi çalıştırmaları sonucu maliyetlerini düşük tutarak, toplu sözleş­meye taraf işverenlere karşı düşük fiyatlarla rekabet yapma olanaklarını artırmaktadırlar (Zöllner ve Loritz, 1992:374-375; Hamburger, 1939:155; Ekonomi, 1974:53; Demircioğlu, 1982:139; Demircioğlu ve Centel, 2012:293-294; Reisoğlu, 1975:199; Reisoğlu, 1967:213-214; Erkul, 1976:59-60; Erkul, 1976:80-81; İnce, 1983:49; Kılkış, 1993:7).

TİS’ne bağlı işverenleri, sözleşmenin kapsamı dışında kalan işverenlerin bu durumdan yararlanan ve Alman Hukukunda “kirli rekabet” denilen rekabetine karşı korumanın tek yolu, devletin karışımıyla toplu iş sözleşmelerinin uygulama alanını genişletmektir. Haksız rekabete engel olmak, işyerinde daha insanî çalış­ma koşullarını sağlayan işverenleri güç durumda bırakmamak için TİS hükümle­rinden aynı işkolundaki bütün işçilerin yararlanmasını sağlamak gerekmektedir. Böylece işverenler işçi hakları üzerinde oynayarak maliyeti düşürme yöntemleri­ni terketmeye ve verimliliği arttırıcı diğer tedbirler üzerinde durmaya mecbur ka­lacaklardır (Kutal, 1976:80; Ekonomi,1974:52-53; Demircioğlu,1982:139; Kılkış, 1993:7).

Böylece, teşmil ile TİS’nin kapsamına giren ve girmeyen işyerleri veya iş­letmeler arasındaki ücret ve diğer sosyal külfet farkları önlenerek, bu yönlerden eşit rekabet koşulları sağlanabilir. Teşmil kararnamesi yayımlandıktan sonra ar­tık o işkolunda çalışan ve kararname kapsamına giren bütün işçilere ve bütün iş­verenlere TİS’nin hükümleri aynen uygulanacak demektir. Bu suretle de, idarî bir tasarrufla o işkolunda rekabet koşullarındaki eşitsizlik ortadan kaldırılmış ol­maktadır. Hiç olmazsa bazı işletmelerin düşük ücret ve elverişsiz çalışma ko­şulları uygulayarak avantajlı duruma gelmeleri önlenip, bunun yerine iş verimi­nin arttırılması, işletmenin genel olarak daha iyi yönetilmesi teşvik edilir. Haksız rekabet tehlikesinin had safhada olduğu ekonomik kriz dönemlerinde teşmile duyulan ihtiyaç artmaktadır. Nitekim birçok hukuk sisteminde ilk teşmil uygula­maları 1930’lu yıllardaki büyük ekonomik kriz döneminde başlatılmıştır (Sur, 1991:108; Erkul, 1976:61; Windmuller, 1987:134; Kılkış,1993:7).

İşçi Devrini Azaltma, İşverimini Arttırma

Toplu iş sözleşmeleri ile sağlanan çıkarlar farklı olabilir. Başta ücretler ol­mak üzere, sağlanan çalışma koşulları arasındaki farklılıklar işçilerin işletmeler arasındaki değişimini, çıktı-girdi olaylarını artırır. Yani, işçilerin işletmeler arasın­da sık sık iş değiştirmelerinin en önemli nedeni, çalışma koşullarının bu işletme­ler arasında çok farklı olmasından ileri gelmektedir. Gerçi, aynı işkolundaki işlet­meler arasında çalışma koşulları mutlak şekilde eşit kılınsa dahi, işçi devrini sıfıra indirmek mümkün değildir. Ancak, başta ücretlerdeki farklılık olmak üzere, işçilere sağlanan haklar arasındaki farklar, işletmeler arasında işçi devrini hız­landırmakta, bundan da üretim ve işletmelerin verimliliği olumsuz yönde etki­lenmektedir.

Şu halde, yürürlükteki işyeri veya işletme TİS bir işkolundaki bazı işyerle­rinde değil, teşmil ile o işkolundaki diğer işyerlerinde de uygulandığı zaman, ay­nı işkolundaki işçilerin geneline benzer çalışma koşullarının sağlanmasıyla, işçilerin işyeri değiştirmelerine kısmen engel olmak ve böylece verimliliğin art­masına yardımcı olmak mümkündür (Kutal, 1976:80; Demircioğlu, 1982:140; Kılkış, 1993:8-9).

Örgütlü, Örgütsüz İşçiler Arasında Çalışma Koşulları Bakımından Uyum Sağlama

İşverenler bazı koşullar altında, TİS ile bağlı olmayan işçileri çalıştırmak ve böylece sözleşmenin getirdiği malî yükümlülüklerden kaçınmak yolunu izlemek­tedirler. Çünkü, TİS kapsamına giren işçiler için daha iyi çalışma koşulları belirlenmekte ve hizmet akdi ile bu normların altına bilememektedir. Toplu iş sözleşmelerinin çalışma koşullarına ilişkin normatif hükümleri, hizmet akitleri üzerinde emredici hukuk kuralı etkisine sahiptirler (Ekonomi, 1974:52; Esener, 1978:402; Reisoğlu, 1986:98; Mimaroğlu, 1965:139). TİS ile bağlı olmayan işçi­ler, hizmet sözleşmeleri ile daha düşük ücret ve iyi olmayan çalışma koşulların­da çalıştırılabildikleri için işverenlerce tercih edilmektedirler. İşverenler, bulabile­cekleri ilk fırsatta ucuz işgücü olarak TİS’nden yararlanamayan kişileri kullanmaya kalkacaklar ve dolayısıyla diğer işçiler işlerini kaybetmek tehlikesiyle karşı karşıya kalacaklardır. TİS kapsamına giren işçilerle, girmeyen işçiler arasında eşit olmayan bir rekabet doğar. Bu durumda ise örgütlenmiş sendikalı işçi­lerin işlerini kaybetmeleri, işsiz kalmaları tehlikesi belirir. TİS bulunmayan işyer­lerinin işverenleri, sözleşmeden uzak kalabilmenin, çalıştırdıkları işçilerin sendika üyesi olmamalarına bağlı olduğunu bilerek, gerek işyerinde çalışan işçi­nin işinde kalabilmesinde ve gerek işyerine yeni alınacak işçilerde, sendika üye­si olmayanlar yönünde tercihlerini kullanmaktadırlar. Özellikle işsizliğin arttığı dönemlerde, işçiler geçimlerini sağlayabilmek, bir iş bulabilmek veya işini koru­yabilmek için sendikadan uzak kalmakta ya da üyelikten ayrılmak zorunda kal­makta, örgütlenmemiş işverenler yanında daha düşük ücret ve çalışma koşulla­rına rağmen, çalışma çaresini aramaktadırlar. İşte bu duruma engel olmak ve belirli bir işkolunda çalışan işçi ve işverenlerin çalışma koşullarını uyumlu hale getirmek için, teşmilin uygulanmasında büyük yarar vardır. Böylece, teşmil ile işverenlerin sendikasız işçi çalıştırma, işçileri sendikalardan ayırmaya sevketme gibi girişimlerini dolaylı olarak önlemek mümkündür (ILO, 1969:79; Ekonomi, 1974:52; Ekonomi, 1989:6; Demircioğlu, 1982:138; Demircioğlu ve Centel, 2012:293-294; Reisoğlu, 1975:199; Reisoğlu, 1967:213-214; Sur, 1991:109; Erkul, 1976:59-60; Erkul, 1976:80-81; Kılkış, 1993:7).

Çalışma Koşullarını Yeknesak Hale Getirme

Toplu iş sözleşmelerinin hükümleri, genel olarak o sözleşmenin taraflarını teşkil eden işçi ve işveren kuruluşlarına, işçi ve işverenlerine uygulanır. Toplu sözleşmenin dışında kalan işçi ve işverenler için sözleşmenin uygulanması söz konusu edilemez. TİS ile bağlı olmayan işverenlere ait işyerlerinde çalışan işçi­ler bakımından haksız durumların meydana gelebileceği düşünülebilir. Bu itibar­la, aynı işkolunda çalışan ve çalıştıranların iş koşullarının yeknesak bir hâle getirilmesi zarurî olmaktadır (Çolakoğlu, 1971:162)

Aynı işyeri, işletme veya işkolu içinde çalışanlar arasında ücret ve çalışma ile ilgili konularda işin veya işçinin özelliklerinden kaynaklanmayan farklılıkların bulunması, sosyal yönden sakıncalı bir durumdur. Bu bakımdan da, teşmil saye­sinde işçilerin geneline birtakım uyumlu, yeknesak koşullar sağlanacaktır (Sur, 1991:108-109).

Grup Toplu İş Sözleşmelerini ve İşkolu Sendikacılığını Güçlendirme

275 sayılı Yasa döneminde; doktrinde, teşmil uygulamasında genellikle iş­kolu düzeyindeki toplu iş sözleşmelerinin tercih edilmesinin, sendikalaşmayı özendirerek maddî ve manevî bakımdan işkolu sendikacılığını da güçlendirebileceği belirtilmiştir (Kutal, 1976:80). 2822 sayılı Yasa ile önemli değişiklikler olmuş, işkolu düzeyinde TİS yapılması kabul edilmemiş, işyeri veya işyerleri düzeyinde veya işletme düzeyinde TİS yapılabileceği (m.3) kabul edilmiştir. Bu düzenleme ile işyeri-işkolu sözleşmeleri ayırımından doğan sorunlar ortadan kaldırılmış olmaktadır (Çelik, 2013:523-524). İşkolu TİS ile amaçlanan hususlara ve yeknesak çalışma koşulları­na 2822 sayılı Yasa döneminde işyeri veya işyerleri (Grup TİS) ve işletme TİS kabul edilerek ulaşılmaya çalışılmaktadır. Ayrıca, 2821 sayılı SenK ile de sendi­kaların işkolu esasına göre örgütleneceği, meslek veya işyeri esasına göre de sendika kurulamayacağı (m.3) belirtilmiştir. 

6356 sayılı Yasa ile de işkolu düzeyinde TİS yapılması kabul edilmemiş, işyeri veya işyerleri düzeyinde (Grup TİS) veya işletme düzeyinde TİS yapılabileceği (m.34) kabul edilmiştir. İşkolu TİS ile amaçlanan hususlara ve yeknesak çalışma koşulları­na 6356 sayılı Yasa döneminde işyeri veya Grup TİS ve işletme TİS kabul edilerek ulaşılmaya çalışılmaktadır. 

Teşmil, grup toplu iş sözleşmelerinin kapsam ve uygulama alanını da ge­nişletmesi ve önemini arttırması nedeniyle de yararlı görülmektedir. Hatta o iş­kolunda bir grup TİS yoksa ve sözleşmenin teşmil edileceği işyeri sayısı fazla ise, bu durumda bir grup TİS’nin yaratılabileceği de söylenebilecektir. Bir işko­lunda bir grup TİS varsa, esasen bu TİS’nin teşmile esas olması uygundur (Ekin, 1983:300; Yüksel, 1992:3; Kılkış, 1993:10)

Gerek işçilerin, gerekse işverenlerin sendikalaşmasını özendiren teşmil uygula­ması ile, sendikacılığın işkolu esasına göre örgütlendiği ülkemizde, işkolu sendi­kacılığı güçlenebilir (Kılkış,1993:10).

Teşmilin Sakıncaları

Aynı işkolunda bütün işçi ve işverenlerin tek bir TİS’ndeki esaslara bağlı tutulmaları, toplum yararına olduğundan, TİS’nin teşmil edilmesi kaideten toplum yararına bir tasarruftur. Ancak istinaî hallerdedir ki, TİS’ndeki koşullar, örneğin işçi ücretlerinin ekonomik koşullara göre olağanüstü yüksek veya düşük olması, teşmili toplum yararı ile bağdaşamaz duruma sokacaktır. İşçi ücretlerinin anor­mal yüksekliği, bir taraftan sun’i fiyat artışlarına ve ekonomik zorluklara yol açar­ken, diğer taraftan birçok işletmenin bu yüke dayanamayarak kapanması sonu­cunu verecektir. Düşük ücretlerin bütün bir işkolundaki işçilere teşmili ise, işçi menfaatlerinin korunması gayesini güden TİS’ne aykırı düşecektir (Reisoğlu, 1975:200; Reisoğlu, 1967:218-219).

Teşmil, TİS'nin tüm hükümlerini kapsayacak şekilde yapılırsa, bunun iyi so­nuçlar vermeyeceği; büyük - küçük işyerlerinin farklı kapasiteleri, işletme ve tek­nik özellikleri, değişik bölgelerin ekonomik ve sosyal koşulları gelişme dereceleri yönünden güçlükler yaratabileceği bir gerçektir (Ekonomi, 1974:58).

Teşmil uygulamasında ekonomik koşullar gözönünde tutulmak zorundadır. B.Kurulu, ekonomik koşulları değerlendirirken toplum yararını ve ulusal ekono­miyi gözönünde tutmalıdır. Aksi takdirde, bir TİS’nin teşmili bazı küçük sermaye ile işgören işverenlerin iflasına neden olabilir (Esener, 1978:504; Demircioğlu, 1982:151; Akı, 1975:68).

TİS özerkliği açısından ciddî sakınca ve tehlikeler de ortaya çıkabilecektir. Bir idarî tasarruf ile TİS, tarafların öngörmüş oldukları alanın dışında da uygula­nacak; bazı hallerde TİS’nin bazı hükümleri çıkarılabilecek, hatta hukukumuzda “zorunlu değişiklikler” bile yapılabilecektir. Dolayısıyla TİS, teşmil edilen yerlerde akdî niteliğini önemli ölçüde yitirmiş olacaktır. Diğer yandan, bizzat teşmil işlemi ile bunun gerektirdiği formaliteler, toplu pazarlığın “esneklik” ve “işyeri ve işlet­menin özelliklerine uygun olma” niteliğine de zarar verebilecektir. Nihayet ve belki de en önemli olarak, teşmil kararının kapsamına alınan işyerlerinde özgür toplu pazarlık yerine “yapay” bir TİS düzeni ortaya çıkmakta, sözkonusu işyerle­rinde örgütlü sendikalar ile bu örgütlere üye olan sendikalı işçilerin iradeleri bir süre sistem dışı kalmaktadır. Kuşkusuz, bu uygulamalar TİS özerkliği temel yak­laşımını da olumsuz bir biçimde etkilemektedir (Sur,1990:470; Şahlanan,1992:156; Ekin,1983:299-300; Şakar,1991:589; Şakar, 1994:13; Yüksel,1992:3). Ayrıca, kapsama alınacak iş­yerlerinin ekonomik ve malî durumları arasında denge gözetilmeden yapılacak bir teşmil, küçük işletmelerin silinmesine ve tekelci gelişmelere ortam yarata­caktır (Şakar, 1994:13).

Teşmilin politik amaçlarla kullanılma tehlikesi de mevcuttur. Siyasi iktidarın politik yapısına göre teşmil uygulamasının yaygınlaştırılması, baskı aracı olarak sadece bazı işyerlerinin kapsama alınması veya işyeri özelliklerinin farklılığı ne­deni ile zorunlu değişiklikler yapılırken politik davranılması da mümkündür. Diğer yandan, teşmil işverenler arasında bir intikam alma biçiminde de kullanılabilir. İleri sürülen görüşlere göre; teşmil güçlü uluslararası şirketlerin mal piyasa­larında egemenlik kurmalarına da yol açabilecektir. Toplu pazarlığın esneklik, işyeri ve işletme özelliklerine uygun olma niteliklerine dikkat edilmediği takdirde, küçük ve orta boy sanayinin yok olmasına neden olarak, tekelci gelişmelere or­tam yaratabileceği ve bunun da özellikle büyük sermayedarlar tarafından desteklendiği de ifade edilmektedir (Yüksel, 1992:3-4; Hacıoğlu, 31.01.1992; Ekin, 1983:300-301; Kılkış, 1993:12).

Teşmil Kararının Hukukî Niteliği

Teşmil kararının bir idarî tasarruf mu, yoksa kaide tasarruf mu olduğu çe­şitli hukuk sistemlerinde tartışılmıştır. Alman, Fransız, İsviçre hukuk sistemlerin­de hakim olan görüş; B.Kurulu veya Çalışma Bakanı tarafından alınan teşmil ka­rarının bir idarî tasarruf niteliğinde olduğudur. Teşmil kararının çift karakterli olduğu yönünde görüşler de vardır. Bugün Alman hukukunda hakim olan görüş, teşmilin akdî karakter taşıdığı görüşüdür. Aynı şekilde Fransız öğretisindeki bas­kın görüşte de; teşmil edilen bir TİS’nin hukukî niteliğinde değişme olmadığı ka­bul edilmektedir. Yani, teşmil edilmiş TİS’nin sözleşme karakterinin devam ettiği görüşü baskındır. Böylece, teşmil halinde bile TİS, bir “sözleşme” sayılmaya de­vam edecektir.3

Türk öğretisinde de “akit teorisi” geniş bir kabul görmektedir. Teşmile rağ­men TİS’nin sözleşme karakterinin devam ettiğine ilişkin görüşler belirtilmiştir (Mimaroğlu, 1965:213; Reisoğlu, 1967:219-220; Reisoğlu,1975:200-201; Esener, 1978:501-502; Esener, 1964:100).

Buna göre; teşmil kararı, bir idarî tasarruftan ibarettir. Teşmil kararı, TİS tara­fından meydana getirilen düzenlemenin yerine geçmek üzere, Devletçe yaratı­lan yeni bir düzenlemenin, eski sözleşme yerine ikamesi neticesini doğurmaz. Teşmil kararı, TİS’nin kendisini esas alır ve teşmil kararnamesinde öngörülen hükümlerin, belirlenen işyerlerindeki işveren ve işçilere uygulanmasını mecburî kılmakla yetinir. Gerçekten de teşmil işlemi ile mevcut TİS’nin uygulama alanı genişletilmekte olup, esasen yeni normlar oluşturulması amaçlanmamaktadır (Sur, 1991:149; Mimaroğlu, 1965:213)

TİS’nin teşmil edilmesinde, bir idarî işlem ile bir sözleşme bir arada bulun­makta, teşmil edilen işyerinde hüküm ve sonuçların doğması, bu birlikteliğin bir sonucu olmaktadır. Söz konusu idarî işlem olmaksızın, bir TİS’nin kapsamı dışın­daki işyerlerinde uygulanması söz konusu olamayacağı, gibi bir TİS olmaksızın da B.Kurulunun bir idarî işlemle bir işyerine özgü normatif kurallar koyması mümkün değildir. Teşmil edilmiş TİS’nde, hem bir kamu hukuku tasarrufu olan idarî işlem niteliğindeki B.Kurulunun teşmil kararnamesi, hem de TİS taraflarının özerk iradeleri ile koydukları TİS ayrı ayrı oluşmakta, ancak karma bir hukukî iş­lem olarak hüküm ve sonuçlarını birlikte doğurmaktadır. Bu itibarla, teşmil ola­yında B.Kurulu kararının “idari işlem niteliği” ve TİS’nin “sözleşme niteliği” devam etmektedir. Diğer bir ifade ile, bir açıdan bakıldığında, teşmil edilen TİS’nin hukukî niteliğinde bir değişme olmadığı kabul edilebilir. Teşmil kararnamesi ile teşmil edilen TİS, birbirinden ayrı iki hukukî işlem olarak varlık gösterir. Teşmil kararnamesi, bir idarî tasarruf; TİS de, bir özel hukuk sözleşmesi olmaya devam eder. Ancak, teşmil sonucunda TİS’nin uygulama alanı, bir haricî karar ile, taraf­ların öngörmüş bulundukları sınırları aşmaktadır (Sur,1991:149-150; Sur,1990:478-479).

Türk Hukukunda, B.Kuruluna teşmil edilecek sözleşmede “zorunlu değişik­likleri” yapma yetkisi tanınmış ise de, bu yetkinin kullanılması, sözleşmenin teş­mil edildiği yerde uygulanabilmesini sağlamak ile sınırlı olarak kullanılabilir. Aksi­ne düşünce; B.Kuruluna, teşmil adı altında, işyerlerinde çalışma şartlarına ilişkin idarî düzenlemeler yapabilme gibi bir yetkinin verilmesi anlamını taşıyacaktır ki, bunun da sistemin bütünlüğü içerisinde kabul edilmezliği açıktır. Bu nedenle, Yasada yer alan bu hükme rağmen, teşmili takiben TİS’nin sözleşme niteliğinin değişmediğinin kabulü gerekir. Kaldı ki, Yasadaki “Teşmil edilen toplu iş sözleşmesinin sona ermesi ile teşmil kararı da ortadan kalkmış olur.” (2822 sayılı TİSGLK.m.11/III) ve “Teşmil edilen toplu iş sözleşmesinin sona ermesi ile teşmil kararı da ortadan kalkar.” (6356 sayılı STİSK.m.40/3) şeklindeki hüküm de, teş­milden sonra da sözleşmenin niteliğinde bir değişme olmadığının bir kanıtıdır (Şahlanan, 1992: 16). 

Demek oluyor ki, teşmil kararının hukukî niteliği, İş Hukuku öğretisinde tar­tışılmakta ve genellikle bu kararın, bir idarî tasarruf olduğu kabul edilmektedir (Kutal, 1992:8; Ekonomi, 1974:63; Esener, 1978:505; Elbir, 1987:190; Oğuzman, 1987:107; Tuncay, 1992:31; Okur, 1985:29; Şahlanan, 1992:162; Demircioğlu, 1982:154,161; Reisoğlu, 1975:200; Reisoğlu, 1986:161; Şakar, 1991:591; Erkul, 1991:83; Aktay, 1990:87; Sur, 1991:149; Egemen, 1992:62 Kılkış, 1993:64)

Bazı yazarlara göre; önceleri bu karar, “idari tasarruf” biçiminde nitelendirilmiştir. Ancak, son zamanlarda, özellikle “hukuki tasarruf” veya “şart tasarruf” olarak adlandırılan bir görüşün savunulduğu görülmektedir. Bunlardan sonuncu görüş, daha isabetli sayılabilir. Çünkü teşmil kararı, TİS’nin dışında kalan belirsiz sayıdaki iş ilişkisini doğrudan düzenler. Kısacası, söz konusu karar, TİS düzenini kendisinin dışındaki kişilere yayar (Tunçomağ ve Centel,2013:382) 

Teşmil Kararının Denetimi

İdarenin her türlü eylem ve işlemlerine karşı yargı yolu açıktır (1982 T.C. Anayasası, m.125/1). Dolayısıyla, teşmil kararı, her idarî işlem gibi yargı mercile­rinin denetimine tâbidir. Teşmil kararı, idarî bir işlem olduğuna göre; bu işlem­den zarar gören kişilerin yetki, şekil, sebep, konu ve maksat bakımından hukuka aykırılığı iddiasıyla, bu karar aleyhine idarî yargı merciinde iptal davası açabileceği de doğaldır. Gerek TİS’nin teşmil edilmesi ve gerek teşmilin kaldırıl­ması kararına karşı ilgililerce Danıştay’da iptal davası açılabilir. Böylece, idarî bir tasarruf niteliğinde bulunan teşmil kararı ve teşmilin kaldırılması kararına karşı Danıştay’a başvurulabilinir (Kutal, 1992:8; Ekonomi, 1974:63; Oğuzman, 1987:107; Tuncay, 1992:31; Şahlanan, 1992:164; Demircioğlu, 1982:154; Demircioğlu ve Centel,2012:295; Reisoğlu, 1975:200; Reisoğlu, 1986:163; Şakar, 1991:593; Sur, 1991:140; Aktay, 1990:87; Kılkış, 1993:57).

Söz konusu yargı denetiminde; Yasada teşmil için gerekli görülen koşullar­dan birinin bulunmaması, kararın usûle uygun alınmaması, gerekçe noksanlığı ve özellikle teşmildeki kamu yararının açık şekilde gerekçede ortaya konulma­mış olması, teşmil kararının iptaline neden olabilir (Şahlanan,1992:164; Sur,1991:140). 2822 sayılı Yasa döneminde; Teşmil kararının geçmişe etkili kılınması durumunda, hukuka aykırılık iddiası ile teşmil kararı aleyhine Da­nıştay’da iptal davası açılabilir veya yürütmenin durdurulması istenebilirdi (Kılkış, 1993:64-65). 

İptal kararları, iptal edilen idarî işlemin yapıldığı ilk tarihe kadar geriye yü­rür. İptal kararı, iptal edilen karara dayanan, onunla doğrudan doğruya ilgili bu­lunan tasarruflara da şâmil olmakta ve bu suretle iptal hükmü, söz konusu bütün tasarrufları ortadan kaldırmak suretiyle makabline şâmil olmaktadır (Gözübüyük, 1993:183; Onar, 1966:1794).

Türk Hukukunda, B.Kuruluna geniş bir takdir hakkı tanınmıştır. Bununla birlikte, teşmil kararında, maddenin gerekçesinde de belirtildiği gibi, “toplu iş sözleşmelerinden yararlanmayan işçi sayısının azaltılması amaçlanmış” olduğu­na göre; örneğin, belli işyerlerini rekabet koşulları bakımından avantajlı hale sok­ma amacı belirgin olan kısmî teşmil hallerinde veya yetki başvurusu hazırlıkların­da bulunan bir sendikanın toplu sözleşme yapmasını engelleme amacı pek aşi­kâr olduğunda, “kamu yararı”nın gözetilmediği gerekçesiyle teşmil kararnamesi iptal edilebilmelidir. Aynı şekilde, bir işletmenin yükünü kaldıramayacağı bir TİS’nin teşmili de iptale maruz kalmalıdır (Sur, 1991:141-142).

Teşmilde Uygulamanın Başlangıcı

Gerek 275 sayılı Yasada, gerek 2822 sayılı Yasada, teşmil edilen TİS’nin sözleşme ile bağlı olmayan işçi ve işverenler hakkında, hangi tarihten itibaren uygulanacağı yahut teşmilin başlangıç tarihinin ne yolda tespit edileceğine dair açık bir hüküm yer almış değildir. 2364 sayılı Yasadaki hükme göre ise; teşmil kararı RG’de yayımlanarak yürürlüğe girer. Teşmil kararının yürürlüğe girme tari­hi, yürürlük süresi ve yapılan değişiklikler B.Kurulu kararında belirtilir (m.4/11).

Teşmil kararının geçmişe etkili (makabline şâmil) olarak yürürlüğe konulup konulamayacağı öğretide tartışmalı olup, bazı yazarlar, teşmilin geçmişe etkili olabileceğini yabancı hukuklardan örnekler vererek savunmaktadırlar (Ekonomi, 1974:58-59; Demircioğlu, 1982:158-159; Sur,1991:143).

Bazı yazarlar ise; teşmilin bir idarî tasarruf olduğu ve idarî tasarrufların ge­riye yürümezliği kuralının burada da geçerli olması gerektiği görüşündedirler. Böylece idarî tasarrufların geriye yürümezliği kuralı çerçevesinde, teşmilin de geriye etkili olarak yürürlüğe konulamayacağını savunmaktadırlar (Kutal, 1992:8-9; Esener, 1978:505; Tuncay, 1992:31-32; Şahlanan, 1992:163; Ekin, 1983:305; Tekil, 1981:221; Aktay; 1990:87; Sümer, :228; Egemen,1992:62; Kılkış, 1993:66).

Teşmilin makabline şâmil hüküm ve sonuç doğurabileceğini ifade eden gö­rüş; Alman Hukukunda da bir idarî tasarruf niteliğinde görülen teşmil kararının geçmişe etkisinin kabul edildiğini, Türk Hukukunda da aynı esasın geçerli oldu­ğunu, teşmil edilen sözleşmenin teşmil kararının yayımlandığı tarihten itibaren hükümlerini meydana getirmesinde hukukî bir zorunluluk bulunmadığını ifade et­mekle birlikte, dikkatli davranılması gereken hususları belirterek, geçmişe etkili uygulamadan duyulan kaygıyı dile getirmiştir. Böylece bu görüş, teşmilin geriye etkili olabileceği görüşünde olmakla birlikte, geçmişe etkinin teşmil edilen işyer­lerindeki işverenler için yaratacağı olumsuz etkileri kabul ederek, özellikle bunla­rın gözönünde tutulmasını istemektedir.4

Teşmil kararı bir idarî tasarruf olduğundan, İdare Hukukunun genel ilkeleri­ne göre, kural olarak, geçmişe etkili olmaması gerekir. Konu, İş Hukukundan çok İdare Hukukunu ilgilendirmekle birlikte, idarî bir tasarruf olan teşmil kararıy­la uygulamaya konulan TİS’nin yürürlük tarihinin, teşmil kapsamına alınan işyer­leri için geriye alınması mümkün değildir. Zira “idarî işlemlerin geriye yürümezli­ği” kuralı, İdare Hukukunun temel ilkelerinden birisidir ve 1951 tarihli bir Danıştay İçtihadı Birleştirme Kararında5 da temellerini bulmaktadır. Bu kuralın istisnası, ancak Kanunun geçmişe etkili olabileceğini açıkça öngörmüş olması durumunda sözkonusudur. 2822 sayılı Yasanın 11. maddesinde ise, bu yolda bir hüküm yoktur. Bu kuralın, İş Hukukunun “işçiyi koruma” ilkesiyle de kaldırıl­ması mümkün değildir. Çünkü, bu ilkenin uygulanması mutlak olmayıp, “işçi- işveren ilişkilerinde hak ve menfaatleri dengelemek” ve “toplum yararını da gö­zetmek” gibi sınırları bulunmaktadır (Şakar, 1991:591-592; Ekin, 1983:305; Egemen, 1992:62; Kılkış, 1993:52-53).

6356 sayılı Yasa; isabetli bir şekilde sorunu çözmüştür. Yasaya göre; teşmilin yürürlük tarihi Resmî Gazete’de yayım tarihinden önceki bir tarih olarak belirlenemez (m.40/2).

2822 sayılı Yasaya ve 6356 sayılı Yasaya Göre Teşmil

2822 sayılı Yasada teşmil, eskiye oranla oldukça farklı bir biçimde düzen­lenmiştir. Yeni yasa, teşmil edilecek TİS’nin niteliğinden çok, bu sözleşmeyi ya­pan işçi sendikasının niteliği üzerinde durmuştur. Teşmil, 1963-80 döneminde hiç uygulanamamıştır. Batı ülkelerinde en önemli sosyal politika araçlarından biri olan teşmilin, ülkemizde işlerlik kazanamamasının bir nedeni de, 275 sayılı Ya­sadaki hükümler olmuştur. 2822 sayılı Yasa ise, teşmil yolunun daha kolay kul­lanılabilmesi için yeni bazı hükümler getirmiştir. Gerçi son yıllardaki çok sınırlı uygulamalar bu kurumdan beklenen yararları sağlayamamış, hatta sosyal hu­zursuzlukları artırmıştır. Kuşkusuz, bu durum yasanın hatası değildir (Kutal,1988:148; Kutal,1992:104-105).

6356 sayılı Yasaya göre; B.Kurulu; teşmili yapılacak işyerinin kurulu bulunduğu işkolunda en çok üyeye sahip sendikanın yapmış olduğu bir TİS’ni, o işkolundaki işçi veya işveren sendikalarının veya ilgili işverenlerden birinin ya da Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanının talebi üzerine, Yüksek Hakem Kurulunun görüşünü aldıktan sonra tamamen veya kısmen ya da zorunlu değişiklikleri yaparak, o işkolunda TİS bulunmayan işyeri veya işyerlerine teşmil edebilir (m.40/1).

Teşmilin gerekçesine göre; 275 sayılı Yasadaki teşmile ait hükümler temel olarak alınmıştır. Ancak teşmil edilecek TİS’nin aynı işkolunda çalışan işçilerin çoğunluğunu kapsaması esası değil, en fazla üyeye sahip sendikanın imzaladığı herhangi bir TİS olması esası getirilmiştir. Bununla teşmil kapsamına girecek iş­yerlerinin özellikleri de göz önünde bulundurularak en uygun sözleşmenin teşmili öngörülmüştür. Bu suretle teşmilin işlerliği kolaylaştırılmış ve toplu iş sözleşme­lerinden yararlanmayan işçi sayısının azaltılması amaçlanmıştır (Tuncay ve Centel, 1984:427; Mis ve Özsoy, 1983:46; Kıral, 1988:276; Berksun ve Eşmelioğlu, 1989:287-288).

Teşmilin Koşulları

Yasada öngörülen düzenleme; teşmil edilecek sözleşmenin niteliğine, teş­mil talebine, uyulacak prosedüre, işyerine ve yetkiye ilişkin bazı koşullar getir­mektedir.

Teşmil kararı alınabilmesi için şu koşulların bulunması gerekir:

 

Geçerli Bir Toplu İş Sözleşmesinin Olması

Teşmil kararnamesi çıkarılabilmesi için, öncelikle tarafların serbest irade beyanı ile kurdukları ve yürürlükte bir TİS olması gerekir. Yasaya göre; teşmile konu teşkil edecek belirli nitelikleri taşıyan sözleşme, ancak üyelerinin sayısı bağlı olduğu işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde onunu temsil eden işçi sen­dikalarından en çok üyeye sahip olan sendikanın yapmış olduğu bir TİS’dir (Erkul, 1991:83; Aktay, 1990:79-81; Berksun ve Eşmelioğlu,1989:287).

275 sayılı Yasada olduğu gibi, TİS hukuken geçerli olmalıdır (Tunçomağ, 1985:291-292). Aynı işko­lunda faaliyet gösteren sendikalar içinde en çok üyeye sahip işçi sendikasınca yapılmış olan bir TİS olması gerekir. Bu sözleşmenin taraflarca akdedilmiş ya da YHK veya özel hakem tarafından gerçekleştirilmiş olmasının önemi bulunmadığı gibi işyeri ve işletme TİS olması da fark yaratmaz (Tuncay, 1992:29; Aktay, 1990:79; Sümer,: 224; Berksun ve Eşmelioğlu,1989:288).

Toplu İş Sözleşmesinin En Çok Üyeye Sahip İşçi Sendikasınca Yapılmış Olması

2822 sayılı Yasa, teşmil edilebilir sözleşme konusunda 275 sayılı Yasadaki sözleşmenin kapsadığı işçi sayısını ölçü alan kriteri terk etmiş, bunun yerine sendikanın niteliğine ilişkin ölçüyü getirmiştir. Böylece, TİS’nin işkolundaki işçi­lerin çoğunluğunu kapsamakta olması koşulu terk edilmiştir. Bunun yerine, taraf sendikada bazı nitelikler aranmaktadır. Sendika, teşmil kararının alınacağı tarih­te işkolunda yüzde onluk baraj koşulunu sağlamalı ve işkolunda üye sayısı iti­barıyla birinci sendika olmalıdır (Tuncay, 1992:27; Şahlanan, 1992:157; Sur, 1991:137; Aktay, 1990:81; Sümer, ?:224; Süral,1992:146; Berksun ve Eşmelioğlu, 1989:287-288).

2822 sayılı Yasa, teşmil edilebilecek TİS’nin belirlenmesinde ona taraf teş­kil eden işçi sendikası için en çok üyeye sahip olma gibi bir ölçü aradığı halde, sözleşmenin muhtevası ya da niteliğine ilişkin hiçbir şart aramamıştır. Türk Hu­kukunda, sözleşmenin muhtevası ya da niteliğine ilişkin bir şart aranmaması iti­barıyla, teşmil edilecek TİS’nin taraflarca akdedilmiş olması ya da YHK veya özel hakem tarafından gerçekleştirilmiş olmasının bir önemi yoktur. Oysa bir TİS’nin teşmilinde; onu yapan işçi sendikasının gücü kadar, belki de ondan da­ha önemlisi, teşmil edilen sözleşmenin niteliği, kapsadığı işçi sayısı ve içeriği­dir (Şahlanan, 1992:157-158).

2822 sayılı Yasada teşmil kurumu düzenlenirken, teşmilin daha kolay, işler hale getirilmesi için koşullarında yapılan değişiklik uygun görülmemekte, hatta tehlikeler yaratacağı hususunda bir endişe taşınmaktadır. Teşmilde esas alın­ması gereken, işçi sendikasının o işkolunda çalışan işçilerin belirli bir çoğunluğu­nu temsil etmesi değil, TİS’nin kapsamına giren işçilerin o işkolunda çalışan işçi­lerin en az belirli bir çoğunluğunu oluşturmasıdır (Ekonomi, 1985:25; Evrenci vd,1984: 19). 275 sayılı Yasada, bir TİS’nin teşmil edilebilmesi için sözleşmenin o işkolunda çalışan işçilerin çoğun­luğunu kapsar nitelikte olması aranmıştı. Teşmili kolaylaştırmak açısından bu oranda bir indirim yapılabilirdi (Ekonomi, 1985:25; Ekonomi, yeni yasal düzenlemeler:62)

6356 sayılı Yasaya göre; B.Kurulu; teşmili yapılacak işyerinin kurulu bulunduğu işkolunda en çok üyeye sahip sendikanın yapmış olduğu bir toplu iş sözleşmesini, o işkolunda toplu iş sözleşmesi bulunmayan işyeri veya işyerlerine teşmil edebilir. (m.40/1).

Teşmil Edilecek İşyerlerinde Yürürlükte Bir Toplu İş Sözleşmesinin veya Yetkili Bir Sendikanın Bulunmaması

Teşmil kapsamına alınacak işyerlerinde, yürürlükte TİS’nin veya yetkili bir sendikanın bulunmaması gerekir. Bu husus, hem teşmilin amacının bir gereği, hem de Yasanın açık hükmüdür (m.11/1, m. 3/IV). Düzenlemenin özelliği, bir TİS’nin ancak “o işkolunda TİS bulunmayan diğer işyerlerine veya bir kısmı­na” teşmil edilebilmesidir (Şahlanan, 1992:159; Reisoğlu, 1986:162; Tuncay, 1992:29; Sümer,?:225). Buna bağlı olarak da, ancak yürürlükte herhangi bir TİS bulunmayan işyerleri teşmil kapsamına alınabilir. Bir diğer yönden ise; teş­mil edilen TİS’nin yürürlük süresi dolmadıkça veya B.Kurulu teşmil kararını kal­dırmadıkça, ikinci bir TİS yapılıp uygulanamayacaktır. Dolayısıyla, yürürlükteki yasal düzenleme çerçevesinde, aynı dönem için aynı işyerinde hem mevcut bir TİS düzeni, hem de teşmil yoluyla yaratılmış bir TİS düzeni söz konusu olamaya­caktır. Bundan dolayı, 2822 sayılı Yasanın teşmil ile ilgili maddesinde, toplu iş sözleşmelerinin çatışmasını önleyici herhangi bir hüküm yoktur. Yeni yasal dü­zenleme çerçevesinde teşmil edilmiş TİS hükümleri, ilgili işyerlerindeki işçilerin hizmet akitleri üzerinde TİS’nin etkilerini meydana getirmektedir (Erkul, 1991:84; Kılkış,1993:56).

2822 sayılı Yasa m.11’e 3451 sayılı Yasa (RG., 2.6.1988, 19830) ile eklenen son fıkra uyarınca; yetki için başvurulduktan sonra yetki sorunu çözülünceye kadar veya bu belgeyi aldıktan sonra yetki devam ettiği sürece, yetki kapsamına giren işyerleri için teş­mil kararı alınamaz. Böylelikle yasa koyucu, işyerinde bir TİS bulunmamakla be­raber yetki almak için başvurmuş ya da yetki almış sendikaların, Anayasa gü­vencesi altındaki TİS yapma hakkının teşmil ile ortadan kaldırılmasını önlemiştir(Şahlanan, 1992:160; Süral, 1992:146-147; Sümer, :226). Teşmil, bu işyerleri için mücadeleci çözüm yollarına zorunlu bir alternatif oluşturmayacaktır (Süral, 1993:63).

2822 sayılı Yasaya göre; ancak yürürlükte herhangi bir TİS bulunmayan işyerleri teşmil kapsamına girebilir. Teşmil için getirilen bu kayıt, son derece isa­betlidir. Teşmil kurumunun TİS hakkı ve özerkliği ile çelişmemesi bakımından bu kayıt gereklidir. Gerçekten de, gerek TİS hakkı ve özerkliği, gerekse grev hakkı bakımından büyük önem taşıyan söz konusu kayıt, teşmil kurumunun temel işle­vini de gün ışığına çıkarmaktadır: Teşmil mekanizması, aslında çeşitli nedenler sonucu toplu iş sözleşmesiz kalan işyerleri için öngörülmüştür (Sur, 1991:138).

6356 sayılı Yasaya göre de; B.Kurulu; teşmili yapılacak işyerinin kurulu bulunduğu işkolunda en çok üyeye sahip sendikanın yapmış olduğu bir toplu iş sözleşmesini, o işkolundaki işçi veya işveren sendikalarının veya ilgili işverenlerden birinin ya da Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanının talebi üzerine, Yüksek Hakem Kurulunun görüşünü aldıktan sonra tamamen veya kısmen ya da zorunlu değişiklikleri yaparak, o işkolunda toplu iş sözleşmesi bulunmayan işyeri veya işyerlerine teşmil edebilir (m. 40/1).

6356 sayılı Yasaya göre; Yetki için başvurulduktan sonra bu işlem tamamlanıncaya kadar veya yetki belgesi alındıktan sonra yetki devam ettiği sürece, kapsama giren işyerleri için teşmil kararı alınamaz (m.40/6). TİS’nin teşmil edildiği işletme veya işyerinde her zaman yetki için başvurulabilir ve yeni bir TİS’nin yapılmasıyla birlikte teşmil uygulaması kendiliğinden sona erer (m.40/7). Bu işyerlerinde TİS’nin imzalanmasıyla birlikte bu işyeri veya işyerleri teşmil kapsamından çıkacaktır (Canbolat, 2013:79).

Teşmil Kararının Alınmasını Gerektiren Bir Gerekçenin (Nedenin) Bulunması

275 sayılı Yasada olduğu gibi, 2822 sayılı Yasada da böyle bir koşul, açık­ça yazılmış değildir. Fakat, teşmil kararnamesinin gerekçe taşıması emredilmiş­tir. Bu hükümden, B.Kurulunun teşmil kararnamesi çıkarabilmesi için, yasanın haklı bir neden aradığı sonucu çıkarılabilir. Bu neden, Alman ve İsviçre Huku­kunda olduğu gibi, “kamu yararının varlığı” şeklinde anlaşılmalı; yoksa sadece bazı işveren veya işçileri korumak kaygısı yeterli sayılmamalıdır. Şu halde, kamu yararının bulunmadığı durumlarda bu yola gidilemez. Fakat B.Kurulunun bu ko­nudaki yetkisinin de çok sınırlı olduğu söylenemez (Tunçomağ, 1980:100; Tunçomağ, 1989:423; Egemen, 1992:61).

Böylece, B.Kurulu teşmil kararnamesinde kararın gerekçesini de açıkla­mak zorundadır (2822 sayılı TİSGLK. m.11/1) (6356 sayılı STİSK. m.40/2). Açıklanan bu gerekçede “kamu yararı”nın ön plânda tutulması gerekir. Örneğin, teşmilin kapsamındaki işyerlerinde çalışan işçilerin ücretlerinin emsali işyerlerinde toplu sözleşme ile çalışan işçi ücretlerine göre çok düşük olduğu durumlarda, teşmilde kamu yararı vardır. Ancak, teşmilde ka­mu yararının bulunup bulunmadığı belirlenirken, toplu sözleşmenin teşmil edildi­ği işyerlerinin ekonomik durumu tümüyle gözardı edilemez. Kamu yararı gerek­çesiyle yapılan teşmil, küçük sermaye ile çalışan işverenlerin ciddi ekonomik güçlüklere düşmesine de neden olmamalıdır. Demek oluyor ki, bu gerekçe so­mut olarak yapılan teşmil uygulamasına ilişkin bir şekilde olmalıdır. Başka bir anlatımla, teşmil için niçin sözkonusu sözleşmenin seçildiği, teşmil edilen işyeri­nin ya da işyerlerinin hangi koşullarının teşmili gerekli kıldığı, sözleşmenin niçin kısmen veya tamamen teşmil edildiği, sözleşmede yapılan değişikliklerin hangi zorunluluklardan kaynaklandığı gerekçede açıkça belirtilmelidir. B.Kurulunun al­dığı teşmil kararlarında belirttiği, somut olarak yapılan teşmil ile ilgisi olma­yan ve genel olarak teşmil kurumunun amacını belirten bir gerekçe, Yasanın teşmilde gerekçenin belirtilmesini zorunlu kılan düzenlemesiyle bağdaşmaz (Şahlanan, 1992:161,dn17; Sümer, :225).

Teşmil kararının kamu yararına dayanması gerektiği yönünde, Yasada bir açıklık bulunmamakla birlikte, öğretinin baskın kesimi kamu yararının temel teş­kil edeceği görüşündedir(Ekonomi, 1974:55-56; Ekonomi, 1989:6; Esener, 1978:504; Tunçomağ, 1989; 423; Oğuzman, 1987:105; Şahlanan, 1992:161; Sur, 1991:140) Teşmilde kamu yararının gözetilmesinin gereği ola­rak, sadece bazı işveren veya işçileri koruma kaygısı değil, genel olarak çalışma barışının sağlanması, çalışma koşullarında aşırı farklılıkların ortadan kaldırılması ön plânda tutulmalıdır. Teşmil yapılamadığı sürece çalışma barışı tehlikeye dü­şecekse veya TİS ile bağlı olan işçi ve işverenlerin bundan zarar gördükleri ve­ya görecekleri kanıtlanmışsa, teşmil için haklı gerekçelerden söz edilebilecek­tir (Tunçomağ, 1989:423; Sur, 1991:140; Egemen, 1992:61; Kılkış, 1993:52).

Teşmilin Talep Edilmesi

Bir TİS’nin teşmil edilebilmesi için, bu yönde bir isteğin açıklanması zorun­ludur. 275 sayılı Yasada bulunmayan bu koşula, 2822 sayılı Yasa yer vermiştir. Önceki Yasalardan farklı olarak, bu kez B.Kurulu bir TİS’ni re’sen teşmil ede­mez, yani talep olmadan kendiliğinden teşmil edemez. B.Kurulunun teşmil ka­rarı alabilmesi için, bu hususta bir talep bulunmalıdır. Yasa bu konuda bir talebin bulunması gerektiğini ve talebin o işkolundaki “işçi sendikaları”/“işveren sendi­kaları”, “ilgili işverenlerden biri” veya “Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı” tara­fından yapılabilmesini öngörmüştür. Münferit işçi veya işçilere böyle bir talep hakkı tanınmamıştır (Oğuzman, 1987:105; Tunçomağ, 1989:423; Şahlanan, 1992:159; Erkul, 1991:84-85; Reisoğlu, 1975:163).

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanına (Çalışma Bakanı) da bu konuda ta­lep yetkisinin verilmesi, B.Kurulunun teşmile karar verebilmesini kolaylaştıracak ve teşmile başvurulması imkânını arttıracaktır. Ayrıca tabiîdir ki, talep Çalışma Bakanından kaynaklandığında B.Kurulunun teşmile başvurma olasılığı daha yüksektir (Oğuzman, 1987:105; Şahlanan, 1992:159; Sur, 1991:139; Aktay, 1990:82).

Ülkemizde, “kamu yararına” dayalı bir kurum olan teşmil için gerekçeler mevcut olmasına karşın, ne işverenler veya işveren sendikaları ne de Çalışma Bakanı ve işçi sendikaları bu yolda bir talepte bulunmaktadırlar. Daha önemlisi ÇSGB’nın, teşmili uygulatma yönünde girişimlerde bulunmaması üzerine, ancak istisnai olarak bu yolun kullanılması söz konusu olmaktadır (Ekonomi,1989:6-7).

6356 sayılı Yasaya göre; B.Kurulu; toplu iş sözleşmesini, o işkolundaki işçi veya işveren sendikalarının veya ilgili işverenlerden birinin ya da Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanının talebi üzerine, toplu iş sözleşmesi bulunmayan işyeri veya işyerlerine teşmil edebilir (m.40/ 1).

Yüksek Hakem Kurulunun Görüşünün Alınması

Teşmil kararının alınabilmesinde Yasa gereği, şekle ilişkin aranan gerekli bir koşul da, B.Kurulunun, YHK’nun görüşünü alması durumudur. B.Kurulu, teş­mil kararını almadan önce YHK’nun görüşüne başvurmak zorundadır. 2822 sayılı Yasaya göre; YHK istişarî mütalâasını en çok otuz gün içinde verecektir (2822 sayılı TİSGLK.m.11/I). Bu süre, talep tarihinden itibaren başlar. B.Kurulu bu konuda kendisine yapılan taleple bağlı olmadığı gibi, YHK’nun görüşü ile de bağlı değildir. YHK’nca teşmil gerekli görül­mediği halde de, kendi takdir yetkisine dayanarak sözleşmenin teşmiline karar verebilir. Ancak, teşmil kararnamesinin YHK’nun görüşüne ters düşecek bir bi­çimde oluşturulması, kararnamenin bir idarî tasarruf olarak unsurlarında bir sa­katlık doğurabilecek nitelikte ise, bu durum, ilgililerin idarî yargıya başvurması halinde, kararnamenin iptali sonucunu doğurabilir. Böylece YHK’nun görüşü, istişarî nitelikte bulunmasına ve B.Kurulunu bağlayıcı olmamasına karşın, teşmil kararı aleyhine yargı yoluna başvurulması halinde önem taşıyacaktır (Tunçomağ, 1989:423; Tuncay, 1992:30; Şahlanan, 1992:160; Erkul, 1991:85; Reisoğlu, 1975:163).

6356 sayılı Yasaya göre; B.Kurulu; toplu iş sözleşmesini, o işkolundaki işçi veya işveren sendikalarının veya ilgili işverenlerden birinin ya da Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanının talebi üzerine, Yüksek Hakem Kurulunun görüşünü aldıktan sonra tamamen veya kısmen ya da zorunlu değişiklikleri yaparak, o işkolunda toplu iş sözleşmesi bulunmayan işyeri veya işyerlerine teşmil edebilir. Yüksek Hakem Kurulu bu konudaki görüşünü on beş iş günü içinde bildirir (m.40/1).

YHK’nun görüşü, özellikle teşmilde kamu yararı bulunup bulunmadığı ve teşmil kararının içeriğinin uygun olup olmadığına ilişkin olacaktır (Oğuzman, 1987:106; Şahlanan, 1992:160). YHK’nun görüşüne başvurma zorunluluğu, UÇÖ (ILO)’nün 91 sayılı tavsiye kararındaki “teşmil kapsamına girecek işçi ve işverenlerin görüşlerini alma” gereğini karşılamaktan uzaktır. Esasen istişarî nitelik taşıyan bu görüşlerin alınmasında büyük yarar vardır. Bu sayede, sözleşme hükümlerine tâbi olacak kişiler, tam anlamıyla söz sahibi değilseler de, hiç olmazsa B.Kurulunun kararını etkileme olanağına kavu­şacaklardır. B.Kurulu kararının ise, böylelikle nispeten çok yönlü ve etraflı bir bilgilendirmeye dayanması, onu daha isabetli ve kabul edilir kılacaktır (Sur, 1991:139)

Bakanlar Kurulunun Karar Vermesi

Teşmil kararının, yetkili bir makamca verilmesi gerekir. 275, 2364 ve 2822 sayılı Yasalarda olduğu gibi, 6356 sayılı Yasaya göre de; teşmil kararını almaya yetkili bulunan makam, B.Kurulu'dur (Tunçomağ, 1989:424; Erkul, 1991:85). B.Kurulu, teşmile ve teşmilin kapsamına karar verirken haklı bir gerekçeye dayanmalı; karar verirken, işçi ve işveren sendikala­rının TİS, grev ve lokavt haklarına zarar vermemeye dikkat etmelidir (Tunçomağ, 1985:293).

B.Kurulu, teşmil yolunda bir karara varmışsa, bu kararını mutlaka bir karar­name ile ve gerekçesini belirterek açıklamak zorundadır. Tabiîdir ki, kararname olması itibarıyla bunun RG’de yayımlanması gerekir (Oğuzman, 1987:106; Şahlanan, 1992:160; Erkul, 1991:85; Demircioğlu ve Centel,2012:295).

6356 sayılı Yasaya göre; teşmil kararında teşmilin gerekçesi açıklanır ve yürürlüğe gireceği tarih de belirtilmek suretiyle Resmî Gazete’de yayımlanır (m.40/2).

Teşmilin Hüküm ve Sonuçları

2822 sayılı Yasa ve 6356 sayılı Yasa, teşmil ile ilgili bazı hükümleri, 275 ve 2364 sayılı Yasalar­dan farklı şekilde düzenlemiştir. Getirilen hükümlere bağlı olarak, ortaya çıkan sorunlar da farklı olabilmektedir.

Yeni Yasadaki teşmilin hüküm ve sonuçları şu şekilde düzenlenebilir:

Teşmil Edilen Toplu İş Sözleşmesinin Tarafları

TİS’nin sadece normatif hükümlerinin maddi hukuk olarak teşmili sonucu, bu sözleşmenin (teşmil edilen işyerleri açısından) tarafları kalmayacağından, iş­çi sendikasına dayanışma aidatı ödenmesi gerekmeyecektir (Reisoğlu,1986:164-165; Egemen,1992:37).Teşmil durumun­da, sözleşmesi teşmil edilen sendika buna dayanarak işyeri sendika temsilcisi atayamayacaktır. Zira teşmilde toplu sözleşmenin sadece normatif kısmı teşmil edilmekte, tarafların hak ve borçlarına ilişkin kısmı teşmil dışı kalmaktadır. Tem­silcilik konusu da toplu sözleşmenin normatif kısmına değil, tarafların hak ve borçlarına ilişkin kısmına girmektedir(Okur, 1985:29; Okur 1992:20) Böylece, teşmil kapsamına giren işyerle­rinde, bir TİS’ne taraf olma durumu doğmaz. Teşmil edilen TİS’nin tarafı olan sendika, TİS’nin teşmil edildiği işyerlerinde taraf sendika konumuna girmez ve buna bağlı haklardan yararlanamaz. Buna karşılık söz konusu işyeri, teşmil sü­resince TİS mevcut bir işyeri olarak değerlendirilecektir (Şahlanan, 1992:164; Oğuzman, 1987:108; Sur, 1991:146; Berksun ve Eşmelioğlu, 1989:290).

Teşmil Kararının Kapsamı

Kural olarak, TİS, kapsamı dışındaki işyerlerine etkili olmaz. Ancak B.Kurulunca teşmil kararı alınarak bir TİS, kapsamı dışındaki işyerlerine etkili kılınabilir. Yani, bir TİS’nin teşmil edilen hükümleri, teşmil kararının kapsamına gi­ren işyerlerinde çalışan işçilerin hizmet akitleri (iş sözleşmeleri) üzerinde TİS’nin etkilerini meyda­na getirir. Böylece, B.Kurulunun teşmil kararı üzerine, teşmil edilen TİS, teşmil kapsamına giren işyerlerinde uygulama alanı bulur (oğuzman,1987:67,107).

Hangi işyerlerinin teşmil kararı kapsamına girdiği, kararnamede açıklana­caktır. 275 sayılı Yasadan farklı olarak, B.Kurulu bazı işyerlerini teşmilin dışında bırakabilir. Buna göre, B.Kurulu, TİS’ni, o işkolunda TİS bulunmayan bütün iş­yerlerine teşmil edebileceği gibi, bazı işyerlerine teşmil etmekle de yetinebilir. Herhalde bu husustaki gerekçe de, kararnamede açıklanacaktır (Oğuzman, 1987:106; Sur, 1991:139; Aktay, 1990:85; Kılkış, 1993:56; Sümer, :225-226).

TİS’nin, o işkolunda TİS bulunmayan bütün işyerlerine teşmili, Yasada iş­kolu TİS’nin düzenlenmemiş olmasının mahzurlarını bir ölçüde giderebilir. Fakat bazı işyerlerinin TİS’nin yükünü kaldıramayacak durumda olmaları, bunların teş­mil dışı bırakılmalarını gerektirebilir. B.Kurulunun bu yetkisinden, bir işkolunda farklı işyerleri için farklı toplu iş sözleşmelerini veya zorunlu değişikliklerle aynı TİS’ni teşmil hususunda, birden çok teşmil kararnamesi kabul edileceği sonucu­na da varılabilir. Bu husustaki gerekçelerin de açıklanması gerekir (Oğuzman,1987:107; Kılkış, 1993:56).

Teşmil edilen TİS, işyerindeki bütün işçilere uygulanacağından; TİS’nin teşmil edildiği işyerinin işvereni, sendikalı olsun olmasın, işyerindeki tüm işçile­re, teşmil edilen TİS’ndeki ücreti ödeme durumunda kalacaktır. İşverene teşmil yoluyla getirilen bu eşit davranma yükümü ise, onun farklı ücret ödeme serbes­tisine sınır oluşturmaktadır (Tuncay, 1982:170; Centel, 1988:143-144).

Teşmil Kararının Toplu İş Sözleşmesinin Sadece Düzenleyici Bölümünü İlgilendirmesi

B.Kurulu, TİS’nin düzenleyici (normatif) hükümlerini teşmil edecektir. Esa­sen teşmilin amacı da, bu tür hükümlerin teşmilidir. Böylece, toplu iş sözleşme­lerinin, ancak hizmet sözleşmesini ilgilendiren, yani hizmet sözleşmesinin yapıl­ması, içeriği ve sona ermesiyle ilgili, kısaca çalışma koşullarını düzenleyen hükümleri (2822 sayılı TİSGLK.m.2/I) (6356 sayılı STİSK.m.2/h) teşmil edilebilir (Kutal, 1992:5; Çelik, 2013:444; Oğuzman, 1987:106 Şahlanan, 1992:160; Reisoğlu, 1986:164; Sur, 1991:142). 

Teşmil kararının hükmü, TİS’ne bağlılığın, dışta kalan kişilere de yayılması­dır. Ancak bu sonucun doğabilmesi için, TİS dışında kalan işçilerin TİS’nin yü­rürlük alanı içine girmeleri zorunludur. Şu halde, teşmil kararı ile, TİS’nin düzenleyici bölümünün uygulama alanı genişletilmekte; teşmil edilmiş TİS’nin düzenleyici bölümü, teşmil olunan işyerlerinde çalışan işçilerin hizmet sözleş­melerine de aynı şekilde uygulanmaktadır (Tunçomağ, 1989:424).

Toplu İş Sözleşmesinin Tamamen veya Kısmen Teşmil Edilmesi

B.Kurulu, ilgili TİS’nin bazı hükümleri, belirli işyerlerinin veya belirli bölge­lerin çalışma koşullarına uymuyorsa, bu hükümleri kararı dışında tutabilir. An­cak, karar dışında tutulan bu hükümlerin, TİS’nin genel niteliğine ve işleyişine zarar getirmemesi de aranmalıdır. 2822 sayılı Yasanın 11/1. maddesinde eksik bırakılan bu husus, 275 sayılı Yasanın 8/11 maddesinde açıkça belirtilmişti. Eski yasada, kural olarak TİS’nin aynen teşmili öngörülüp, sadece belirli koşullarda belirli hükümlerin teşmil kararı dışında tutulması hükmüne yer verilmiştir (Tunçomağ, 1985:294; Reisoğlu, 1986:163).

2822 sayılı Yasa (m.11/1) ve 6356 sayılı Yasa (m.40/1); B.Kurulunun, bir TİS’ni, üzerinde “zo­runlu değişiklikleri yaparak” teşmil edebilmesini açıkça kabul edilmiştir. Teşmil edilecek işyerlerinde objektif değerlendirme yapılması ve uygun değişikliklerle TİS’nin teşmil edilerek uygulamaya konulması gerekmektedir. Bunun sonucun­da, teşmil hükmü yararlı sonuçlar doğurabilecektir (Kutal, 1992:67).

Yasada mevcut “zorunlu değişiklikler” ifadesi, gereği kadar açık bir ifade değildir. Yasa, bu haliyle B.Kuruluna geniş bir takdir hakkı bırakmaktadır. B.Kurulunun bu takdir hakkını, TİS taraflarının bağlayıcı normlar koymak özerkli­ğine bir müdahale şeklini alacak biçimde kullanmamaya azamî itinayı gösterme­si yerinde olur. Zorunlu değişiklikler, gerçekten zorunluluk halinde yapılmalıdır. Aksine bir tutumun, çeşitli uygulama sorunlarını da ortaya çıkaracağı asla unu­tulmamalıdır (Erkul, 1991:87)

B.Kurulu, TİS’nin düzenleyici hükümlerini tamamen teşmil edebileceği gibi, bir kısmını teşmil dışında da tutabilir veya zorunlu değişiklikleri yaparak teşmil edebilir. Böylece, işyerinin bünyesine uygun bir hale getirilebilir. Fakat herhalde bu husustaki gerekçesini kararnamede açıklamak zorundadır. Ancak, buradaki “zorunlu değişiklikler” B.Kurulunun teşmil ettiği sözleşmenin, teşmil edilen işyeri ya da işyerlerine uygulanabilmesi için zorunlu değişiklikleri kastetmekte olup, o işyerindeki işveren ve işçileri ilgilendirmektedir. Yoksa, örneğin, ülkenin içinde bulunduğu genel ekonomik koşullar ve diğer zorunlu nedenler işyerini ilgilendir­mediği takdirde dikkate alınarak değişikliklerde bulunulamaz. Ancak, teşmil edi­lecek işyerlerinin özelliklerinden doğan bazı zorunlu değişiklikler yapılarak teş­mil edilebilir (Şahlanan, 1992:161; Oğuzman, 1987:106; Tuncay, 1992:30; Reisoğlu, 1986:164).

 

Sözleşme Değişikliklerinin Teşmile Etkisi

TİS’nin taraflarca değiştirilmesi halinde, bu değişiklikler de teşmil edilmiş olmayacak; ancak B.Kurulu yeni bir teşmil kararnamesi çıkararak, değişiklikleri de sözleşmesiz işyerlerine uygulatabilecektir. Yasa, B.Kuruluna teşmil edilen TİS’nin tamamen veya kısmen veya zorunlu değişiklikleri yaparak teşmil edebil­me yetkisini tanıdığına göre, bu yapılan değişikliğin teşmili isteniyorsa, B.Kurulunun yeni bir teşmil kararı çıkararak bu değişikliğin aynen mi, kısmen mi, yoksa zorunlu değişiklikleri yaparak mı teşmil edilebileceğini belirtmesi gerekir. Aksi halde, teşmilden faydalanan işçi ve işverenlere değişikliklerin uygulanması mümkün olamayacaktır. Böylece, teşmil edilen bir TİS’nin taraflarınca değiştiril­mesi halinde, bu değişiklik otomatik olarak diğer işyerlerine şâmil olamaz. Bu­nun için B.Kurulunun, yeni bir teşmil kararnamesi çıkararak, sözkonusu değişik­likleri bu suretle uygulatması gerekir (Reisoğlu, 1986:165; Erkul, 1991:88; Aktay, 1990:84)

 

Toplu İş Sözleşmesinin Teşmil Edilemeyecek Hükümleri

TİS’nde yer alan, toplu iş sözleşmesinin borç doğurucu kısmı, tarafların hak ve borçlarını düzenleyen hükümleri ile özel hakeme başvurma hakkındaki hükümleri teşmil edilemez (2822 sayılı TİSGLK.m.11/V) ve (6356 sayılı STİSK.m.40/5).

 Böylece, TİS’nin uygulanmasına, denetime, uyuşmazlıkların çözümüne, temsilciye, disip­lin kuruluna, özel hakeme ya da çalışma barışının korunmasına ilişkin hükümleri Borçlar Hukuku ile ilgili olduklarından teşmil edilemez. 2822 sayılı Yasadaki ve 6356 sayılı Yasadaki bu hükümle, TİS’nin borç doğrucu kısmı açıkça teşmil dışı bırakılmıştır (Kutal, 1992:5; Şafak, 1984:26; Sümer, :226).

Kararın hakem koşullarına ve tarafların hak ve borçlarına ilişkin bulunmaması gerekir. 2822 sayılı Yasa ve 6356 sayılı Yasa, uyuşmazlıkların hakem kararıyla çözüleceğine ilişkin hükümlere teşmil niteliği verilemeyeceğini açıklamıştır. Za­ten böyle bir hükme teşmil niteliği verilmesi, Anayasaya da aykırı düşecekti. Çünkü hiç kimse, kuruluşunda etki sahibi olmadığı bir hakem kurumu önünde hakkını aramağa zorlanamaz (Tunçomağ, 1980:102; Tunçomağ, 1989:426).

Teşmil Kararının Kapsamına Girenlerin Dayanışma Aidatı Ödemelerinin Gerekmemesi

275 sayılı Yasa döneminde, B.Kurulunun verdiği teşmil kararının kapsamı­na giren işçiler, dayanışma aidatını ödemek zorunda idiler, 2822 sayılı Yasada ve 6356 sayılı Yasada ise, teşmil kararının kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilerin dayanışma ai­datı ödemeleri gerekli bulunmayarak, bu hükme yer verilmemiştir. 275 sayılı Ya­sada kabul edilenden farklı olan bu esas büyük önem taşımaktadır. Yeni düzen­lemede kabul edilen anlayışa göre, teşmil edilen bir TİS’nin tarafı işçi sendikası, sözleşmenin etki alanının genişletilmesini bizzat kendisi sağlamadığına göre; herhangi bir malî katkıyı hak etmemektedir (Sur, 1991:142).

Böylece, teşmil edilen işyerlerinde çalışan işçiler dayanışma aidatı öde­meksizin, bu TİS’nden yararlanacaklardır. 275 sayılı Yasadan farklı bir şekilde düzenlenen bu hususun yerindeliği tartışılabilir. Zira teşmil edilen toplu sözleş­menin uygulandığı işyerinde çalışan ve sendika üyesi olmayan işçilerin ancak dayanışma aidatı yoluyla TİS’nden yararlanmalarına karşılık, teşmil edilen işyer­lerinde çalışanların bu aidatı ödememesinin bir çelişki olduğu ileri sürülebilir (Şahlanan, 1992:164).

Her ne kadar, teşmilde dayanışma aidatının ödenmemesi gerektiğini belir­ten görüşlerin haklı noktaları var ise de, sendikaların teşmile olan ilgisini ve teş­milin etkinliğini artırabilmek için, dayanışma aidatının ödenmesi gerekmektedir. Sendikaların ilgisi; gerek amacına uygun teşmil kararının çıkması ve gerekse çı­kan teşmil kararının uygulanabilmesinde etkili olacaktır. Ayrıca bu vesileyle işçi­lerin sendika ile tanışması mümkün olacak ve dolayısıyla işçilerin sendikalaşabilme olasılığı yüksek olacaktır. Mevcut düzenlemeye göre; dayanışma aidatının ödenmesi mümkün değildir. Yasada yapılacak değişiklikle, taraf olduğu TİS teş­mil edilen işçi sendikasının, teşmil kapsamına giren işyerlerinde de taraf niteliği­nin ve bu sendikaya dayanışma aidatının ödenmesi kabul edilmelidir.

Teşmilin Sona Ermesi

Teşmil kararının son bulmasına ilişkin olmak üzere, 2822 sayılı Yasada ve 6356 sayılı Yasada iki hüküm vardır. Yasada, iki halde bu kararın son bulacağı belirtilmiştir.

275 sayılı Yasada olduğu gibi, 2822 sayılı Yasada ve 6356 sayılı Yasada da, teşmilin süresi teş­mil edilen TİS’nin süresine bağlıdır. B.Kuruluna bu konuda tanınan yetki, verdiği teşmil kararını istediği zaman gerekçeli olarak kaldırabilmektir.

 

Bakanlar Kurulu Kararı İle Teşmilin Kaldırılması

B.Kurulu, yeni bir idarî kararla, gerekli gördüğü zaman ve gerekçesini de açıklayarak, teşmil kararını kaldırmaya yetkilidir (2822 sayılı TİSGLK.m.11/IV) ve (6356 sayılı STİSK.m.40/4).

6356 sayılı Kanununa göre; B.Kurulu teşmil kararını, gerekçesini de açıklayarak gerekli gördüğünde yürürlükten kaldırabilir (m.40).

Bunu takdir, B.Kuruluna aittir. Böylece, B.Kurulu, teşmil süresini belli koşullara bağlı kılabile­ceği gibi, gerekli gördüğü zaman teşmil kararnamesini gerekçesini de açıkla­mak suretiyle her zaman yürürlükten kaldırabilecektir (Kutal, 1992:5, Çelik, 2013:444; Tunçomağ, 1989:425; Reisoğlu, 1986:165; Süral, 1992:146; Aktay, 1990:88).

Teşmil kararının yürürlükten kaldırılması halinde, teşmil kararıyla TİS’nden faydalanan işçi ve işverenler, artık kendilerine teşmil edilen TİS’ne bağlı olmak­tan kurtulurlar. Yani, artık diledikleri şekilde hizmet sözleşmesi veya yeni TİS yapabilirler (Erkul, 1991:86; Sümer, ?:226; Berksun ve Eşmelioğlu, 1989:290).

Teşmil kararı kaldırılmışsa, teşmil edilmiş hükümlerin hizmet akdi hükmü olarak devam etmesi, kararı yürürlükten kaldırma ile bağdaşmaz. Teşmil yoluyla sözleşme kapsamına girmiş işçilerin de, teşmil kararnamesinin sözleşmenin biti­minden önce kaldırılmamış olması şartıyla hükmün kapsamına girdikleri kabul edilmelidir. Böylece, B.Kurulunun teşmil kararnamesini kaldırmasında, TİS’nin sona ermesinde hizmet akdine ilişkin hükümlerin teşmil edilen o işyerinde yeni bir TİS yapılıncaya kadar uygulanmaya devam etmesi sonucuna varmamak ge­rekir. Aksine düşünce, teşmil kararının kaldırılmasına ilişkin kararı anlamsız hale getirir. Kısaca, teşmil kararı kaldırıldıktan sonra, teşmil hükümleri hizmet akdi hükmü olarak da devam etmeyecektir (Oğuzman, 1987:108; Tunçomağ, 1989:425; Tuncay, 1992:4; Narmanlıoğlu, 1984:No:2; Aktay, 1990:88; Sümer, ?:226).

Teşmil Edilen Toplu İş Sözleşmesinin Sona Ermesi

Teşmil edilen TİS’nin süresinin bitmesi ile de teşmil kararı sona erer. Ka­rar, teşmil edilen sözleşmenin varlığı ile bağlıdır. Ancak bu halde teşmil kararı, B.Kurulunun kararı olmadan kendiliğinden, ayrı bir kararnameye gerek kalma­dan, yürürlükten kalkar (2822 sayılı TİSGLK.m.11 /III) ve (6356 sayılı STİSK.m.40/3) (Kutal,  1992:5; Çelik, 2013:444; Oğuzman, 1987:108; Tunçomağ, 1989:425; Şahlanan, 1992:164; Elbir, :190; Erkul, 1991:86; Süral, 1992:146-148)

6356 sayılı Kanununa göre; teşmil edilen toplu iş sözleşmesinin sona ermesi ile teşmil kararı da ortadan kalkar (m.40/3).

TİS’nin süresinin bitiminde, teşmil edilmiş hükümler, teşmil edilen işyerinde de yeni bir TİS yapılıncaya kadar, hizmet akdi hükmü olarak uygulanmaya de­vam edecektir. 2822 sayılı Yasaya göre; süresi sona eren TİS’nin uygulandığı işyerindeki işçiler, süresi sona eren TİS’nin normatif hükümlerinden hizmet akdi hükmü olarak yararlanmaya devam edeceklerdir. Böylece, eğer teşmil kararı TİS’nin süresinin dolması nedeniyle son bulmuşsa, teşmil edilmiş TİS’nin hü­kümleri, Yasanın (2822 sayılı TİSGLK.m.6/III) ve (6356 sayılı STİSK.m.36/2) ard hüküm esası uyarınca, hizmet sözleş­mesi hükmü olarak devam edecektir. Teşmil edilmiş işyerlerinde bir TİS yapılın­caya veya yeni bir TİS teşmil edilinceye kadar geçecek olan dönemde çıkabilecek hukukî uyuşmazlıkları gidermek ve işçilerin durumlarının kötüleşme­sine engel olmak için, hizmet sözleşmesi hükmü olarak teşmil edilen işyerlerin­de de uygulanmasında büyük yarar vardır (Oğuzman, 1987:108; Tunçomağ, 1989:425; Şahlanan, 1992:119-164; Erkul, 1991:86; Aktay, 1990:88; Sümer, :224; Berksun ve Eşmelioğlu, 1989:290; Kılkış, 1993:58).

Teşmil Uygulamaları

Son otuz yılda Türk endüstri ilişkileri sistemi içinde sürekli bir biçimde ya­sal düzeni bulunan teşmil kurumunun son yıllarda az da olsa uygulamada yer almaya başlaması, bu konudaki tartışmaları yoğunlaştırmış ve dikkatlerin teşmil kurumu etrafında toplanmasına yol açmıştır.

1963-1980 döneminde bir defa dahi uygulanmayan teşmil hükmü, 1983’de yürürlüğe giren 2822 sayılı yeni TSGLK ile yeniden düzenlenmiştir. Teşmil kuru­mu, uzun yıllar uygulamada, ciddî hatalar yapmama endişesiyle tereddüt ve kuşkuyla karşılanmıştır. 2364 sayılı Yasa çerçevesinde, grev - lokavt yasağı bulu­nan 1980 - 1983 dönemindeki uygulamalar (Bu Yasa döneminde toplam 63 teş­mil kararı alınmıştır.) bir yana bırakılırsa, 1983’ten 07.11.2012 tarihine kadar (2822 sayılı Yasa döneminde) sadece 18 teş­mil kararı verilmiştir. 6356 sayılı Yasa döneminde henüz bir teş­mil kararı verilmemiştir.

Türk Hukukunda, teşmil kurumundan maalesef yeterince yararlanılamamıştır. Halbuki, sendikalaşmanın zayıf kaldığı bazı işyerlerinde, çalışma koşulla­rının benzer işlerin yapıldığı işyerlerine yaklaştırılabilmesinin en etkili yolu teş­mil’dir. Bu yüzden Batı ülkelerinde teşmil, tıpkı yasal asgarî ücret gibi, devletin en etkili sosyal politika araçlarından biridir. TİS düzeninin önemli ve gerekli bir kurumu olan teşmil, Batı ülkelerinin aksine ülkemizde uzun yıllardan beri birkaç istisna dışında uygulanmamıştır. Oysa, işkollarının hemen hepsinde sendikala­rın hiç veya yeterli sayıda üye kayıt edemedikleri işyerleri bulunmakta ve bu işyerlerinde çalışan işçiler işverenin tek taraflı sağladığı haklar dışında veya üstün­deki çalışma koşullarından yoksun bulunmaktadırlar (Kutal, 1988:359-360; Ekonomi, 1989:6).

Teşmil müessesesine sahip batılı ülkelerde sadece bir yıl içinde yüzlerce teşmil uygulaması yapılırken, Türk endüstri ilişkileri düzenine ilk defa 1963 yılın­da giren teşmilin, o tarihten bu yana Türk toplu pazarlık düzeninde çok az uygu­lama olanağı bulduğu görülmektedir. Ülkemizde bu kadar az teşmil kararı veril­miş olmasının çeşitli nedenleri vardır. Birinci olarak, TİS özerkliği açısından ciddî sakınca ve tehlikeler ortaya çıkabilir. İkinci olarak, toplu pazarlığın “esneklik” ve “işyeri” ve “işletme özelliklerine uygun olma” niteliğine zarar verilmesi ihtimali de mevcuttur (Şakar, 1991:589; Ekin, 1983:299 Sur, 1990:470).

Birçok Batı ülkesinde başarı ile uygulanan teşmilden ülkemizde de yararlanılmasında; hem endüstri ilişkileri sisteminin yaygınlaşması, sosyal adaletin sağlanması, hem de işletmeler arasındaki haksız rekabetin ortadan kaldırılması açılarından yarar vardır. Ancak bu uygulamanın, teşmil kurumunun amacına uy­gun biçimde gerçekleştirilmesi gerekmektedir. Eğer, teşmil uygulamasında ge­rekli titizlik gösterilmezse, bu kurumun yararsız, hatta zararlı olduğu hakkında yanlış izlenimlerin yaygınlaşması kaçınılmazdır. Bu izlenimlerin silinmesinin, sistemin başarı ile yeniden uygulamaya konulmasının ise daha fazla zaman ve ça­ba harcamayı gerektireceği unutulmamalıdır (Kutal, 1992:9).

Teşmil, mahiyet olarak önemli faydalar sağlayabilecek bir kurumdur. Ge­rek 275 ve 2364 sayılı Yasalar, gerekse 2822 ve 6356 sayılı Yasalarda da bu kuruma yer veril­miştir. Ancak, hakların ve imkânların Yasalarda yer alması yetmemektedir. Fiilen uygulanabilme yeteneğine sahip olması ve uygulanması da önemlidir (Aktay, 1990:88).

Türkiye’de Teşmilin Uygulanmasından Doğan Sorunlar

Ülkemizde 1980’den itibaren teşmile işlerlik kazandırılmaya çalışmıştır. Ni­tekim, 2822 sayılı Yasada ve onun yerine yürürlüğe girmiş olan 6356 sayılı Yasada da, teşmile elverişli toplu sözleşme kavramı çok basit kurallara bağlanmıştır. Teşmili kolaylaştırmak ama­cıyla, teşmil edilecek TİS’nin kapsam ve düzeyi üzerinde fazla durulmamış, bu sözleşmeyi bağıtlayan sendikanın niteliğinin belirtilmesi ile yetinilmiştir. TİS’ni yapan işçi sendikası o işkolunda en çok üyeye sahip ise, bu sendikanın imzala­dığı herhangi bir TİS B.Kurulu tarafından teşmil edilebilecektir. 2822 sayılı Yasa­nın ve 6356 sayılı Yasanın da teşmille ilgili bu hükmü kuşkusuz eleştirilebilir. Ancak, Türk endüstri ilişkileri sisteminde kapsamlı işkolu toplu sözleşmelerini beklemek, teşmil uygulamasını şimdilik sonuçsuz bırakmak anlamına gelmektedir. Önemli olan, teşmile elverişli sözleşmeyi belirlerken B.Kurulunun ve YHK’nun en uygun toplu sözleşmeyi seçmede titizlik göstermeleridir (Kutal,  1992:6).

Teşmil uygulamasında, özellikle işyerlerinin iyi bir incelemeye tâbi tutulma­ması ve çok uzun süreli geriye yönelik yürürlük uygulamaları, teşmil kurumuna karşı yoğun itirazların çok haklı iki odak noktasını oluşturmaktaydı (Ekin, 1983:308).

275 sayılı Yasa döneminde teşmil uygulaması gerçekleştirilememiştir. 2822 sayılı Yasa döneminde birçok uygulama yapılmış olmasına rağmen sosyal tarafların itirazlarıyla karşılaşılmıştır. Özellikle Kanundaki kısmen veya zorunlu değişiklikler yapılmasının mümkün olmasına rağmen teşmil kapsamındaki işyerlerinin nitelikleri gözetilmeden toplu iş sözleşmesinin aynen teşmil edilmesi, teşmil kararının geriye yürürlü olacak şekilde uygulanması, işverenlerin teşmilin yürürlük tarihinden teşmil tarihine kadar olan dönemdeki yapmış oldukları ücret artışlarının dikkate alınmaması gibi nedenlerle eleştiri konusu olmuştur.6

6356 sayılı Yasa bu eleştirileri giderecek şekilde teşmilin geçmişe etkili şekilde yürürlüğe konulamayacağını, yetki başvurusu yapılan yerlerde teşmil kararı alınamayacağını ve toplu iş sözleşmesinin teşmil edildiği işletme veya işyerinde her zaman yetki için başvurulabileceğini ve yeni toplu iş sözleşmesinin yapılmasıyla birlikte teşmil uygulaması kendiliğinden sona ereceğini hükme bağlamıştır (m.40) (Canbolat, 2013:78).

1983’ten sonra teşmil uygulaması ile ilgili ortaya çıkan sorunlar şunlardır:

Toplu Sözleşme Hakkını Sınırlayan Teşmil Uygulamaları

2822 sayılı Yasa döneminde; uygulamada teşmil yetkisi amaca uygun biçimde kullanılmamış, bazı kü­çük işyerlerinde, yetki mücadelelerinin en yoğun şekilde cereyan ettiği sırada B.Kurulu bu yetkisini kullanma yoluna gitmiştir. Sonuçta, Hükümetin özgür toplu pazarlık hakkına müdahale ettiği, yetki tespitindeki yetersizlikleri giderecek yer­de, bunun olumsuz sonuçlarını bazı işçi sendikalarına yüklediği iddiaları ortaya atılmıştır. Gerçekten, yasa koyucunun amacı, teşmili yetki uyuşmazlıklarında bir alternatif olarak düzenlemek değildir. TİS’nin sosyal taraflar arasında görüşüle­rek kabul edilmesi esastır. Yasa, bu amaca ulaşabilmek için her türlü engeli or­tadan kaldırmakla yükümlüdür. Nitekim T.C.’nin 1951 yılında onayladığı Ulusla­rarası 98 sayılı Sözleşme de bunu öngörmektedir. 3451 sayılı Yasa ile eklenen fıkra bu amacı açık biçimde ortaya koymaktadır (Kutal, 1988:360).

Teşmil Kararlarının Gerekçelerinin Bulunmaması

2822 sayılı Yasaya göre yürürlüğe konulan teşmil kararlarında hiçbir ge­rekçe görülmemektedir. Kararnamelerin ekinde yer alan amaç maddesini 2822 sayılı Yasanın 11.maddesinde öngörülen “gerekçe” niteliğinde görmek mümkün değildir. Farklı kararnamelerde de aynı amacın yer alması birbirinden farklı iş­kollarında yapılan teşmillerin, gerekçeden yoksun olduğunu açıkça göstermekte­dir (Kutal,1992:6).

Kuşkusuz teşmilin amacı, kararnamelerde belirtildiği üzere “İşyerinde dü­zenli ve verimli çalışmayı sağlamak, üretimi arttırmak, işverenlerin ve işçilerin hak ve menfaatlerini dengelemek, karşılıklı iyiniyet ve güvenle iş barışını sağla­maktır.” Amaç açısından bu açıklamaların isabetli olduğu kuşkusuzdur. Ancak 2822 sayılı Yasada açıklanması öngörülen gerekçenin bunlar olamayacağı ke­sindir. Teşmil uygulamasının işçiyi korumak ve haksız rekabeti önlemek gibi önemli bir amacı bulunmaktadır. Teşmil kararlarında belirtilen amacın gerçekle­şeceği konusunda ciddî kuşkular bulunmaktadır. Somut olarak yapılan teşmil ile ilgisi olmayan ve genel olarak teşmil kurumunun amacını belirten bir gerekçe, Yasanın teşmilde gerekçenin belirtilmesini zorunlu kılan düzenlemesiyle bağ­daşmaz (Kutal, 1992:6; Ekin, 1983:303; Şahlanan,1992:161, Şakar, 1991:593; Şakar, 1994:13).

Birbirinden farklı işkollarına ve işyerlerine yapılan teşmil kararlarının aynı gerekçeyi taşıması beklenemez. Gerekçenin teşmil kararı kapsamına giren iş­yerlerine yönelik olması gerekir. Gerekçede; teşmil kararı kapsamına alınan ve­ya kapsam dışında tutulan işyerlerinin neye göre belirlendiğinin, teşmil edilecek TİS hükümlerinde o işyerinin koşullarına uygun olarak yapılan değişikliklerin ne­ye göre yapıldığının, teşmil edilecek toplu sözleşmenin uygulandığı işyeri ya da işletme ile diğer işyerleri arasında çalışma koşullarının farklılığı, bu farkın gideril­mesine niçin ihtiyaç duyulduğu gibi işyeri ya da işyerleri açısından bir takım açıklamalara yer verilmesi gerekir (Kutal, 1992:6-7; Kılkış, 1991:73).

Teşmil Kararlarının Ciddî Bir Araştırma ve İnceleme Yapılmadan Verilmiş Olması

2822 sayılı Yasa döneminde; teşmil uygulamalarına yöneltilebilecek önemli tenkitlerden biri, teşmil ka­rarının yeterli araştırma ve incelemeler yapılmadan uygulanmasıdır. Gerçekten, Dünya uygulamalarında da teşmil kararına yöneltilen tenkitlerin başında, işyeri ve işletmelerin iktisadî ve malî yönden yeterli incelemeleri yapılmadan teşmil ka­rarı kapsamına alınması gelmektedir. Bu inceleme yeterli ölçüde yapılmadan teşmil kararı uygulanacak olursa; aynı işkolunda çalışanlar arasında çalışma ko­şulları ve ücretler bakımından benzer kuralların yerleşmesi, işçi ve işverenlerin çalışma hayatı konusunda bilinçlendirilmesi, işyerlerinde haksız rekabetin berta­raf edilmesi, çalışma standartlarının yükseltilmesi ve yeknesaklaştırılması gibi te­mel hedefler yerine; çok sayıda işyerinin kapandığı, işkolunda istihdamın daral­dığı ve haksız rekabet bertaraf edilecek derken rekabetin bertaraf edilerek üretimin işkolundaki bazı şirketlerin egemenliğine terk edildiği, özellikle bütün bu oluşumlardan büyük hacimli yabancı şirketlerin yararlandığı görülmektedir. Bu bakımdan teşmil kararı uygulamasında, seçilecek firmaların belirlenmesine bü­yük özen gösterilmesi gerekir (Ekin, 1983:303; Kılkış, 1991:73).

YHK tarafından teşmil kararı içindeki işyerlerinin; mal ve hizmet üretimleri, sermaye, teknoloji, pazar payı, kar marjı, malî yükümlülükleri gibi işyerine göre değişen faktörleri tek tek ele alınmalı, buna ek olarak ülkenin ve işletmelerin içinde bulundukları ekonomik durum, fiilen ödenmekte olan ücretler ve benzeri işyerlerinde ödenen ücretler, diğer çalışma koşulları gibi konular ciddî bir şekilde araştırılmalıdır. Çünkü, teşmili yapılacak TİS’nde genel dengeler, sözleşmenin kapsadığı işyerlerindeki koşullara uygundur. Oysa sözkonusu sözleşmenin, akdedildiği işyerleri dışına teşmili yapılırken, teşmil kararı içinde yer alan işyerleri­nin sözkonusu faktörler açısından incelenmesi ile ortaya farklı koşullar çıkacak­tır. Doğal olarak, bu koşullar çerçevesinde TİS hükümlerinde yapılacak değişiklikler, teşmilin etkinliğini arttıracaktır (Kılkış, 1993:72).

Teşmil Kararnamesinin Geriye Dönük Olarak Yürürlüğe Sokulması

Türk sanayiinde küçük işletmeler hâlâ çok yaygın durumdadırlar. Bunlar büyük işletmelerle rekabet etme olanaklarına genellikle sahip değildirler. Bunlar­la ilgili olarak TİS’nin bir çok hükmünün hiç bir değişiklik yapılmaksızın teşmil edilmesi, bu kuruluşların kısa sürede piyasadan çekilmesine neden olabilecek­tir. Bu hususu çabuklaştıracak başka bir faktör de, aradan uzunca bir süre geç­tikten sonra, mevcut bir sözleşmenin geriye dönük olarak teşmil edilmesidir(Kutal, 1992:8-9).

Böylece, bir yandan teşmil kapsamına alınacak işyerleri için ciddî incele­meler yapılmadan bu işyerleri teşmil kapsamına alınacak olursa, diğer yandan bu işyerleri 3-4 taksitle ödense dahi, 15 aya varan geriye dönük ödemelerde bu­lunmaya zorunlu tutulacak olursa, gerçekten çok sayıda işyeri üstesinden gele­meyeceği iktisadî zorluklarla karşılaşacak, haksız rekabeti bertaraf etmeye çalı­şırken, aslında ortadan büyük bir ihtimalle rekabet kalkacaktır. Toplu sözleşme uygulaması yapmayan küçük işyerlerinin hesaba katmadıkları ve öngörmedikleri bir yılı aşan böyle birikmiş büyük farklarla karşılaşmaları, gerçekten birçok işyeri­nin ekonomik hayattan silinmesine yol açacaktır (Ekin, 1983:304-305).

Geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulan teşmil tasarrufu oldukça sakıncalı ve hukuka aykırıdır. Çünkü, 2822 sayılı Yasanın hiçbir yerinde teşmil kararının geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulabileceğinden söz edilmediği gibi, geçmişe etkili bir teşmil kararı sözleşme ile bağlı olmayan işverenleri daha önce hesaba katmadıkları ve telafisi de son derece güç malî bir yük altına sokacaktır. Bunun ise hukukî istikrarı bozacağı ve kazanılmış hakları ihlâl edeceği muhakkaktır (Tuncay, 1992:31-32).

Gerek doktrin ve yargı kararlarının etkisi ve gerekse ÇSGB’nın bu görüşler doğrultusunda hareket etmesi ile alınan son teşmil kararlarında, teşmilin RG’de yayımlandığı tarihte yürürlüğe gireceği isabetli olarak belirtilmiştir. Böylece, uygulamadaki çok önemli bir sorun çözümlenmiş olmaktadır (Şakar, 1994:13).

6356 sayılı Yasa bu eleştirileri giderecek şekilde teşmilin geçmişe etkili şekilde yürürlüğe konulamayacağını hükme bağlamıştır (m.40). 

Teşmil Kararına Uyulup Uyulmamasının Denetimi

TİS’nin teşmil edildiği işyerlerinde taraf işçi sendikasının olmaması, sözkonusu sözleşmenin uygulanıp uygulanmadığının kontrolünü güçleştirmektedir. Bununla birlikte, işçilerin ÇSGB Bölge Müdürlüğü'ne şikayet etmeleri veya ih­barda bulunmaları halinde 4857 sayılı İş Yasası’nın 99.maddesi ve 108.maddesi hükmü gereğin­ce, idari para cezası verilebilir. Ayrıca, teşmil kararını uygulamayan işveren aley­hine, işçilerin her ne kadar alacak davası açma hakları bulunmakta ise de, uygulamada bu tür davalara rastlanmamaktadır (Ekin, 1983:301; Yüksel, 1992:2; Kılkış, 1993:12).

Bunun nedeni; iş güvencesinin Türk Hukukunda yasalarca yeterince sağlanmamasıdır. Doktrinde haklı olarak belirtildiği gibi, sendika özgürlüğünün, top­lu sözleşme özerkliğinin ve grev hakkının temelinde iş güvencesi yatar. Eğer iş güvencesi varsa, sözü edilen hak ve özgürlükler önem taşır, yoksa fazla önemli değildir. İşçi, ülkemizde hakkını aradığı için işinden olabilmektedir, ya da hakkını arar ise işten atılır korkusuyla bu yola başvuramamaktadır. İşten atılma endişe­si, işçinin hakkını aramasına engel olmaktadır. Özellikle, küçük işyeri ve işletme­lerde işçi hakkını arayamamaktadır (Taşkent, 1992:41-46).

Teşmille İlgili Sorunların Çözümü İçin Bazı Öneriler

Teşmil, sosyal politika alanında devlete verilmiş olan en önemli araçlardan biridir. Bu aracın, amaca uygun biçimde kullanılmasında özellikle ülkemiz açısından büyük bir ihtiyaç vardır. Teşmil kurumunu işler hale getirmek ülkemizde, Batı ülkelerine nazaran çok daha fazla önem taşımaktadır. Bu sayede toplu pa­zarlık sistemi yaygınlaşacak, aynı işi yapan işçiler benzer çalışma koşullarına kavuşturulacaklar, işverenler arasındaki haksız rekabet önlenecek, işçi devri azalacak, verimlilik artacaktır. Böylece, sosyal siyaset alanında etkin bir araç el­de edilmiş olacaktır. Ancak, bütün bu olumlu sonuçların gerçekleşebilmesi, teş­milin isabetli biçimde uygulanmasına bağlıdır (Kutal, 1976:82).

Bu hususta alınması gereken ilk önlem, teşmil kapsamına alınacak işyerle­rinin önceden incelenmesi ve gruplandırılmasıdır. Bu gruplara göre sözleşmenin hükümleri farklı biçimde teşmil edilmelidir. Bu incelemenin B.Kuruluna görüş bil­diren YHK tarafından bilimsel verilere göre yapılması isabetlidir.

İkincisi, teşmil edilecek toplu sözleşmenin isabetli seçimi ve en kısa süre­de bu işlemin yapılmasıdır. Böylece, hem işletmeler arasındaki ekonomik ve sosyal dengesizlikler bir an önce giderilmiş olur, hem de teşmil yapılan işletme­ler bakımından yeni düzene uyum çok büyük bir sorun yaratmaz.

Üçüncüsü, teşmil kararnamesinin yayımından sonra geçerliliğini açıkça belirtmektir. Hızlı hareket etme koşulu ile bu uygulama hem sosyal amacına ulaşır, hem de işletmelerin bu sisteme daha kolay intibak etmelerini sağlar (Kutal,1992:9). 6356 sayılı Yasa; teşmilin geçmişe etkili şekilde yürürlüğe konulamayacağını açıkça hükme bağlayarak (m.40), önemli bir sorunu çözmüştür. 

Sonuç

Çalışma hayatında, özellikle sendikacılığın yaygın olmadığı durumlarda iş şartlarını iyileştirme ve uyumlu hale getirme fonksiyonları olan teşmil kurumu, dünyadaki zengin uygulamaları yanında Türkiye açısından da özel bir öneme sahiptir. Bir TİS’nin uygulama alanının aynı işkolundaki diğer işletmelere de dev­let müdahalesiyle yaygınlaştırılması olan teşmil; Almanya, Fransa ve İsviçre gibi özellikle Kara Avrupası ülkelerinde 1920’lerden itibaren çalışma hayatının gün­demine girmiştir. 1930lu yıllarda dünya ekonomik buhranında teşmile bilhassa sendikalı-sendikasız işletmeler arasında haksız rekabeti önlemek amacıyla daha sık başvurulmuştur. Sonraki yıllarda teşmil uygulamaları çeşitli ülkelerde deği­şen oranlarda gerçekleşmiştir.

Muhtelif ülkelerdeki teşmil uygulaması hukukî, kurumsal, ekonomik, sosyal ve siyasal koşullara göre farklılık arz etmiştir. Örneğin, İskandinav ülkelerinde kurumsal şartlar teşmil uygulamasına gereksinim göstermemiştir. Çünkü, bu ül­kelerdeki yaygın toplu sözleşme düzeni çalışanların tamamına yakınını kapsa­maktadır. Diğer yandan teşmil, sendikalaşma oranının daha düşük olduğu bazı ülkelerin mevzuatında yer almış ve bunların bir kısmında etkin ve yaygın bir şe­kilde uygulanmıştır. Örneğin, Almanya ve Fransa gibi ülkelerde teşmil uygula­masına önem verilerek çalışma koşullarını yeknesak hale getirmek amacıyla da­ha sık başvurulmuştur. Bununla beraber teşmil kurumu, bazı ülkelerin mevzuatında yer almış, ancak bu ülkelerde teşmil kısmen uygulanabilmiştir.

Teşmil kararı alınırken, öncelikle 6356 sayılı Yasanın da temel prensiplerin­den olan TİS özerkliği ve sendikal özgürlüklerin varlığına yönelik müdahaleler­den kaçınılması gerekir. Esasen, 98 sayılı Uluslararası Sözleşmede de, devletin bu özgürlükleri ve özerkliği kısıtlayıcı her türlü müdahaleden kaçınması gerektiği öngörülmüştür. Ancak, çok önemli ekonomik ve toplumsal nedenler ya da kamu yararı gibi zorunluluklar ortaya çıkmışsa, sözleşmenin teşmili müdahale niteliğin­de sayılmamalıdır.

Teşmilin TİS özerkliğine zarar vermemesi için bazı hususlara dikkat edil­melidir. Teşmil edilecek işkolunda kurulu ve teşmil kapsamına girecek işyerlerin­de örgütlenen sendikaların bu kararın alınmasında istişarî nitelikte söz sahibi ol­maları sağlanabilir. İlgili kuruluşlar teşmil talebinde bulunsa bile, B.Kurulunun takdir yetkisi korunmalıdır. Zira, teşmil kurumunun temelinde kamu yararı fikri hâkim olup, işlemin özünde sözkonusu takdir hakkı bulunmaktadır. Böylece, kapsama alınacak işyerlerindeki işçi ve işverenlerin irade ve katılımlarını tama­mıyla bertaraf etmedikçe ve TİS ve grev haklarına zarar verilmedikçe, teşmil son derece yararlı, sendikaları aktif olmaya özendirici bir mekanizmadır. Ülke­mizde teşmilin gerek işçi ve işveren, gerekse Hükümet yetkililerince iyi tanınıp benimsenmesi, bu yöntemin daha sık ve isabetli biçimde kullanılması sosyal ge­lişmeye katkı sağlayacaktır.

İşyerlerinde çalışma koşullarının işçi sendikası ile işveren veya işveren sendikası tarafından yapacakları toplu pazarlık sonucunda serbestçe oluşturula­cağı hususu önemle vurgulanmalıdır. B.Kurulunun teşmil uygulaması bir bakıma, bu amaca hizmet eden bir yol olarak da değerlendirilebilir. Bu bakımdan teşmil, esasen geçici olarak ve kısa dönemler için işletilip yürürlükte kalacak bir işlemdir.

Teşmil uygulamasında ekonomik koşulların gözönünde tutulması zorunlu­dur. B.Kurulu, ekonomik koşulları değerlendirirken toplum yararını ve ulusal eko­nomik şartları ve işkolundaki işletmelerin durumunu gözönünde tutmalıdır. Aksi takdirde, bir TİS’nin teşmili bazı küçük sermayeli işverenlerin istihdam ettikleri işçi sayısında azalmalara, hatta bunların iflasına neden olabilir.

Yararları yanında sakıncalarının da bulunması, teşmil kurumuna karşı bir çekingenlik yaratmış olmakla birlikte; kapsama alınacak işyeri ve işletmelerin ekonomik ve malî durumlarını iyi değerlendirerek verilecek bir teşmil kararı, sakıncaları önemli ölçüde azaltacak ve İş Hukukunun temel ilkelerinden olan “iş­çinin korunması” amacına hizmet edecektir. Aksi halde, teşmil ile toplu sözleş­me yükü altına sokulan ve bu yükü gerçekten kaldıramayacak durumda olan iş­yerlerinin kapanması veya işçi sayısını azaltmaya zorlanması, hem işçinin korunması ve istihdamın geliştirilmesi amaçlarına aykırı düşecek, hem de haksız rekabeti önlemek yerine “rekabet”i ortadan kaldırarak tekelci gelişmelere ortam yaratabilecektir.

İsabetli uygulandığı takdirde teşmil etkili bir sosyal politika aracı haline ge­lebilir. Teşmil kurumu birçok Batı ülkesinde, işverenler arasında haksız rekabeti ortadan kaldırmak, işçi devrini azaltmak, âdil bir ücret politikasına olanak sağla­mak amacıyla sık sık kullanılmakta, işçi sendikaları da bu uygulamadan -tedirgin olmak bir yana- yararlanmaktadır. Böylece sendikaların önemi, bütün işyerlerin­deki işçilerce duyulmakta ve sendikalar taraftar kazanmaktadır. Üstelik teşmil edilen TİS’nden yararlanma dayanışma aidatı ödemesini de gerektiriyorsa, sen­dikalar bu yoldan maddî kaynak da elde edebilir. Bütün bu yararlı sonuçlar, ma­alesef Türk uygulamasına henüz geçirilememiştir.

B.Kurulu, teşmil kararnamesinde kararın gerekçesini de açıklamak zorun­dadır. Açıklanan bu gerekçede “kamu yararı”nın ön plânda tutulması gerekir. Gerekçe, somut olarak yapılan teşmil uygulamasına ilişkin olmalıdır. Teşmil için niçin söz konusu sözleşmenin seçildiği, teşmil edilen işyerinin ya da işyerlerinin hangi koşullarının teşmili gerekli kıldığı, sözleşmenin niçin kısmen veya tama­men teşmil edildiği, sözleşmede yapılan değişikliklerin hangi zorunluluklardan kaynaklandığı gerekçede açıkça belirtilmelidir.

2822 sayılı Yasaya ve 6356 sayılı Yasaya göre; teşmil kapsamına giren işyerlerinde, bir TİS'ne ta­raf olma durumu doğmaz. Teşmil edilen TİS'nin tarafı olan sendika, TİS'nin teş­mil edildiği işyerlerinde taraf sendika konumuna girmez ve buna bağlı haklardan yararlanamaz. Yasada yapılacak değişiklikle, teşmil edilen TİS'nin tarafı olan iş­çi sendikasına, teşmil durumunda da taraf niteliğinin sağlanması teşmilin etkinli­ğini arttıracaktır. Böylece, işçi sendikaları teşmile gereken önemi verecekler, teşmilin uygulanmasında önemli rol oynayacaklardır.

Teşmil uygulamasından ortaya çıkacak olumsuz sonuçları asgariye indir­menin ve teşmilin etkin bir biçimde işlerliğini sağlamanın en etkili yollarından ön­de geleni, teşmil kapsamına alınacak işyerlerinin ekonomik, malî ve sosyal yön­leriyle YHK’nca çok ciddî ve ayrıntılı bir incelemeye tâbi tutulmasıdır. Bu yapılmadığı takdirde, teşmil kararı işkollarında haksız rekabeti önleyecek bir me­kanizma olmaktan çıkarak, tekelleşmeyi hızlandıran bir sürece dönüşebilecektir. O halde, teşmil uygulamasından önceki bu incelemelerin prensiplerini, usûl ve esaslarını belirleyecek, bunları yasal bir düzene bağlayacak ayrıntılı bir tüzük çı­karılmalıdır.

Tartışılan hususlardan anlaşıldığı gibi teşmil, çalışma hayatına çok boyutlu faydalar sağlayabilecek bir kurumdur. Ancak böylesine önemli bir sosyal siyaset aracına Türkiye’de yeterince başvurulmamakta ve alınan teşmil kararları da tam olarak uygulanamamaktadır. Bazı teşmil kararları da amaçları dışında siyasî istismar konusu olabilmektedir. Bu bakımdan teşmil kurumuna gereken hallerde daha sık başvurulması ve titizlikle uygulanması, ülkemizde sosyal barışın ve ge­lişmenin sağlanmasına hizmet edecektir.

KAYNAKÇA

Akı E. (I975) Türk Hukukunda Toplu İş Sözleşmesinden Yararlanma, İzmir.

Aktay A. N. (1990) Toplu İş Sözleşmeleri ve Toplu İş Uyuşmazlıklarının Çö­züm Yolları, Ankara: Şeker-İş Sen. Yayını

Akyiğit E. (2007) İş Hukuku, 6.Baskı, Ankara: Seçkin Yayınevi.

Berksun A., Eşmelioğlu İ. (1989) Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu, Ankara.

Bigler, W. (1985) Die Allgemeinverbindlicherklârung von Gesamtarbeitsvertrâgen, in: Kommentar zum Gesamtarbeitsvertrag, 3.Ergânzte Auflage, Bern.

Canbolat, T. (2013) “6356 sayılı Kanunun Toplu İş Sözleşmesine İlişkin Hükümleri”, İş Hukukunda Güncel Sorunlar 3 - 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun Değerlendirilmesi, İstanbul: Kadir Has Üniversitesi Hukuk Fakültesi Yayınları – Seçkin Yayınları.

Centel, T. (1988) İş Hukukunda Ücret, İstanbul: T. Denizciler Sen. Yayını.

Çelik, N. (2013) (İş Hukuku) İş Hukuku Dersleri, 26.Bası, İstanbul: Beta Yayınevi.

Çolakoğlu, H. S. (1971) Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Hukuku, Ankara.

Demircioğlu, A. M. (1982) (Teşmil) “Türk İş Hukukunda Teşmil Uygulaması”, İÜİFM, C.39, S.1- 4, Temmuz 1980-Eylül 1981, İstanbul.

Demircioğlu, A. M. (2009) “Ulusal ve Uluslararası Hukukta Teşmilin Hukuki Boyutları ve Uygulaması”, Sicil İHD, Eylül 2009.

Demircioğlu, A. M., Centel T. (2012) İş Hukuku, 15.Bası, İstanbul: Beta Yayınevi.

Egemen, E. (1992) (Teşmil) “Toplu İş Sözleşmesinin Teşmili”, Sosyal Siyaset D., C. I, S. 4, Nisan 1992.

Egemen, E. (1992) (TİS) Toplu İş Sözleşmelerinin Teşmili, 4 Sorun 4 Yorum, İstanbul: Laspetkim-İş Sen. Yayını.

Ekin, N. (1983) “Türk Toplu Pazarlık Düzeninde Teşmil ve Uygulamadan Doğan Sorunlar”, Münir Ekonomi 60. Yaş Günü Armağanı, Ankara.

Ekonomi, M. (1974) (Teşmil) “Toplu İş Sözleşmeleri­nin Teşmili”, Tevfik Okyay Kabakçıoğlu Anısına, Ayrı Baskı, İstanbul.

Ekonomi, M. (I985) “Toplu İş Sözleşmeleri”, Sendikal Mevzuat Eğitim Semineri, İstanbul: Basisen Yayını.

Ekonomi, M. (1989) (3451 sayılı Kanun) “2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Ka­nununda 3451 sayılı Kanun ile Yapılan Değişiklikler”, Kamu - İş, C.1, S.7.

Elbir, H. K. (1982) “Süresi Sona Eren Toplu İş Sözleşmesinin Sosyal Zorunluluk Hallerin­de Yeniden Yürürlüğe Konulması Hakkında Kanun Üzerine Düşünceler”, İ.Ü.H.F. İş Hukuku ve Sos­yal Güvenlik Hukuku Enstitüsü 1981 Yılı Konferansları, İstanbul.

Elbir, H. K. (1987) İş Hukuku, 9.Baskı, İstanbul: Filiz Kitabevi.

Erkul, İ. (1976) (275 sayılı Kanun) Türk İş Hu­kuku Dersleri, 275 Sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu ve Uygulaması, Eskişehir.

Erkul, İ. (1991) (2822 sayılı Kanun) Uygulamalı Sosyal Politika Dersleri, Türk İş Hukuku, 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu ve Uygulaması, 3.Cilt, 2.Baskı, Eşkişehir.

Esener, T. (1964) İş Hukuku Yönünden Toplu İş Sözleşmeleri, İstanbul.

Esener, T. (1978) (İş Hukuku) İş Hukuku, 3. Bası, Ankara.

Eyrenci, Ö., Taşkent, S., Ulucan, D. (1984) “Kollektif İş Hukukunda Yeni Düzenlemeler”, İktisat D., S.240, Kasım 1984.

Giritli, İ., Bilgen P. (1979) İdare Hukuku Dersleri, İstanbul.

Gladstone, A., Ozaki, M. (1975) “Trade Union Recognition for Collective Bargaining Purposes”, International Labour Review, Vol.112, No.2-3, August-September 1975.

Gözübüyük, A. Ş. (1993) Yönetsel Yargı, 9.Bası, Ankara: Turhan Kitabevi.

Hacıoğlu, M. (1992) Milliyet Gazetesi, 31.1.1992.

Hamburger, L., (1939) “The Extension of Collective Agreements to Cover Entire Trades and Indust­ries”, International Labour Review, Vol. XL, No.2, August 1939.

ILO (1969) Collective Bargaining, A Workers’ Education Manual, Geneva.

ILO (1984) Conciliation and Arbitration Procedures in Labour Disputes, A Comparative Study, Geneva.

İnce, E. (1983) Toplu İş Hukuku, İstanbul.

Kılkış, İ. (1993) Çeşitli Ülkelerde ve Türkiye'de Teşmilin Hukuki Boyutları ve Uygulamadaki Gö­rünümü, Ankara: Kamu-İş Sen. Yayını.

Kıral, Ş. (1988) 2822 Sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu, İstanbul: Basisen Yayını.

Kutal M. (1976) (Teşmil) “Toplu Sözleşmelerin Bakanlar Kurulu Tarafından Teşmili”, İkt. ve Mal. D., C.XXIII, S.2.

Kutal, M. (1988) “Toplu İş Uyuşmazlıklarının Çözümü ve Toplu İş Sözleşmesi Açısından Türk İş Hu­kukunun Elli Yılı”, Türk İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukukunun Elli Yılı, İstanbul: Basisen Yayını.

Kutal, M. (1988) (3451 sayılı Yasa) “2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Yasasında Ya­pılan Değişiklikler (I)”, İkt. ve Mal. D., C.XXXV, S.9.

Kutal, M. (1992) (Teşmil ve Sorunlar) “Teşmil ve Uygulamada Karşılaşılan Bazı Sorunlar”, Sosyal Si­yaset D., C.I, S.11.

Kutal, M. (1992) “İşletmelerin Toplu Pazarlık Uygulamasından Doğan Sorunları”, Tekstil Sek­törünün Sorunları ve Çalışma Hayatımızdaki Gelişmeler, İstanbul: T.Tekstil San. İşv. Sen. Yayını.

Kutal M. (1992) (Endüstri İlişkileri) “1992 Başlarında Türkiye'de Endüstri İlişkileri”, 30. Yılında Kiplas, İstanbul: Kiplas Yayını.

Kutal, M. (1993) “Evrensel Demokrasi Işığında İşçi-İşveren İliş­kileri ve Türkiye’de Sendikacılık”, AT İle Gümrük Birliği ve Tekstil Sanayii Semineri, İstanbul: T. Tekstil San. İşv. Sen. Yayını.

Mimaroğlu, S. K. (1965) Türk Hukukunda Toplu İş Sözleşmesi, 2.Baskı, Ankara.

Narmanlıoğlu Ünal, “Süresi Sona Eren Toplu İş Sözleşmesi Hükümlerinin Hizmet Akdi Olarak Uygulanabilme Şartları”, İHU 1984/11, TSGLK. 6 (No. 2).

Narmanlıoğlu Ünal, İş Hukuku II, Toplu İş İlişkileri, 2.Baskı, Beta Yayınevi, İstanbul 2013.

Oğuzman M. Kemal, Hukukî Yönden İşçi-İşveren İlişkileri, 2.Bası, İstanbul 1978.

Oğuzman M. Kemal, Toplu İş Sözleşmesinden Yararlanmaya İlişkin Sorunlar, Ü.Y. Doğanay'ın Anısına Arma­ğan 1, İ.Ü.S.B.F. Yayını, İstanbul 1982.

Oğuzman M. Kemal, (İlişkiler) Hukuki Yönden İşçi - İşveren İlişkileri, C.1, 4.Bası, İstanbul 1987.

Okur Ali Rıza, (Sendika İşyeri Temsilciliği) Türk İş Hukukunda Sendika İşyeri Temsilciliği ve Güvencesi, M.Ü.İ.İ.B.F. Yayını, İstanbul 1985.

Okur, A. R. (1992) İşyeri Sendika Temsilcileri İçin Hukuk Bilgileri, Ankara: Tes-İş Sendikası Yayını.

Onar, S. S. (1966) İdare Hukukunun Umumî Esasları, III. Cilt, 3.Bası, İstanbul.

Reisoğlu, S. (1967) (TİS) Türk Hukukunda ve Mukaye­seli Hukukta Toplu İş Sözleşmeleri, Ankara.

Reisoğlu, S. (1975) (275 Şerhi) Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu Şerhi, 2.Baskı, Ankara.

Reisoğlu, S. (1986) (2822 Şerhi) 2822 Sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu Şerhi, Ankara.

Subaşı, İ. (1994) “İş Hukukunda Toplu İş Sözleşmelerinin Teşmili”, (Yayımlanmamış Doktora Tezi) İstanbul Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü (Hukuk Fakültesi), Kamu Hukuku Anabilim Dalı, İstanbul.

Subaşı, İ. (1996) “Türk Toplu İş Hukukunda Teşmil”, Prof.Dr. Halit Kemal ELBİR’e Armağan, İstanbul: İstanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesi Yayını.

Sur, M. (1990) (Özerklik ve Teşmil) “Toplu İş Sözleşmesi Özerkliği ve Teşmil”, Cahit Talas’a Armağan’dan Ayrı Baskı, Ankara: Mülkiyeliler Birliği Yayını.

Sur, M. (1991) (Teşmil) Toplu İş Sözleşmesi Özerkliği ve Teşmil, Ankara: D.E.Ü.H.F. Ya­yını.

Sümer, H. H. (2010) İş Hukuku Uygulamaları, 4.Baskı, Konya: Mimoza Yayınları.

Sümer, H. H. (2013) İş Hukuku, 17.Baskı, Konya: Mimoza Yayınları.

Süral, A. N. (1992) (Labor Law) Labor Law, Basic Concepts, Principles and Institutions, Ankara: Middle East Technical University.

Süral, A. N. (1993) (2822 sayılı Yasa) “2822 Sayılı Yasada Barışçı Çözüm Yolları”, İHD, C.III, S.l.

Şafak, C. (1984) Yeni Toplu Sözleşme Düzeni, İstanbul.

Şahlanan, F. (1992) Toplu İş Söz­leşmesi, İstanbul.

Şakar, M. (1991) (Teşmil) “Son Teşmil Kararları Hakkında Düşünceler”, İHD., C. I, S.4.

Şakar, M. (1994) (Toplu Sözleş­me) “Toplu Sözleşmenin Teşmili”, İş ve Hukuk D., Yıl.28, S.238.

Talas, C. (1976) Sosyal Ekonomi, İkinci Kitap, 4.Bası, Ankara..

Savaş, T. (1992) “İş Güvencesinin Çalışma Hayatındaki Önemi ve Mevcut Düzenlemenin Yarattı­ğı Sorunlar”, Aktin Feshinde Yargı Denetimi Sempozyumu, Ankara: Türk-İş Yayını.

Tekil, F. (1981) İş Hukuku, İstanbul.

Tuncay, A. C. (1982) İş Hukukunda Eşit Davranma İlkesi, İstanbul.

Tuncay, A. C. (1992) (Teşmil) Karar İncelemesi, Çimento İşveren D., C.6, S.3, Mayıs 1992.

Tuncay, A. C. (1992) (Tebliğ) Türk Toplu İş Hukukunda Teşmil, Personel Yöneticileri Derneği İle Türk En­düstri İlişkileri Derneği tarafından 17 Nisan 1992 tarihinde İstanbul'da düzenlenen “Türk Endüstri İlişkilerinde Teşmil” konulu Seminere Sunulan Yayımlanmamış Tebliğ.

Tuncay, A. C. (1992) “Karar İncelemesi”, Çimento İşveren D, Mayıs 1992.

Tuncay, A. C., Centel T. (1984) Yeni Türk İş Hukuku Mevzuatı, İstanbul.

Tuncay, A. C., Savaş, F. B. (2013) Toplu İş Hukuku, 3.Bası, İstanbul: Beta Yayınevi.

Tunçomağ, K. (1980) İş Hukuku (İş Hukuku I980), C.II, Kırklareli.

Tunçomağ, K. (1985) İş Hukuku, C. II (İş Hukuku I985), 2. Bası, İstanbul.

Tunçomağ, K. (1989) İş Hukukunun Esasları (Esaslar), İstanbul

Tunçomağ, K., Centel T. (2013) İş Hukukunun Esasları, 6.Baskı, İstanbul: Beta Yayınevi.

Türkçe Sözlük (1988) Atatük Kültür Dil ve Tarih Yüksek Kurumu, C. 2, Ankara: Türk Dil Kurumu Yayını.

Windmuller, J. P. (1987) Comparative Study of Methods and Practices, in: Collective Bargaining in Industrialised Market Economies: A Reappraisal, (John P. Windmuller et al.), International Labour Office, Geneva.

Yüksel, N. (1992) Teşmil Uygulamasından Doğan Sorunlar Öneriler, Personel Yöneticileri Derneği İle Türk Endüstri İlişkileri Derneği tarafından 17 Nisan 1992 tarihinde İstan­bul'da düzenlenen "Türk Endüstri İlişkilerinde Teşmil" konulu seminere sunulan yayımlanmamış teb­liğ.

Zöllner, W., Loritz, K. G. (1992) Arbeitsrecht, 4. Auflage, München.

---

[1] * Doç. Dr. Marmara Üniversitesi Bankacılık ve Sigortacılık Yüksekokulu Sigortacılık Bölümü İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Öğretim Üyesi

[2]  Teşmil hakkında Geniş bilgi için bkz. (Subaşı, 1994:1; Subaşı, 1996:438)

[3]  Bkz.(Esener, 1978:502; Reisoğlu, 1967:219; Reisoğlu, 1986:161; Sur, 1991:149; Ekonomi, 1974:.63; Şahlanan, 1992:162; Egemen, 1992:60).

[4]  Bkz. (Şakar,1991:.591-592; Şahlanan1992:63).

[5]  Danıştay İçtihadı Birleştirme Kararı, 1.6.1951, E.51/31, K.51, (Giritli ve Bilgen,1979:231).

[6]  Danıştay İdari Dava Daireleri Genel Kurulunun 31.01.1992, Y.D. İtiraz No:1992/8 sayılı kararı ve kararı isabetli bulan Tuncay’ın incelemesi için bkz. (Tuncay, 1992:25-32; Şakar, 1991:589; Şahlanan, 1992:163; Demircioğlu, 2009:120; Çelik, 2013:.564-565).