T.C. YARGITAY
9. Hukuk Dairesi
| Esas No. |
2016/7714 |
İlgili Kanun/Madde: |
| Karar No. |
2019/18059 |
1475 S. İşK/14 |
| Tarihi: |
14.10.2019 |
|
- KIDEM TAZMİNATINA ESAS KIDEM SÜRESİNİ BELİRLEYEN KURALIN NİSPİ EMREDİCİ SÜRE OLDUĞU İŞÇİ LEHİNE DEĞİŞTİRİLEBİLECEĞİ
- KIDEM SÜRESİNİN FİİLEN İŞE BAŞLANAN TARİHLE BAŞLAYIP FESİH TARİHİ İLE SONA ERECEĞİ İHBAR ÖNEL SÜRELERİNİN KIDEM SÜRESİNE EKLENECEĞİ
- ÇIRAKLIK ASKI HALLERİ ÜCRETSİZ İZİN SÜRELERİNİN KIDEM SÜRESİNDEN DÜŞÜLECEĞİ
- İŞÇİNİN ÇALIŞIRKEN ALDIĞI İSTİRAHAT RAPORLARININ KIDEM SÜRESİNE EKLENECEĞİ ANCAK BİR DEFADA İHBAR ÖNELLERİNE ALTI HAFTA EKLENEREK BULUNAN SÜREYİ AŞMASI HAKİNDE AŞAN SÜRENİN KIDEM SÜRESİNDEN DÜŞECEĞİ
-
|
ÖZETİ Kıdem tazminatına hak kazanma noktasında en az bir yıllık çalışma koşulu, İş Kanunu sistemi içinde
nispi emredici bir hüküm olarak değerlendirilmelidir. Buna göre, toplu ya da bireysel iş sözleşmeleriyle,
en az bir yıl çalışma süresi işçi lehine azaltılabilecektir.
İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih, bir yıllık sürenin başlangıcıdır. Tarafların iş ilişkisi
kurulması yönünde varmış oldukları ön anlaşma bu süreyi başlatmaz. Yine iş sözleşmesinin imza tarihi
yerine, fiilen iş ilişkisinin kurulduğu tarihin, kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yönünden
dikkate alınması gerekir. İşçinin çıraklık ilişkisinde geçirdiği süreler de kıdem tazminatına esas
alınmayacak, buna karşın deneme süresi kıdemine eklenecektir.
İşçinin kıdem hakkı bakımından aranan en az bir yıllık süre, derhal fesihlerde feshin bildirildiği anda
sona erer. Kural olarak fesih bildirimi muhataba ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Bildirimli fesihler
yönünden ise ihbar öneli süreye dahil edilir.
İşçinin işyerinde çalıştığı sırada almış olduğu istirahat raporlarının kıdem süresine eklenmesi gerekir.
İşçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini altı hafta aşan istirahat raporu süresinin kıdem tazminatı
hesabında dikkate alınamayacağı, kararlılık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır.
İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de, kıdem süresinden sayılmamalıdır. Örneğin ücretsiz
izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz.
.
|
|
"
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar vekillerince
istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından
düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin, davalı işyerinde 21/04/2005 tarihinde işe başladığını, 31/10/2012 tarihe
kadar kalite kontrolcü olarak çalıştığını, aylık 1.000 TL net ücret aldığını, davacı işçi tarafından iş
akdinin haklı sebeple feshedildiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı, fazla mesai ücreti ve ulusal bayram
genel tatil ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davada zamanaşımının gerçekleştiğini, belirsiz alacak davası açılmayacağından davanın
hukuki yarar yokluğundan reddi gerektiğini, talep sonucunun açık olmadığını, davacının çalışma
koşalları ve süresi iddialarının gerçek dışı olduğunu, davacının iş akdinin istifa ile sonlandığını
savunarak, davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak, iş akdinin davacı tarafından işçilik
alacaklarının ödenmemesi nedeniyle haklı sebeple feshedildiği, davacının kıdem tazminatına hak
kazandığı gerekçesiyle, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı taraf vekilleri temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının
tüm, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Kıdem tazminatına esas alınması gereken süre konusunda taraflar arasında uyuşmazlık
bulunmaktadır.
İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde
yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak,
geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya
“kıdem tazminatı” denilmektedir. Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan İş
Kanunlarında düzenlenmiştir.
Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı
doğmamaktadır. 4857 sayılı İş Kanununun 120 nci maddesi hükmüne göre, yürürlükte bırakılan 1475
sayılı Yasanın 14 üncü maddesinde, kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işverene ait
işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir.
Kıdem tazminatına hak kazanma noktasında en az bir yıllık çalışma koşulu, İş Kanunu sistemi içinde
nispi emredici bir hüküm olarak değerlendirilmelidir. Buna göre, toplu ya da bireysel iş sözleşmeleriyle,
en az bir yıl çalışma süresi işçi lehine azaltılabilecektir.
İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih, bir yıllık sürenin başlangıcıdır. Tarafların iş ilişkisi
kurulması yönünde varmış oldukları ön anlaşma bu süreyi başlatmaz. Yine iş sözleşmesinin imza tarihi
yerine, fiilen iş ilişkisinin kurulduğu tarihin, kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yönünden
dikkate alınması gerekir. İşçinin çıraklık ilişkisinde geçirdiği süreler de kıdem tazminatına esas
alınmayacak, buna karşın deneme süresi kıdemine eklenecektir.
İşçinin kıdem hakkı bakımından aranan en az bir yıllık süre, derhal fesihlerde feshin bildirildiği anda
sona erer. Kural olarak fesih bildirimi muhataba ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Bildirimli fesihler
yönünden ise ihbar öneli süreye dahil edilir.
İşçinin işyerinde çalıştığı sırada almış olduğu istirahat raporlarının kıdem süresine eklenmesi gerekir.
İşçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini altı hafta aşan istirahat raporu süresinin kıdem tazminatı
hesabında dikkate alınamayacağı, kararlılık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır.
İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de, kıdem süresinden sayılmamalıdır. Örneğin ücretsiz
izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz.
Somut uyuşmazlıkta, dosya içeriğine göre davacı işçinin kendi talebi üzerine 18.06.2012-31.10.2012
tarihleri arasında ücretsiz izin kullandığı anlaşılmakta olup, bu sürenin kıdem tazminatına esas süreden
dışlanması gerektiğinin düşünülmemesi hatalıdır.
3-Davacının 06.03.2012-18.06.2012 tarihleri arasında doğum izni kullandığı ve fiilen davalı işyerinde
çalışmadığı anlaşılmaktadır. Mahkemece, fazla mesai ücreti ve ulusal bayram genel tatil ücreti
hesaplamalarında fiilen çalışılmayan bu süre dışlanmadan sonuca gidilmesi isabetsiz olup bozmayı
gerektirmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının
istek halinde ilgiliye iadesine, 14.10.2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
