YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ |
|
Esas No.
Karar No.
Tarihi: |
2017/27005
2017/17600
07.11.2017 |
İlgili Kanun / Madde
4857 S. İşK/18-21
|
| |
- İŞÇİNİN DAVRANIŞLARINDAN KAYNAKLANAN FESİH
- İŞÇİNİN SOMUT OLARAK HANGİ DAVRANIŞIYLA SÖZLEŞMESEL YÜKÜMLÜĞÜ İHLAL ETTİĞİNİN EKSİKSİZ OLARAK TESPİTİNİN GEREKMESİ
|
| |
ÖZETİ İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.
Mahkemece, "davacının, davalı şirketin bir çalışanına hakaret, küfür, tehdit veya bir darp eyleminde bulunmadığı, olay günü bir hatta meydana gelen arıza nedeniyle davacı ile Murat amiri arasında işten atılmayı gerektirmeyecek boyutta basit bir konuşma ve eylemin olduğu, birbirlerini anlamamadan dolayı sinirlendikleri, olayın daha ileri gitmediği, hat arızasının davacının kusurundan kaynaklandığına dair bir delilin de dosyada olmadığı" gerekçesi ile feshin haklı nedene dayanmadığı kabul edilmiştir.
İşyeri ifadeleri, tanık beyanları ve tüm dosya kapsamından, davacının amirini darp etmediği, tehdit veya hakarette bulunmadığı anlaşılmakta ise de, olay tarihinde sinirli bir şekilde amirinin üzerine yürüdüğü ve aralarında sözlü bir tartışma yaşandığı ortadadır.
Davacının davranışlarının işyerinde olumsuzluklara yol açtığı ve iş ilişkisinin sürdürülmesinin davalı işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemez bir hal aldığı anlaşılmakla, feshin haklı olmasa da geçerli nedene dayandığının kabulü ile işe iade davasının reddine karar verilmesi gerekirken, yanılgılı gerekçeler ile kabulü hatalıdır
|
|
| |
|
|
|
|
|
|
DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; müvekkilinin iş sözleşmesinin haklı veya geçerli bir neden olmaksızın feshedildiğini, asıl fesih nedeninin sendikal faaliyetlerde bulunması olduğunu ileri sürerek; feshin geçersizliğinin tespiti ile müvekkilinin işe iadesine ve davalı aleyhine sendikal tazminata hükmedilmesini talep ve dava etmiştir.
B) Davalı Vekilinin Cevabının Özeti:
Davalı vekili; davacının davranışları nedeni ile hizmet süresi boyunca farkı tarihlerde ve birden fazla disiplin cezası aldığını ve son olarak 27.11.2015 tarihinde meydana gelen bir arızada amirine bilgi vermesi gerekirken üzerine yürüyerek "ben kimse ile konuşmam" dediği ve arızanın meydana geldiği bölgeden uzaklaşması istendiğinde saygısızca el kol hareketleri yaptığı, bu nedenlerle iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini, feshin sendikal nedene dayanmadığını savunmuştur.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, feshin geçerli nedene dayanmadığı ve davacının sendikalı olduğu için işten çıkarıldığına dair bir delilin bulunmadığı gerekçesi ile feshin geçersizliğinin tespiti ile davacının işe iadesine karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Karar süresinde davalı vekilince temyiz edilmiştir.
E) Gerekçe:
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.
İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.
Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir.
İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.
İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin II’nci bendinin (b) fıkrasına göre, işçinin işverene, ailesine veya işverenin diğer bir işçisine karşı şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması ya da işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması veya işçinin işverene, aile üyelerinden birine veya diğer bir işçisine sataşması haklı fesih nedeni olarak sayılmıştır. Böyle durumlarda işçi, anayasanın 25 ve 26’ncı maddesi ile güvence altına alınmış düşünceyi açıklama özgürlüğüne dayanamaz. Buna karşılık işçinin bu ağırlıkta olmayan işveren aleyhine sarfettiği sözler çalışma düzenini bozacak nitelikte ise geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Sadece işverene karşı değil, işveren temsilcisine karşı yöneltilen ve haklı feshi gerektirecek ağırlıkta olmayan aleyhe sözler geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Bunun gibi, işçinin, işveren veya aile üyelerinden olmamakla birlikte, işverenin yakını olan veya işverenin yakın ilişkide bulunduğu veya başka bir işte ortağı olan kişilere hakaret ve sövgüde bulunması, bu kişilere asılsız bildirim ve isnatlar yapması özellikle işverenin şahsının önemli olduğu küçük işletmeler bakımından bu durum iş sözleşmesinin feshi için geçerli neden oluşturacaktır. İşçinin, işverenin başka bir işçisine sataşması 25/II, d hükmü uyarınca haklı fesih nedeni sayılmıştır. Sataşma niteliğinde olmadığı sürece, diğer işçilerle devamlı ve gereksiz tartışmaya girişmek, iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek geçerli fesih nedenidir(Dairemizin 26.05.2008 gün ve 2007/37481 Esas, 2008/12505 Karar sayılı ilamı).
Dosya içeriğine göre, davacı işçinin davranışları nedeni ile hizmet süresi boyunca farkı tarihlerde ve birden fazla disiplin cezası aldığı ve son olarak 27.11.2015 tarihinde meydana gelen bir arızada amirine bilgi vermesi gerekirken üzerine yürüyerek "ben kimse ile konuşmam" dediği ve arızanın meydana geldiği bölgeden uzaklaşması istendiğinde saygısızca el kol hareketleri yaptığı, iş sözleşmesinin bu nedenlerle haklı olarak feshedildiği savunulmaktadır.
Mahkemece, "davacının, davalı şirketin bir çalışanına hakaret, küfür, tehdit veya bir darp eyleminde bulunmadığı, olay günü bir hatta meydana gelen arıza nedeniyle davacı ile Murat amiri arasında işten atılmayı gerektirmeyecek boyutta basit bir konuşma ve eylemin olduğu, birbirlerini anlamamadan dolayı sinirlendikleri, olayın daha ileri gitmediği, hat arızasının davacının kusurundan kaynaklandığına dair bir delilin de dosyada olmadığı" gerekçesi ile feshin haklı nedene dayanmadığı kabul edilmiştir.
İşyeri ifadeleri, tanık beyanları ve tüm dosya kapsamından, davacının amirini darp etmediği, tehdit veya hakarette bulunmadığı anlaşılmakta ise de, olay tarihinde sinirli bir şekilde amirinin üzerine yürüdüğü ve aralarında sözlü bir tartışma yaşandığı ortadadır.
Davacının davranışlarının işyerinde olumsuzluklara yol açtığı ve iş ilişkisinin sürdürülmesinin davalı işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemez bir hal aldığı anlaşılmakla, feshin haklı olmasa da geçerli nedene dayandığının kabulü ile işe iade davasının reddine karar verilmesi gerekirken, yanılgılı gerekçeler ile kabulü hatalıdır.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM :
Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Davanın REDDİNE,
3. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4. Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 80,00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 1.980 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine,
Kesin olarak 07.11.2017 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
