• CEZAİ ŞART

    İlgili Kanun / Madde
    4857 S. İşK/11
    6098 S. TBK/182

    T.C.
    YARGITAY
    9. Hukuk Dairesi
     
    Esas No. 2019/7323
    Karar No. 2020/16546 
    Tarihi: 24/11/2020

    lCEZAİ ŞART
    lİŞ SÖZLEŞMESİNİN BELİRLİ VEYA BELİRSİZ OLMASINA BAKILMAKSIZIN KARŞILIKLILIK PRENSİBİNE UYULARAK CEZAİ ŞART KARARLAŞTIRILABİLECEĞİ
    lFESİH KOŞULUNA BAĞLI CEZAİ ŞARTTA KURAL OLARAK BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİ İÇİN GEÇERLİ OLACAĞI
    lBELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ YAPILMASI İÇİN GEREKLİ OBJEKTİF KOŞULLAR BULUNMADAN YAPILDIĞI İÇİN BELİRSİZ SÜRELİ OLDUĞU KABUL EDİLEN SÖZLEŞMELERDE DE FESHE BAĞLI CEZAİ ŞARTIN GEÇERLİ OLACAĞI
    lHAKİMİN CEZAİ ŞARTTAN İNDİRİM YAPARKEN CEZAİ ŞARTIN İŞÇİ AÇISINDAN İKTİSADEN MAHVINA NEDEN OLMAYACAK ŞEKİLDE BELİRLENMESİNİ GÖZETECEĞİ

    ÖZETİ Gerek belirli gerekse belirsiz iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir. Ancak, sözleşmenin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olması zorunludur. Bu kural yönünden Yargıtay İçtihatları Birleştirme Genel Kurulu'nun 08.03.2019 tarihli 2017/10 esas 2019/1 karar sayılı kararı ile belirli süreli olarak yapılmış ancak objektif şartları taşımadığı için belirsiz süreli kabul edilen iş sözleşmesinde kararlaştırılan "süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart hükmünün geçerli olduğuna" hüküm kurulduğundan, artık sözleşmenin belirli süreli ve belirsiz süreli olmasının cezai şartın geçerliliğine etkisi bulunmamaktadır.
    Türk Borçlar Kanunu'nun 182/son maddesinde ise fahiş cezai şartın hâkim tarafından tenkis edilmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. İş hukuku uygulamasında işçi aleyhine cezai şart düzenlemeleri bakımından konunun önemi bir kat daha artmaktadır. Şart ve ceza arasındaki ilişki gözetilerek, işçinin iktisadi açıdan mahvına neden olmayacak çözümlere gidilmelidir. İşçinin belli bir süre çalışması şartına bağlanan cezalardan, sözleşme kapsamında çalışılan ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirime gidilmelidir. Ancak sadece süre oranlamasına göre indirim yapılması yeterli değildir.

    DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, süresi içinde taraflar vekillerince temyiz edilmesi ve davacı vekili tarafından duruşma talep edilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 24.11.2020 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davacı adına vekili Avukat Atakan Anıl Dizdaroğlu ile karşı taraflar adına vekili Avukat Elif Başak Yazılı geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
    Y A R G I T A Y K A R A R I
    Davacı İsteminin Özeti:
    Davacı vekili, davacının iş sağlığı ve güvenliği çevre direktörü olduğunu, dava dışı Socar Turkiye Star Rafinerisi A.Ş'de üst düzey yönetici olarak çalışmakta iken CMLKK Havaalanları İnşaatı Adi Ortaklığı Ticari işletmesi tarafından yönetici bulma ve yerleştirme aracı kurum vasıtasıyla iş teklifinde bulunduğunu, davacının halihazırda işini bırakarak zaten çalışmakta olduğu şirketten başka bir şirkete transfer olması halinde risk altına girebileceğini düşünerek CMLKK Havaalanları İnşaatı Adi Ortaklığı Ticari işletmesi ile iş görüşmeleri sırasında sözleşmeye, iş sözleşmesinin 2 yıl içeresinde işveren tarafından herhangi bir nedenle feshedilmesi halinde uğrayacağı muhtemel zararların telafisi için yıllık net maaşın %70'nin tazminat olarak ödenmesi maddesini koyulmasını talep ettiğini,davacının talebi CMLKK Havaalanları İnşaatı Adi Ortaklığı Ticari işletmesi tarafından kabul edildiğini, davacının işe başladığını, ilerleyen dönemlerde davacının maaşının yüksek olduğunu belirterek düşürmek istedikleri davacının bunu kabul etmediğini, davalıların davacıyı hiçbir talebi olmadan işveren vekili olarak tayin ettiklerini, davacının bu görevi ihtarname ile kabul etmediğini, daha sonra davacının iş sözleşmesinin haksız bir şekilde feshedildiğini belirterek fesih tazminatı ile ihbar tazminatının davalılardan tahsilini talep etmiştir.
    Davalı Cevabının Özeti:
    Davalılar vekili, davacının İstanbul 3. Havalimanı projesinde iş sağlığı ve güvenliğinden sorumlu direktör olduğunu, davacının iş sözleşmesinin inşaat sahasında yaşanan kazaları ve uyarılmasına rağmen yükümlülüklerini yerine getirmemesinden feshedildiğini, davacının yaşanan kazalardan dolayı savunmasının alındığını, davacının savunmasında kendisinin sorumlu olmadığını beyan ettiğini, davacının iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini ileri sürerek davanın reddini talep etmiştir.
    İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
    İlk Derece Mahkemesince, yapılan yargılama sonucunda toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçe ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
    İstinaf başvurusu:
    İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalılar vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
    Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
    Bölge Adliye Mahkemesince, taraflar arasındaki iş sözleşmesi belirsiz süreli olup davacı 25.05.2015-13.10.2015 tarihleri arasında 4 ay 18 gün çalışmış olduğu, tarafların dosyaya yansıyan sosyal ve ekonomik durumu, davacının icra ettiği görevin niteliği, işvereni feshe götüren sebep ve saikler ile ifa edilen sözleşme süresi dikkate alındığında Borçlar Kanunu uyarınca cezadan yapılacak indirim oranının % 60 olarak belirlenmesi gerektiği gerekçesiyle davalıların istinaf başvurusunun HMK 353/1-b.2 maddesi uyarınca kabulü ile, İlk Derece Mahkemesinin kararının ortadan kaldırılmasına karar verilmiştir.
    Temyiz:
    Kararı taraflar vekilleri temyiz etmiştir.
    Gerekçe:
    1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalıların tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
    2-İş sözleşmesinde kararlaştırılan cezai şartın koşullarının oluşup oluşmadığı ve indirim hususunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
    Cezai şart öğretide, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır. (Tunçomağ, Kenan: Türk Hukukunda Cezai Şart, İstanbul 1963)
    Cezai şart, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 179-182. maddeleri arasında düzenlenmiş olup, İş Kanunlarında konuya dair bir hükme yer verilmemiştir. İş hukuku açısından Türk Borçlar Kanununun söz konusu hükümleri uygulanmakla birlikte, Dairemizce bazı yönlerden İş hukukuna özgü çözümler üretilmiştir. İş hukukunda “İşçi Yararına Yorum İlkesi”nin bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu yönde yerleşmiş içtihatlar öğretide de benimsenmiştir. Hizmet sözleşmeleri açısından cezai şartla ilgili olarak 818 sayılı Yasada açık bir hüküm bulunmaz iken, Dairemizin uygulamasına paralel olarak; 1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 420. maddesi “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.” hükmünü getirmiştir. Bu itibarla hizmet sözleşmelerine işçi aleyhine konulan cezai şartlar geçersiz, işçi lehine konulan cezai şartlar ise geçerli kabul edilmelidir.
    Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz.
    İşçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai şart tek taraflı olarak değerlendirilemez. İşçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şartın karşılığı bulunmakla eğitim karşılığı cezai şart hükmü belirtilen ölçüler içinde geçerlidir.
    Gerek belirli gerekse belirsiz iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir. Ancak, sözleşmenin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olması zorunludur. Bu kural yönünden Yargıtay İçtihatları Birleştirme Genel Kurulu'nun 08.03.2019 tarihli 2017/10 esas 2019/1 karar sayılı kararı ile belirli süreli olarak yapılmış ancak objektif şartları taşımadığı için belirsiz süreli kabul edilen iş sözleşmesinde kararlaştırılan "süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart hükmünün geçerli olduğuna" hüküm kurulduğundan, artık sözleşmenin belirli süreli ve belirsiz süreli olmasının cezai şartın geçerliliğine etkisi bulunmamaktadır .
    Türk Borçlar Kanunu'nun 182/son maddesinde ise fahiş cezai şartın hâkim tarafından tenkis edilmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. İş hukuku uygulamasında işçi aleyhine cezai şart düzenlemeleri bakımından konunun önemi bir kat daha artmaktadır. Şart ve ceza arasındaki ilişki gözetilerek, işçinin iktisadi açıdan mahvına neden olmayacak çözümlere gidilmelidir. İşçinin belli bir süre çalışması şartına bağlanan cezalardan, sözleşme kapsamında çalışılan ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirime gidilmelidir. Ancak sadece süre oranlamasına göre indirim yapılması yeterli değildir.
    Taraflar arasındaki iş sözleşmesinin 40. maddesinde iş sözleşmesinin ilk iki yıl içerisinde belirlenen şartlara çalışanın uymadığı ileri sürülerek ve herhangi bir nedenle işverence feshedilmesi durumunda çalışanın başka bir projeden transferi nedeniyle uğrayacağı muhtemel zararlarına karşı yıllık net maaş üzerinden kazancının %70’ni tazminat olarak ödemeyi kabul ettiği,çalışanın istifası halinde tazminat hükmünün geçerli olmadığı belirtilmiştir.Davacının iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından feshedildiği, bu nedenle davacının bu tazminata hak kazandığı anlaşılmakla hüküm altına alınması yerindedir. Ancak Bölge Adliye Mahkemesince tazminata % 60 oranında indirim yapılmış ise de; cezai şarta ilişkin taraflar arasındaki sözleşme hükmü, yapılan iş ve tarafların durumları, davacının başka bir işyerindeki çalışmasını davalılara ait işyerinde çalışmak için sonlandırdığı gözetildiğinde indirim oranı fazla olduğu anlaşılmakla, daha makul oranda indirim yapılmalıdır.
    Sonuç:
    Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 24.11.2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.


     

© 2019 - ÇALIŞMA VE TOPLUM DERGİSİ