• BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞİN NİTELİĞİNE GÖRE BELİRLENECEĞİ

     
    YARGITAY
    9. HUKUK DAİRESİ
     
    Esas No.
    Karar No.
    Tarihi:
    2010/20850
    2013/4273
    05.02.2013
    İlgili Kanun / Madde
    4857 S. İş. K/11
       
    • BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞİN NİTELİĞİNE GÖRE BELİRLENECEĞİ
    •  
     
    ÖZETİ işçinin niteliğine göre  sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli  olarak değerlendirilmesi imkanı  ortadan kalkmıştır. Buna karşın yapılan  işin  niteliği belirli süreli  iş sözleşmesi yapılabilmesi için önemlidir. Yasada belirli süreli işlerle, belirli bir işin tamamlanması veya belli bir olgunun ortaya çıkması gibi  objektif koşullara bağlı olarak belirli süreli iş sözleşmesi  yapılabilecektir.
                Somut olayda taraflar arasında yapılan iş sözleşmesi  01.08.2007 - 30.6.2010  tarihleri arasında geçerlidir. Ancak davacının Ekonomi ve Hukuk Fakültesi Öğretim  üyesi  olarak yapacağı  işi süreklilik arz etmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinde öngörülen koşullar somut olayda bulunmamaktadır.  Taraflar arasındaki iş sözleşmesi belirsiz süreli olduğundan davacının bakiye süre ücret alacağı talebinin reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
    .
     
                 

    DAVA                                   : Davacı, bakiye süre ücret alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
                                          Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
                 Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi Ş.Çil tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
                A) Davacı İsteminin Özeti:
                Davacı, davalı Kazakistan Hoca Ahmet Yesevi Üniversitesi ile yaptığı 3 yıllık belirli süreli iş sözleşmesi sonucunda 01.08.2007 tarihinde göreve başladığını, iş akdinin haksız olarak süresinden önce feshedildiğini belirterek, 3 yıllık süreden arta kalan döneme ait bakiye süre ücretini istemiştir.
                B) Davalı Cevabının Özeti:
                Davalı Hoca Ahmet Yesevi Üniversitesi vekili, sözleşmenin haklı olarak feshedildiğini, Türkiye’de bulunduğu süre için harcırah ödenmesinin mümkün olmadığını belirterek, davanın reddini istemiştir.
                C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
                Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak,  süre dolmadan iş akdinin haksız olarak sona erdiği kabul edilerek,   bakiye süre ücreti talebinin kısmen  kabulüne karar verilmiştir.
                D) Temyiz:
                Kararı  taraflar temyiz etmiştir.
                E) Gerekçe:
                1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının tüm, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
                2-Somut olayda davacı, devlet üniversitesi niteliğinde olan Abant İzzet Baysal Üniversitesinde öğretim üyesi iken emekli  olmuş  ve daha sonra Hoca Ahmet Yesevi Uluslararası Türk-Kazak Üniversitesi ile yaptığı 1.08.2007- 30.06.2010 tarihleri arasında geçerli belirli süreli sözleşme ile günlük 70 USD harcırah ödemesi karşılığında öğretim üyesi olarak çalışmayı kabul etmiştir. Davacının sözleşmesi, Hoca Ahmet Yesevi Uluslararası Türk-Kazak Üniversitesi tarafından yeni yılda hizmetine ihtiyaç duyulmadığı gerekçesi ile 28.05.2008 tarihinde feshedilmiştir. Davacıya çalıştığı süreye ait sözleşmede kararlaştırılan ücreti ödenmiştir.
                Davacı, belirli süreli sözleşme sebebiyle bakiye süre ücretini istemiştir. Mahkemece, belirli süreli hizmet akdi ile çalışma olgusu kabul edilerek, indirim de yapılmak suretiyle bakiye süre ücreti hüküm altına alınmıştır.
    Uyuşmazlık, taraflar arasında yapılan iş sözleşmesinin  belirli süreli olup olmadığı noktasında toplanmaktadır. 
                Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık  veya örtülü olarak süreye bağlanması  ve yapılması için objektif nedenlerin varlığı gerekir.
                Borçlar Kanunun 338. maddesinde, “Hizmet akdi, muayyen bir müddet için yapılmış yahut böyle bir müddet işin maksut olan gayesinden anlaşılmakta bulunmuş ise, hilafı mukavele edilmiş olmadıkça feshi ihbara hacet olmaksızın bu müddetin müruriyle, akit nihayet bulur” kuralı mevcuttur. Anılan hükme göre tarafların belirli süreli iş sözleşmesi yapma konusunda iradelerinin birleşmesi yeterli görüldüğü  halde, 1475 sayılı yasa  uygulamasında da Yargıtay kararları ile  belirli süreli iş sözleşmelerine sınırlama getirilmiş  ve  sürekli  yenilenen  sözleşmeler bakımından  ikiden fazla yenilenme  halinde sözleşmenin belirsiz süreli hale dönüşeceği kabul edilmiştir (Yargıtay 9.HD. 7.12.2005 gün 2005/ 12625 E, 2005/ 38754 K).
                İş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesiyle belirli - belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımının  önemi  artmış durumdadır (Yargıtay 9.HD. 13.6.2008 gün 2007/ 19368 E, 2008/ 15558 K.).  4857 sayılı İş Kanununun 11. maddesinde, “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde  düzenleme ile bu  konudaki esaslar  belirlenmiştir. Borçlar Kanunundaki düzenlemenin aksine iş  ilişkisinin süreye bağlı  olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural  ortaya  konulmuştur.
                Öte yandan 11.madde, 18 Mart 1999 da sosyal taraflar arasında imzalanan çerçeve antlaşması yasal nitelik kazandıran 1999/70 EC Konsey Yönergesi ile birlikte ele alınmalıdır.
                Çerçeve sözleşmesinin 4. maddesinde ayrım gözetmeme ilkesi vurgulanmıştır. Buna göre, iş koşulları açısından, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere, yapılacak farklı muamele esaslı nedenlere dayandırılmadığı sürece, yalnızca belirli süreli iş sözleşmesi ve iş ilişkisi ile çalışmadan dolayı, emsal kadrolu işçilerden daha kötü davranılmayacaktır.
                 5. maddede ise kötüniyete karşı önlem işlenmiştir. Birbirini takip eden belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkisinden kaynaklanan istismarın önlenmesi için, istismarı önleyecek yasalar yoksa Üye Devletler sosyal taraflara danıştıktan sonra uluslararası yasalar, toplu sözleşmeler veya uygulamaya göre belli başlı bazı sektörlerin ihtiyaçları dikkate alınarak aşağıdaki tedbirlerden bazılarını alır.
                1.(a) Bu türden akit veya istihdam ilişkilerinin yenilenmesinin haklı kılacak nesnel gerekçeler tespit edilmesi,
                1.(b) Yinelenen belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkilerinin azami toplam süresini belirlenmesi,
                1.(c) Bu türden sözleşmesi veya istihdam ilişkisin kaç kez yenileneceğinin belirlenmesi.
                1.2. Sosyal taraflara danıştıktan sonra Üye Devletler elverişli olan durumlarda belirli süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisinin
                1.(a) Yenilenmiş sayılacağına,
                2.(b) Belirsiz süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisi sayılacağına dair koşullar belirleyeceklerdir.
                Öte yandan 1999/70 sayılı Konsey Direktifinin önsözünde (5), Essen Konseyi sonuç bildirgesi “çalışanların istemleri ve rekabetin gereklerini karşılayacak daha esnek bir iş örgütlenmesini özellikle göz önünde tutan istihdam yoğun büyüme” anlayışına uygun olarak alınması gerekli önlemleri vurgulamaktadır.  1999 yılı İstihdam Politikası Ana Hatları Hakkında 9 Şubat 1999 tarihli “Konsey Tavsiye Kararı, Sosyal tarafları işletmeleri daha verimli ve rekabetçi kılmak ve esneklik ile iş güvenliği arasında gereken dengeyi sağlayabilmek amacıyla bulundukları her düzeyde esnek çalışma düzenlemeleri dahil iş örgütlenmesinin modernize edilmesi için sözleşme görüşmeleri yapmaya çalışmıştır.” Hizmet ilişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 sayılı Uluslar arası Çalışma Sözleşmesine göre; bu sözleşmenin koruyucu hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına karşı yeterli güvenceler alınması gerektiği vurgulanmıştır (m 2/3).
                Gerek 158 sayılı İLO Sözleşmesi, gerek 1699/70 sayılı Konsey Direktifi bir taraftan esnek çalışmayı özendirirken diğer taraftan güvenliğe yer vererek bir denge amaçlanmıştır. Başka bir anlatımla esnek çalışma modellerin kötüye kullanılmaması gereğini vurgulamıştır.
    Sözü edilen normatif dayanaklara göre  işçinin niteliğine göre  sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli  olarak değerlendirilmesi imkanı  ortadan kalkmıştır. Buna karşın yapılan  işin  niteliği belirli süreli  iş sözleşmesi yapılabilmesi için önemlidir. Yasada belirli süreli işlerle, belirli bir işin tamamlanması veya belli bir olgunun ortaya çıkması gibi  objektif koşullara bağlı olarak belirli süreli iş sözleşmesi  yapılabilecektir.
                Somut olayda taraflar arasında yapılan iş sözleşmesi  01.08.2007 - 30.6.2010  tarihleri arasında geçerlidir. Ancak davacının Ekonomi ve Hukuk Fakültesi Öğretim  üyesi  olarak yapacağı  işi süreklilik arz etmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinde öngörülen koşullar somut olayda bulunmamaktadır.  Taraflar arasındaki iş sözleşmesi belirsiz süreli olduğundan davacının bakiye süre ücret alacağı talebinin reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.   
                SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA,  05.02.2013 gününde oybirliği ile karar verildi.
     

© 2019 - ÇALIŞMA VE TOPLUM DERGİSİ