• ÜCRETİN EN GEÇ AYDA BİR ÖDENECEĞİ

    İlgili Kanun / Madde
    4857 S. İşK/8, 42,37

    T.C
    YARGITAY
    9. HUKUK DAİRESİ

    Esas No. 2016/6339
    Karar No. 2018/15029
    Tarihi: 10.07.2018

    l  ÜCRET
    l   ÜCRETİN EN GEÇ AYDA BİR ÖDENECEĞİ
    l  ASGARİ ÜCRETİN ALTINDA KALMAMAK ÜZERE TARAFLARIN ÜCRETİ SÖZLEŞME ÖZGÜRLÜĞÜ ÇERÇEVESİNDE SERBESTE KARARLAŞTIRABİLECEKLERİ
    l ÜCRETİN TARAFLARCA KARARLAŞ-TIRILMADIĞI DURUMLARDA ÜCRETİN 818 S. BK 323 TBK 412 MADDELERİNE GÖRE BELİRLE-NECEĞİ
    l ÜCRET HESAP PUSULASI
    l  HİÇ KİMSENİN KENDİ MUVAZAASINDAN YARARLANAMAYACAĞI
    l  MUVAZAANIN RE’SEN ARAŞTIRILMASININ GEREKMESİ

    ÖZETİ: 4857 sayılı İş Kanunu'nda 32. maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.
    Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.
    İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323. maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.
    . 4857 sayılı Yasanın 8. maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye ... koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37. maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır. (Yargıtay 9.HD. 23.9.2008 gün 2007/27217 E, 2008/24515 K.). 

    DAVA: Taraflar arasında görülen davanın yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hükmün süresi içinde temyizen incelenmesi taraflar avukatlarınca istenilmesi, davalı avukatınca duruşma talep edilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 10/07/2018 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı adına Avukat...geldi. Karşı taraf adına kimse gelmedi. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatın sözlü açıklaması dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi gereği konuşulup düşünüldü:
    A) Davacı İsteminin Özeti:
    Davacı vekili, müvekkilinin 1999 - 01.10.2010 tarihleri arasında davalı firmada muhasebe elemanı olarak çalıştığını, 01.10.2010 tarihinde şifahen iş akdinin feshedildiğinin kendisine bildirildiğini ve hesabına teminat olarak bir miktar paranın yatırıldığını, davacının önce davalı şirketin ... şubesinde işe başladıktan sonra 2004 yılı Mart - 2008 yılı Mart ayları ile 2008 yılı Kasım - 2009 yılı Ağustos ayları arasında Irak’ta ve 2010 yılı Ocak - 2010 yılı Eylül aylan arasında Kırgızistan'da görevlendirildiğini, ...’ya döndükten sonra kadro olmadığı gibi gerçeklikten uzak bir bahane ile işten çıkarıldığını, bunun üzerine ... 4. İş Mahkemesi'nin 2010/1098 Esas - 2011/292 Karar sayılı işe iade davasını ikame ettiklerini, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 2011/17742 Esas - 2012/11233 Karar sayılı ilamı ile onanan yerel mahkeme kararı neticesinde davacının işe iadesine, işe iade edilmediği takdirde 4 aylık boşta kalan süreye ilişkin ücret ile 5 aylık işe başlatmama tazminatına hükmedildiğini, davalı şirkete 02/07/2012 tarihinde iadeli taahhütlü olarak işe başlama taleplerini gönderip bu taleplerinin 05/07/2012 tarihinde davalı şirkete tebliğ edildiği halde davalı şirketçe cevap verilmediği gibi hükmedilen tazminatların da ödenmediğini, davacının son maaşının yurt dışında görev yapması nedeniyle 3.500,00 ... olduğunu, davalı şirketin ücretlerin bir kısmını TL. hesaplarına yatırıp kalanını da döviz hesabına yatırdığını, çalıştığı süre boyunca fazla mesai yaptığını, özellikle yurt dışında akşam saat 21.00 - 22:00'ye kadar çalıştığını, yurt dışındaki çalışmaları boyunca yıllık izinlerinin kullandırmadığını, resmi tatil ve bayramlarda aralıksız çalıştığını ve genel tatil günleri de çalışarak haftanın 7 günü çalıştığını iddia ederek 4 aylık boşta geçen süre ücreti, 5 aylık işe başlatmama tazminatı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının tahsilini talep etmiştir.
    B) Davalı Cevabının Özeti:
    Davalı vekili, öncelikle davacı tarafça talep edilen ihbar ve kıdem tazminatı, fazla mesai ücreti, yıllık izin ve ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin tamamının 28.10.2010 tarihinde davacının .... Bankası A.Ş.'deki hesabına 25.532,53 TL.lik tutarla ödendiğinden bu yöndeki taleplerin reddi gerektiğini, davacının işten ayrılmadan önceki çalışmaları sırasında sürekli olarak işinden ve yaptığı işten yakındığından bahisle 02.07.2012 tarihli işe iade başvurusunun samimi ve inandırıcı olmadığı gibi salt işe iade davası sonucundan yararlanmaya yönelik bir başvuru olduğundan işe başlatmama ve boşta geçen süre talepleri yönünden de davanın reddi gerektiğini, dava dilekçesindeki iddiaların aksine davacının ücretinin hiçbir zaman 3.500,00 ... olmadığını ve bu hususun ... kayıtları ile maaş ödeme dekontları ile sabit olduğunu, davacının iş sözleşmesinin fesih tarihinin 04.10.2010 olup davacının bu tarih itibariyle Kırgızistan’da değil ...'na çalıştığından ücretinin 3.500,00 ... olmadığını, yine davacının da Kırgızistan’da değil ...'daki işine başlatılmak üzere işe iade başvurusu yaptığı açık olduğundan davada esas alınacak ücretin davacının Kırgızistan’daki ücreti değil ...’daki aldığı ücret olduğunu savunarak, davanın reddini talep etmiştir.
    C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
    Mahkeme, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanarak işveren tarafından davacının usulüne uygun işe iade talebi kabul edilmediği gibi işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre alacağının da ödenmediği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar vermiştir. 
    D) Temyiz:
    Kararı taraflar temyiz etmiştir. 
    E) Gerekçe:
    1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
    2-Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. 
    4857 sayılı İş Kanunu'nda 32. maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.
    Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir. 
    İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323. maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir. 
    4857 sayılı Yasanın 8. maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye ... koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37. maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır. (Yargıtay 9.HD. 23.9.2008 gün 2007/27217 E, 2008/24515 K.). 
    ... belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8. ve 37. maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, ... yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, ... koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. ... belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve ... koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.
    ... yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir. 
    Somut uyuşmazlıkta; davalı işyerinde muhasebe elemanı olarak çalışan davacı, yurtdışında çalışması nedeniyle son aylık ücretinin 3.500 ... olduğunu iddia etmiştir. Hükme dayanak bilirkişi raporunda davacının fesihten önce davacının davalı Şirketin ... ofisinde görev beklediği, en son yurtdışında çalışmadığı kabul edilerek aylık ücretinin net 3.000,00 TL. üzerinden hesaplandığı görülmüştür. Dosya içeriğine göre davacının fesihten önce davalının davalı Şirketin ... ofisinde görev beklediği anlaşılmakta ise de; bu süreçte davacı ile yurtiçinde çalışmasına hasren farklı bir sözleşme imzalatılıp ücretinin düşürüldüğüne ilişkin bir sözleşmenin dosyaya ibraz edilmediği görülmüştür. Kaldı ki davalı işverenin ... ofisinde işe başlamadığı, kendisine verilecek görevi beklediği de anlaşılmaktadır. Açıklanan nedenlerle davacının son aylık ücretinin 3.500,00 ... olduğu kabul edilerek sonuca gidilmelidir.
    3-Hükmedilen miktarların brüt mü net mi olduğunun kararda gösterilmemesinin infazda tereddüde mahal verebileceğinin ve 6100 sayılı HMK.nın 297/2. aykırı olacağının gözetilmemesi de hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
    F) SONUÇ:
    Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 10.07.2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

© 2019 - ÇALIŞMA VE TOPLUM DERGİSİ