• FESİH HAKKININ NİTELİĞİ

     
    YARGITAY
    9. HUKUK DAİRESİ
     
    Esas No.
    Karar No.
    Tarihi:
    2007/24595
    2008/193
    18.02.2008
    İlgili Kanun / Madde
    4857 S.İşK/18-21
       
    • FESİH HAKKININ NİTELİĞİ
    • ŞARTLI İSTİFA OLAMAYACAĞI
    • ŞARTLI İSTİFANIN İKALE NİETELİĞİNDE OLMASI
    • İRADENİN FESADA UĞRATILMASI OLASILIĞI
    • İŞVEREN VEKİLİNİN YETKİSİZDE OLSA YAPTIĞI FESHİN SONUÇLARINI DOĞURMASI


     
      ÖZETİ: Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, hak sahibine, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır
    İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshetmesi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşıldığı üzere işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, olsa olsa ikale ( bozma sözleşmesi) yapma yönünde icap biçiminde değerlendirilmelidir.
    İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da ihtimal dâhilindedir. İşverenin sosyal ve ekonomik üstünlüğünü kullanarak, tazminatları ödeme koşulu, benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir
                 

    DAVA                        :Davacı,   feshin geçersizliğine ve işe iadesine ödetilmesine karar
    verilmesini istemiştir.
    Yerel mahkeme, davayı reddetmiştir.
    Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hâkimi B.Kar tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
    İşyerinde insan kaynaklan müdürü olarak çalışan davacı işçi, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
    Davalı işveren vekili, insan kaynakları müdürü olan davacının iş sözleşmesinin fesih yetkisinin Yönetim Kurulu'na ait olduğunu, davacı tarafından sunulan fesih yazısının imzaya yetkili iki kişinin imzasını taşımadığından dikkate alınamayacağını, davacının istifa ederek ayrıldığını, istifa etmek durumunda kaldığım, zira davacının bir kısım çalışanlara ait vergi iade belgelerini kaybettiği ve zarar neden olduğunun tespit edildiğini, ayrıca işverenden avans çektiği ve uzun süre zimmetinde tuttuğunun anlaşıldığını, ayrıca davacının izne çıkmadığı halde izin ücreti tahakkuku yaparak kendisine menfaat sağladığının belirlendiğini, bu olaylar üzerine işyerinde barınamayacağını anlayan davacının istifa ederek ayrıldığını, haklarını aldığını ve işvereni ibra ettiğini, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
    Mahkemece savunmaya değer verilerek, Dernek tüzüğüne göre feshe yetkili makamın Yönetim Kurulu olduğu, davacı tarafından sunulan fesih bildiriminin Genel Müdür imzası taşıdığı, Genel Müdürün fesih yetkisini olmadığı, davacının da Yönetim Kurulu kararı olmadan feshin geçersiz olduğunu iddia ettiği, Genel Müdür tarafından yapılan işlemin geçersiz olduğu, işveren feshi bulunmadığı, davacının istifa dilekçesi verdiği ve baskı ile alındığını kanıtlayamadığı, iş sözleşmesinin istifa sureti ile davacı tarafından sona erdirildiği gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.
    Taraflar arasındaki iş ilişkisinin istifa suretiyle sona, erip ermediği uyuşmazlık konusudur.
    Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, hak sahibine, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır ( Oğuzman, Kemal, Türk Borçlar Kanunu ve İş Mevzuatına Göre Hizmet "iş" Aktinin Feshi, İstanbul 1955. s. 41) İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanununun 24.maddesinde düzenlenmiştir, işçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında İş Kanununda işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.
    İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshetmesi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşıldığı üzere işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, olsa olsa ikale ( bozma sözleşmesi) yapma yönünde icap biçiminde değerlendirilmelidir.
    İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da ihtimal dâhilindedir. İşverenin sosyal ve ekonomik üstünlüğünü kullanarak, tazminatları ödeme koşulu, benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.
    Somut uyuşmazlıkta, işten ayrılma bildirgesinde iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesi uyarınca işveren tarafından feshedildiğinin belirtildiği, davacıya kıdem ve ihbar tazminatının ödendiği, davacı tarafından sunulan ve Genel Müdür imzasını taşıyan fesih bildiriminde, davacının iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiğinin belirtildiği, neden bildirilmediği, davalı tarafından sunulan kayıtlarda ise, işçinin ayrılma dilekçesi ve ibranamede istifa ettiğine dair beyanı bulunduğu anlaşılmaktadır.
    Davalı işveren dernek niteliğinde olup, feshe yetkili makamın yönetim kurulu olması, Genel Müdür tarafından gerçekleştirilen feshi geçersiz kılmaz. Bu olgu iç ilişkiyi ilgilendirmekte olup, Genel Müdür'ün Demek ve Yönetim Kurulu'na karşı sorumluluğu içinde çözülmesi gerekir. Genel Müdür işveren vekili konumunda olup, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 2. maddesi uyarınca, işveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan bir kişidir. Aynı madde gereği, Genel müdürün bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden, doğrudan işveren sorumludur. Genel Müdürün gerçekleştirdiği fesih işleminde işveren sorumludur. Davacının iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından geçerli neden olmadan feshedildiği sabittir. Daha sonra işçiden alman istifa dilekçesinin sonuca etkisi yoktur. Kaldı ki kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesi olgusu ile istifa dilekçesi çelişmiştir. Davanın kabulü yerine yazılı şekilde reddi hatalıdır.
    4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

    HUKUM: Yukarda açıklanan gerekçe ile;
    1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
    2. Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
    3. Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 5 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
    4. Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,
    5. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
    6. Davacının yapmış olduğu 63.40 YTL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
    7. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 500-YTL ücreti vekâletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
    8. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine,
    Kesin olarak 18.2.2008 gününde oybirliğiyle karar verildi.
     

© 2019 - ÇALIŞMA VE TOPLUM DERGİSİ