• Karar İncelemesi: İşyeri Sendika Temsilcisine Yönelik Psikolojik Taciz ve Kötüniyet Tazminatı

    Ali GÜZEL, Arş. Gör. Emre ERTAN

    Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 11.06.2007, E. 2006/32353, K. 18337

    DAVA: Davacı, ihbar ve kötü niyet tazminatlarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

    Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

    Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü.

    1. Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının temyiz itirazları yerinde değildir.

    2.  Davacının temyizine gelince;

    Davacının sendika işyeri temsilcisi olarak göreviyle ilgili girişimlerde bulunduğu, işvereni, Bölge Çalışma Müdürlüğüne şikâyet ettiği, bunun üzerine işyeri değiştirilip psikolojik tacize uğradığı anlaşılmaktadır. Mahkemece iş sözleşmesinin disiplin kurulu kararında gösterilen nedenlerle 22.1.2003 tarihinde haksız olarak feshedildiği kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatları yönünden hüküm kurulmuştur. Davacının disiplin kurulu kararı gerekçesindeki eylemleri gerçekleştirdiği yolunda davalı delil gösterememiştir. Davacı tanıkları iddiayı doğrulamışlardır. Bu durumda ihbar tazminatının üç katı tutarında kötü niyet tazminatı verilmesi gerekirken sadece ihbar tazminatı ile ilgili hüküm kurulmuştur. İhbar tazminatının üç katı olarak da kötü niyet tazminatına hükmedilmesi gerekirken yazılı şekilde reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

    SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 11.06.2007 gününde oybirliğiyle karar verildi.

    KARARIN İNCELENMESİ

    Psikolojik tacizle ilgili doğrudan bir yasal düzenlemenin bulunmadığı ülkemizde konu çok yakın döneme kadar Türk iş hukuku öğretisinin de ilgisini çekmemiştir. Bununla birlikte, geçtiğimiz 2007 yılında psikolojik tacizi hukuksal açıdan irdeleyen bir dizi bilimsel çalışmanın birbiri ardına yayınlanması, sorunun hukukçuların sessiz kalamayacağı kadar ciddi olduğunu göstermesi bakımından dikkat çekicidir3. İşyerinde yaşanan psikolojik taciz olaylarıyla ilgili uyuşmazlıklar yargı organlarını da artan bir biçimde meşgul etmektedir. Yukarıya metni alınan Yargıtay kararı, saptayabildiğimiz kadarıyla psikolojik taciz konusunda verilmiş ve yayınlanmış olan ilk karar olması nedeniyle büyük önem taşımaktadır.

    I. UYUŞMAZLIK VE YARGITAY KARARINDA BENİMSENEN ÇÖZÜM

    Metni yukarıya alınan ve bu incelemenin konusu yaptığımız Yargıtay kararından anlaşıldığı üzere, davacı işçi sendika işyeri temsilcisi olarak görev yapmakta iken, göreviyle ilgili girişimlerde bulunmuş ve işvereni bölge çalışma müdürlüğüne şikâyet etmiştir. Bunun üzerine işyeri değiştirilmiş ve kendisine psikolojik taciz uygulanmıştır. Daha sonra ise disiplin kurulu kararından gösterilen ancak Yargıtay’ın kararından içeriği anlaşılamayan bir takım nedenlerden ötürü fesih tarihinde yürürlükte bulunan 1475 sayılı İş Kanunun 17/II maddesine dayanılarak işçinin iş sözleşmesi feshedilmiştir. Sözleşmenin haksız ve kötü niyetli olarak feshedildiğini iddia eden davacı işçi, yerel iş mahkemesinden ihbar ve kıdem tazminatlarının yanı sıra kötü niyet tazminatı da talep etmiştir. İş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini saptayan yerel iş mahkemesi, işçi lehine kıdem ve ihbar tazminatlarına hükmetmiş, ancak davacı işçinin kötü niyet tazminatı talebini reddetmiştir. Disiplin kurulu kararında sayılan eylemlerin davacı işçi tarafından gerçekleştirildiğinin davalı işveren tarafından ispat edilemediğini belirten Yargıtay, buna ilave olarak davacı tanıklarının psikolojik taciz sürecini doğruladıklarını da vurgulamaktadır. İşverenin psikolojik tacize tabi tuttuğu işçinin iş sözleşmesine son vermesini kötü niyetli fesih olarak nitelendiren Yargıtay, davacı işçi lehine ihbar tazminatının üç katı tutarında kötü niyet tazminatına da hükmedilmesi gerektiğini ifade ederek yerel iş mahkemesinin kararını bozmuştur4.

    II. PSİKOLOJİK TACİZ KAVRAMI VE TERMİNOLOJİ

    1.Genel Olarak

    İnsanı diğer birçok canlıdan farklı kılan niteliklerden birisi de sosyalleşebilme yetisidir. İnsanoğlu doğum anından başlayarak çeşitli sosyal gruplara katılmakta; söz konusu grup ilişkilerinin boyutları, sosyal gruplaşmanın en ilkel katmanını oluşturan aile ve klandan başlayarak modern topluluk biçimleri olan kulüp, sendika, siyasi parti gibi kuruluşlara kadar uzanmaktadır. Günümüzde insanın diğerleriyle temasa geçtiği başlıca sosyal topluluklardan birisi de iş veya işyeri çevresidir. Gerçekten modern yaşamın bir özelliği de çalışan insanın gündelik yaşamındaki zaman diliminin önemli bir kısmını işyerinde geçirmesidir. Çoğu kişinin işvereniyle veya çalışma arkadaşlarıyla birlikte geçirdiği sürenin aile bireyleriyle (eş, çocuklar, anne-baba) beraber olduğu süreyi aşmakta olduğu gerçeği yadsınamaz bir olgu olarak karşımıza çıkmaktadır.

    Bireylerin değişik karakter özelliklerine ve farklı davranış biçimlerine sahip olması, her insan topluluğunda olduğu gibi işyeri topluluklarında da uyuşmazlığı ve çatışmayı beraberinde getirmektedir. Öte yandan iş sözleşmesini diğer hukuki ilişki biçimlerinden farklı kılan ve sadece iş sözleşmesine özgü olan bağımlılık ilişkisi, işverene işçisine türlü psikolojik baskı yöntemlerini uygulama olanağını sağlamaktadır. Ana hatları ile özetlemeye çalıştığımız söz konusu süreci araştıran bilim çevreleri daha önce keşfedilmemiş bir olguyu gün ışığına çıkarmışlardır: psikolojik taciz (mobbing). İnsanın insan üzerinde çalışma yaşamı sırasında uyguladığı psikolojik terör olarak da tanımlanabilecek psikolojik taciz, ilk olarak çalışma psikologları tarafından araştırma ve inceleme konusu yapılmıştır5. Psikolojik taciz sürecinin işçinin kişilik değerleri, işçi sağlığı ve iş ilişkisinin sürekliliği açısından yarattığı olumsuz etkilerin saptanmasıyla birlikte bir süre sonra hukuk kuralları da devreye girmiş, gerek ulusal üstü hukukta gerek ulusal hukuk sistemlerinde kapsamlı hukuki düzenlemeler gerçekleştirilmiştir6.

    2. Kavram ve Terminoloji

    Bu kararda üzerinde dikkatle durulması gereken ilk konu, psikolojik taciz kavramıdır. İşyerinde psikolojik tacizi tanımlayan ilk bilim adamı İsveç’te yaşayan ünlü Alman çalışma psikologu Heinz Leymann’dır. Leymann, işyerinde psikolojik tacizi, “bir veya birkaç kişi tarafından, bir diğer kişiye yönelik (nedeni, düşünce ve inanç ayrılığından kıs­kançlık ve cinsiyet ayrımına kadar çok çeşitli olabilen), sistematik bir biçimde düşmanca ve ahlak dışı bir iletişim yöneltilmesi şeklinde ortaya çıkan bir çeşit psikolojik terör” olarak tanımlamaktadır7. Tınaz’a göre işyerinde psikolojik taciz, “işyerinde duygusal taciz ya da bireyi işyerinden ihraç etme amacıyla uygulanan psikolojik baskılar” olarak anlaşılmalıdır8. Hollandalı iş hukukçusu Vegter’a göre işyerinde psikolojik taciz, sürekli bir biçimde aynı kişiye yöneltilen düşmanca, aşağılayıcı veya korkutucu davranışlardır9. Savaş’a göre ise işyerinde psikolojik taciz; çok genel olarak amaç ne olursa olsun işyerinde bir çalışana uygulanan psiko-sosyal saldırıdır10.

    Uluslararası Çalışma Örgütü tarafından psikolojik taciz kavramı için önerilen tanım ise şu şekildedir: intikamcı, acımasız, şeytanca ve onur kırıcı eylemler aracılığıyla bir işçiye veya bir grup işçiye zarar vermeyi amaçlayan saldırgan davranış11. Psikolojik tacizi de kapsayan taciz için Alman Genel Eşit Davranma Yasası’nın 3. maddesince benimsenen tanım işe şu biçimdedir: §1de anılan nedenlerle bağlantılı olmak koşuluyla kişinin onurunu zedelemeyi amaçlayan ve bu sonucu doğuran veyahut korkutma, düşmanca davranma, aşağılama, küçültme ya da hakaretten oluşan bir ortama neden olan istenmeyen davranış tarzlarından oluşan taciz de bir ayırımcılıktır. Belçika İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Yasasının 32ter maddesinin 1. fıkrasının 2. bendi ise işte psikolojik taciz konusunda oldukça geniş bir tanım vermektedir: “İşçilere veya bu Yasaya tabi olan diğer kişilere işlerini ifa ederken zarar veren, çalışma hayatlarını tehlikeye atan, korkutucu, düşmanca, aşağılayıcı, küçük düşürücü veya rencide edici bir ortam yaratan ve bilhassa sözlü olarak, tehditlerle, eylemlerle, el-kol hareketleriyle veya yazıyla ortaya çıkarak kişiliklerine, onurlarına, fiziksel veya ruhsal bütünlüklerine zarar veren veya vermeyi amaçlayan veyahut bu sonucu doğuran, işletmenin veya kuruluşun içinde veya dışında meydana gelen ve belli bir süre devamlılık gös­teren, birden fazla benzer veya farklı, hukuka aykırı davranışlar12. 

    Bize göre, işye­rinde psikolojik taciz (mobbing), en yalın anlamıyla, bir topluluk içinde (iş­yeri, işletme, kamu kurumu) aynı yazgıyı paylaşan iki insandan birinin diğerine uyguladığı psikolojik şiddet ya da psikolojik terördür.

    Kararda psikolojik taciz kavramına yer veren Yargıtay, hukuki terminolojiyle ilgili süre giden tartışmalara da Türk hukuku açısından bizce de isabetli olarak, son vermiş görünmektedir. Yabancı literatürde kullanılan mobbing İngilizce kökenli bir sözcük olup; psikolojik şiddet, kuşatma, taciz, rahatsız etme veya sıkıntı verme gibi değişik anlamları içermektedir. Mobbing karşılığı olarak, Türkçe’de; “işyerinde psikolojik taciz”, “işye­rinde psikolojik terör”, “işyerinde psikolojik şiddet”, “işyerinde duygusal taciz”, işyerinde moral taciz”, “işyerinde manevi taciz”, “işyerinde zorba­lık”, “yıldırma” ve “işyerinde yıldırmaya yönelik psikolojik saldırı” deyimleri kulla­nılmaktadır13. İş hukuku öğretisinin büyük çoğunluğunun söz konusu olguyu tanımlamak için kullandığı tanım “işyerinde psikolojik taciz”dir14. Yargıtayın tarafımızca da benimsenen ve isabetli olan “psikolojik taciz” terimini kullanmış olması oldukça yerinde bir yaklaşımdır.

    III. KARŞILAŞTIRMALI HUKUKTA PSİKOLOJİK TACİZ VE MAĞDURUN FESHE KARŞI KORUNMASI

    1. Fransız Hukuku

    17 Ocak 2002 tarih ve 2002–73 numaralı bir Yasa ile İş Kodunda yapılan değişikliklerle birlikte, Fransız iş hukukunda psikolojik tacize (harcèlement moral) ilişkin ilk yasal düzenlemeler hayata geçirilmiştir15. İş kodunda yer alan psikolojik tacizle ilgili madde metni en son olarak 3 Ocak 2003 tarihli bir yasa ile değiştirilmiştir16. İş Kodu­nun m.122–49 hükmüne göre, hiçbir işçi, amacı ya da sonucu itibariyle çalışma koşullarının kötüleşmesi nedeniyle, ruhsal ve fiziki sağlığını ve mesleki gele­ceğini tehlikeye düşürecek, haklarını ve onurunu zedeleyecek sürekli yinelenen psikolojik taciz hareketlerine maruz bırakılamaz. Hiçbir işçi, psikolojik taciz davra­nışlarına maruz kaldığı veya bu tür davranışları reddettiği ya da bu tür davra­nışlara tanıklık ettiği veya bunları ortaya çıkardığı için cezalandırılamaz, işten çıkarılamaz; özellikle, ücret, mesleki eğitim, mesleki ilerleme, başka bir işte görevlendirme, iş sözleşmesinin yenilenmesi konularında doğrudan ya da do­laylı hiçbir biçimde ayırımcılık işlemlerine tabi tutulamaz. Belirtilen nedenlere dayalı olarak, iş sözleşmesinin feshi halinde bu fesih bütün sonuçları ile hü­kümsüz bir fesih sayılacaktır. Bu kurala aykırı sözleşme hükümleri ve benzeri diğer işlemler de geçersizdir. Psikolojik tacize başvuran her işçi, disiplin cezası ile cezalandırılacaktır (Art. L. 122–50). İşveren, psikolojik taciz olaylarını en­gellemek için her türlü önlemi almak zorundadır (Art. L. 122–51)17.

    17 Ocak 2002 tarihli Yasa İş Kodu dışında, Fransız Ceza Koduna da bir madde ilave ederek, psikolojik tacizi cezai yaptırıma tabi kılmıştır. Gerçekten, Ceza Kodunun m.222–33–2 hükmüne göre, yinelenen davranışlarla, çalışma koşullarını, haklarını ve onurunu, fiziki ya da akli sağlığını ya da mesleki gele­ceğini tehlikeye sokacak biçimde başkasını taciz edenler hakkında bir yıl hapis cezası ve 15.000 € para cezası uygulanır.

    Fransız İş Kodu açık bir biçimde, psikolojik taciz davranışlarına maruz kalan, bu tür davranışları reddeden, psikolojik taciz olaylarını ortaya çıkaran veya bu tür davranışlara tanıklık eden işçinin iş sözleşmesinin feshedilemeyeceğini vurgulamaktadır. Tacize maruz kalan işçinin, bu olayın etkisi altında kalarak iş sözleşmesini kendisinin dahi feshetmesi halinde bu fesih tüm sonuçlarıyla hükümsüz sayılır. Ayrıca, tacize maruz kalması nedeniyle psikolojik endişe ve çöküntü içinde olan işçi ile işve­ren arasında iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma ile sona erdirilmesi iş­lemi (ikale) de hükümsüzdür18. Psikolojik taciz olayları sonucunda yaşanan fesih işlemleri ile ilgili olarak Fransız yargı organlarınca verilmiş çok sayıda yargı kararı bulunmaktadır19.

    Uğradığı psikolojik taciz sonucu hastalanarak uzun süre işe devam edemeyen bir işçinin iş sözleşmesinin feshiyle ilgili olarak Fransız Yüksek Mahkemesince verilen çok yakın tarihli bir kararı ve bu kararla ilgili öğreti görüşünü aktarmamız uygun olacaktır. Dava konusu olan uyuşmazlıkta diğer işçilerin önünde amiri tarafından sürekli olarak aşağılanan bir işçi söz konusudur. Amir işçiyi önemsiz şeyler yüzünden azarlamakta ve devamsızlık yapan her işçinin işini ifa etmeye zorlamaktadır. Daha sonra işçinin servis şefi olarak sahip olduğu yetkileri de elinden alınır. Maruz kaldığı bu psikolojik taciz süreci sonucunda işçi hastalanır. 28 Nisan 2000 tarihinde işyeri hekimi, işçinin içinde bulunduğu sürekli depresif durum nedeniyle geçici olarak iş göremez hale geldiği yönünde rapor verir. İşine dokuz ay gibi uzunca bir süre devam edemeyen işçi yüzünden faaliyeti aksayan işletmenin bu işçinin yerine yeni bir işçi istihdam etmeye gereksinim duyduğu gerekçesiyle bir süre sonra son verilir. Yargıtay işçinin uzun süreli devamsızlığının maruz kaldığı psikolojik tacizin sonucu olduğu ve bunun işverenin işçinin uzun süreli devamsızlığından dolayı işletmenin faaliyetinde meydana gelen aksaklığı geçerli bir fesih nedeni olarak ileri sürme olanağını ortadan kaldırdığını ifade ederek İstinaf Mahkemesinin kararını bozar ve feshin hükümsüzlüğü yönünde hüküm tesis eder20. Öğretide feshin gerçek nedeninin işçinin maruz kaldığı psikolojik taciz olduğu vurgulanarak, işletme faaliyetlerinde meydana gelen aksaklık önemli boyutlarda olsa bile bu aksaklığın gerçekte birincil nedenden yani psikolojik tacizden kaynaklandığından hareketle geçerli bir fesih nedeni olarak ileri sürülemeyeceği ifade edilmiştir. Gerçekten işveren, işçinin psikolojik tacizden dolayı uğradığı zararı fesihle daha da arttırmama yükümlülüğü altındadır. Mağdurun eski işine tekrar dönmesini sağlamak ve hatta bunu olanaklı kılmak için failin iş sözleşmesini feshetmek işverenin diğer yükümlülükleri arasındadır. İşverenin psikolojik taciz mağduru işçinin işe dönmesiyle ilgili olarak bir çeşit sonuç borcunun (l’obligation de reintegration de résultat) bulunduğu; ancak mücbir sebebe yaklaşan usulüne uygun bir biçimde saptanmış işçinin sürekli iş göremezlik durumunun veya işçinin işe dönmeyi reddetmesinin işvereni söz konusu borçtan muaf kılacağı hususlarının da altı çizilmektedir21.

    2. Belçika Hukuku

    11 Haziran 2002 tarihli bir yasa ile Belçika’da psikolojik tacizle mücadeleyi amaçlayan ilk yasal düzenleme yürürlüğe sokulmuştur22. Belçika yasa koyucusu psikolojik tacizle ilgili bağımsız bir yasa hazırlamak yerine, psikolojik taciz konusunu 4 Ağustos 1996 tarihli İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği (De Wet Welzijn Werknemers/La loi sur le bien-être des travailleurs) Yasasına eklediği hükümlerle düzenlemeyi yeğlemiştir. Psikolojik taciz, işçinin ruhsal ve bedensel sağlığını tehdit eden başka iki olgu olan işte şiddet ve cinsel tacizle birlikte psiko-sosyal baskı üst başlığı altında ele alınmış ve her üç saldırı biçimi de aynı hükümlere tabi tutulmuştur. Belçika’nın işyerinde psikolojik tacizle mücadeleyle ilgili olarak Avrupa Birliği üyesi ülkeler içinde en kapsamlı ve en etkili yasal düzenlemeye sahip olduğu saptamasında bulunmak hiç de abartılı bir yaklaşım tarzı olmayacaktır. Bu bağlamda yasal düzenlemede ne gibi hükümlerin yer aldığının kısaca belirtilmesi gerekmektedir. Yasa ilk olarak psikolojik tacizi oldukça ayrıntılı bir şekilde tanımlamış, tanımdan hemen sonra da işverenin psikolojik tacize karşı alacağı önlemlerle ilgili kapsamlı düzenlemeler öngörmüştür. Bu çerçevede işverene; işin ifası sırasında ortaya çıkabilecek olan olası psikolojik taciz vakıalarına karşı bir risk analizi yapma, bu risk analizinin sonuçları doğrultusunda gerekli koruyucu önlemleri alma, işyerinde önleme danışmanı olarak adlandırılan bir uzman görevlendirme ve psikolojik tacize maruz kalan mağdurun uygun bir psikolojik destek almasını sağlama gibi yükümlülükler getirilmiştir. Ayrıca işveren önleme danışmanının yanı sıra güvenilir kişi olarak adlandırılan bir başka kişiyi de işyerinde görevlendirme olanağına sahiptir. Bununla birlikte, işverenin önleme danışmanının aksine güvenilir kişi atama zorunluluğu bulunmamaktadır.

    Yasa psikolojik tacize karşı mücadeleyi alınacak koruyucu önlemlerle sınırlı tutmamış, psikolojik taciz mağdurunun ve mağdur adına bazı kurum ve kuruluşların başvurabileceği hukuki yolları da ayrıntılı bir biçimde düzenlemiştir. Bu çerçevede yasal düzenlemede, devam etmekte olan psikolojik taciz eylemine karşı açılabilecek saldırının durdurulması davasına ilişkin hükümlere de yer verilmiştir. Çarpıcı bir diğer hüküm ise başta sendikalar olmak üzere bazı kurum ve kuruluşlara psikolojik taciz mağdurlarının haklarını savunmak amacıyla hukuki yollara başvurma hakkının tanınmış olmasıdır. Öte yandan, mağdurla tanıkların feshe ve çalışma koşullarının haksız bir biçimde korunmasına ilişkin maddeler de büyük önem taşımaktadır. İspat yükünü davacı lehine tersine çeviren hüküm de psikolojik taciz mağduru işçiler lehine getirilmiş olan bir diğer önemli hüküm olarak anılmalıdır. 11 Haziran 2002 tarihinde yayınlanan işçilerin işyerinde şiddete, psi­kolojik ve cinsel tacize karşı korunmasına ilişkin yayınlanan Kraliyet Kararnamesi de İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Yasasındaki düzenlemeleri tamamlayıcı nitelikteydi. Belirtilen mevzuatın yürürlüğe girmesini takiben Belçika’da psikolojik taciz olaylarıyla ilgili olarak çok sayıda dava açılmış olup, verilen çok sayıda yargı kararı psikolojik taciz konusunda zengin bir içtihadın oluşmasına yol açmıştır23.

    Belçika’da yürürlükte olan psikolojik tacize ilişkin mevzuat 2007 yılı içinde geniş ölçüde yenilenmiştir. 10 Ocak 2007 ve 6 Şubat 2007 tarihli iki yasa ile İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Yasasının işte şiddet, psikolojik ve cinsel tacize ilişkin bölümünde yer alan hükümlerde bazı değişikliklere gidilmiştir24. Her iki yasa da 6 Haziran 2007 tarihinde resmi gazetede yayınlanarak yürürlüğe girmiştir. Ayrıca 11 Haziran 2002 tarihli kararnameyi yürürlükten kaldıran “İşte Şiddet, Psikolojik ve Cinsel Tacizin Neden Olduğu Psiko-Sosyal İş Baskısının Önlenmesine İlişkin Kraliyet Kararnamesi başlıklı yeni bir kararname 17 Mayıs 2007 tarihinde kabul edilmiş olup, bu düzenleme de yukarıda belirttiğimiz iki yasayla eş zamanlı olarak 6 Haziran 2007 tarihinde yürürlüğe sokulmuştur25. Yasa koyucunun bu değişikliklerle ulaşmayı istediği amaçların, açıklığın ve hukuk güvenliğinin sağlanmasıyla mevzuatta var olan boşluklar için yasal bir çerçeve oluşturulması olduğu ifade edilmektedir26. Diğer yandan da dış çözüm ve prosedürlerden çok önlemeye ve işyeri içi çözümlere daha fazla vurgu yapılmıştır. İşyeri içinde alternatif uyuşmazlık çözümlerine yönelik prosedürlerin oluşturulmuş bulunması ve bunların uygulanabilir olması durumunda ise, iş ilişkisinin sürdüğü hallere mahsus olmak üzere, yargıca psikolojik taciz mağduru davacı işçiye öncelikle bu iç prosedüre başvurmasını emredebilmesi olanağı sağlanmıştır. Bu durumda yargıç, iç prosedür sonuçlanıncaya kadar davayı erteleyecektir27. Yargı organları psikolojik taciz kavramını genellikle çok dar yorumladığından psikolojik tacizin yasal tanımı yeniden düzenlenerek genişletilmiştir28. Yasa açık bir biçimde, bünyesinde yer alan düzenlemelerin; din, dünya görüşü, en­gellilik, yaş, cinsel yönelim, cinsiyet, ırk ya da etnik köken nedeniyle maruz kalınan psikolojik taciz bakımından, ayırımcılıkla mücadeleyi öngören Avrupa Birliği yönergelerinin Belçika iç hukukuna uyarlanmasını gerçekleştirdiğini belirtmektedir29.

    İncelememizin ana konusunu oluşturan psikolojik tacize maruz kalmış işçinin feshe karşı korunmasıyla ilgili madde de yeniden kalem alınmıştır. Belçika yasa koyucusunun psikolojik taciz mağduru işçilerin feshe karşı korunmasına bakış açısının daha iyi bir şekilde kavranabilmesi için söz konusu maddenin Türkçe çevirisinin aynen aktarılması yararlı olacaktır:

    Madde 32tredecies. § 1. İşveren, aşağıda sayılan işçilerin iş ilişkilerine, şikâyetle, davayla veya tanık beyanıyla ilgili nedenlerle son veremez ve bu işçilerin çalışma koşullarını haksız bir şekilde tek taraflı olarak değiştiremez:

    1- İşletme veya kurumda çalışan ve yürürlükteki usullere uygun bir bi­çimde şikâyet başvurusunda bulunan işçi;

    2- 80. maddede belirtilen denetim memuruna şikâyette bulunan işçi;

    3- Polise, bakanlık görevlisine veya sorgu hakimine şikâyette bulunan işçi;

    4- Bu bölüm uyarınca dava açan veya adına dava açılan işçi;

    5- Şikâyetle ilgili soruşturma çerçevesinde bizzat gördüğü veya duyduğu şikâyet konusu durumla ilgili olayları imzalı ve tarihli bir belgeyle önleme da­nışmanının bilgisine sunan veya mahkemede tanıklıkta bulunan işçi.

    § 2. Şikâyette bulunulduğu veya tanıklık yapıldığı tarihten itibaren 12 ay içinde işçinin iş sözleşmesi feshedilir veya çalışma koşulları tek taraflı olarak değiştirilirse, § 1de belirtilen haklı nedenlerin varlığına ilişkin ispat yükü işve­rene ait olur. Davanın açılmasından sonra veya hükmün kesinleşmesinden iti­baren 3 ay içinde işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi veya çalışma koşulları­nın tek taraflı olarak değiştirilmesi durumunda da, ispat yükü işverendedir.

    § 3. İşveren § 1in düzenlemelerine aykırı olarak iş ilişkisini sona erdirir veya çalışma koşullarında değişiklik yaparsa; işçi veya işçinin üye olduğu işçi örgütü, işverenden işçinin şikâyete yol açan olaylardan önceki koşullarla işe iadesini talep edebilir.

    Talep; feshin ihbar edildiği veya çalışma koşullarının tek taraflı olarak değiştirildiği tarihi takip eden otuz gün içinde iadeli-taahhütlü bir mektupla yapılır. İşveren, mektubun kendisine tebliğ tarihinden itibaren otuz gün içinde söz konusu talep hakkında bir karar verir.

    İşçiyi işletmeye veya kurumdaki işine iade eden veya işçinin işini şikâ­yete yol açan olaylardan önceki koşullar altında ifa etmesini sağlayan işveren, işçinin fesih veya çalışma koşullarında değişiklik yapılması nedeniyle yoksun kaldığı ücretini öder, bu ücretin işveren ve işçi primlerini de yatırır.

    § 4. İşveren aşağıdaki hallerde işçiye tazminat ödemekle yükümlüdür:

    1- 32tredecies § 3ün 1. fıkrasında belirtilen talebine rağmen işçinin işe iade edilmemesi veya işini şikâyete yol açan olaylardan önceki koşullar altında yerine getirmesine olanak tanınmaması üzerine, hakim feshin veya çalışma koşullarının tek taraflı olarak değiştirilmesinin § 1deki düzenlemelere aykırı olduğuna hükmetmişse;

    2- İşçi § 3ün 1. fıkrasında belirtilen talepte bulunmamışsa ve hakim fes­hin veya iş koşullarının tek taraflı olarak değiştirilmesinin § 1in düzenlemele­rine aykırı olduğuna hükmetmişse.

    Bu tazminat, işçinin seçimine göre, işçinin altı aylık brüt ücreti tutarında maktu bir miktara veya işçi tarafından uğranan gerçek zarara eşittir. Anılan son halde, işçi zararın miktarını ispatlamak zorundadır.

    § 5. (Yürürlükten kalkmıştır).

    § 6. Yapılan şikayet üzerine işletme veya kurum bünyesinde bir prosedür başlatıldığı takdirde, şikayet eden veya tanıklıkta bulunan işçinin şikayetin yapıldığı veya tanık beyanında bulunulduğu tarihten itibaren bu maddede be­lirtilen korumadan yararlandığı hususu, önleme danışmanınca işverene bildiri­lir.

    Mahkemede tanıklıkta bulunan kişi, tanıklıkta bulunmasına yönelik celp veya çağrı tarihinden itibaren maddede belirtilen korumaya tabi olduğu husu­sunu işverene bizzat kendisi bildirir. Bu korumadan işvereni haberdar etme yükümlülüğünün işçiye ait olduğu çağrı veya celpte belirtilir.

    Şikâyet başvurusunu teslim alan kişi, birinci ve ikinci fıkrada belirtilen­lerin dışındaki durumlarda, şikâyetin yapıldığından ve ilgili kişilerin şikâyetin yapıldığı tarihten itibaren maddede belirtilen korumadan yararlandığından işve­reni en kısa sürede haberdar eder.

    § 7. (Yürürlükten kalkmıştır).

    Yasanın yürürlükten kalkan metninde sadece önleme danışmanı veya Sosyal Müfettişlik gibi kişi ve kurumlara şikâyet başvurusunda bulunan işçilerin feshe karşı korunması öngörülmüştü. Yeni düzenlemeyle iş mahkemelerinde dava açan veyahut iç prosedüre başvuran işçiler yanında, polise veya sorgu yargıcına müracaat eden işçiler de feshe karşı öngörülmüş olan yasal korumanın kapsamına alınmışlardır30. Diğer bir önemli değişiklik ise, iş sözleşmesi feshedilen psikolojik taciz mağduru işçiye işe iade talebi yanında işverenden tazminat talep edebilme olanağının tanınmış olmasıdır. Eski düzenlemeye göre, işverenin fesih işlemini kabul etmek istemeyen işçinin iş mahkemesine başvurarak işe iadeyi talep etmekten başka seçeneği bulunmuyordu. Ancak uygulamada işçi ve işveren arasındaki ilişkisinin psikolojik taciz nedeniyle ağır bir biçimde zedelendiği ve işe iadenin de facto olarak anlamsız hale geldiği anlaşılmıştır31. Yeni düzenleme ile iş sözleşmesi feshedilen psikolojik taciz mağduru veyahut psikolojik tacize tanıklık etmiş işçiye iki seçenek sunulmuştur. İşçinin işe iadeye yönelik dava hakkı şu anki metinle de korunmuştur. İşçinin işe iade davasını kazanması halinde ise işveren iki türlü hareket edebilir: işçiyi işe iade eder veyahut işçiyi işe iade etmediği takdirde işçiye altı aylık ücreti tutarında bir tazminat ödemek zorunda kalır. İşe iade seçeneğini yeğlemeyen işçi ise, doğrudan iş mahkemesinde dava açarak işverenden altı aylık ücreti tutarında bir tazminat talep edebilir. İşçi zararın miktarını ispat etmek şartıyla daha yüksek bir tazminat da isteyebilir32.

    3. Hollanda Hukuku

    Hollanda’da işyerinde psikolojik tacize ilişkin yasal düzenlemelerin geçmişi 1994 yılına kadar uzanmaktadır. İş Koşulları Yasasında (Arbeidsomstandighedenwet) yapılan değişikle işverene; cinsel tacize, şiddete ve saldırganlığa karşı gerekli önlemleri de içeren bir işçi sağlığı ve iş güvenliği yönetimi izlemesi yükümlülüğü getirilmişti (m.4/2). Madde metninde “psikolojik taciz” ibaresi bulunmamakla birlikte madde gerekçesinde şiddet ve saldırının fiziksel şid­detin yanında ruhsal sağlığa zarar veren şiddet ve saldırı biçimlerini de kapsa­dığı açık bir şekilde belirtilmekteydi: “Saldırı ve şiddet kavramları fiziksel şiddetin yanında psikolojik şiddeti de içermektedir. Tehdit gibi psikolojik şiddet türleri sık sık meydana gelmekte ve söz konusu işçiler açısından ciddi sonuç­lara yol açabilmektedir33. İş Koşulları Yasasının konumuzla ilgili hükümleri 30.11.2006 tarihinde değiştirilmiş ve bu değişiklikler 1.1.2007 tarihinde yürürlüğe girmiştir. Yasanın 3. maddesinin ikinci fıkrasına göre; işveren, psiko-sosyal iş baskısının önlenmesi veya önleme mümkün de­ğilse, bunun sınırlandırılmasına yönelik olarak, genel iş sağlığı ve iş güvenliği yönetimi çerçevesinde gereken önlemleri almak zorundadır. Görüldüğü gibi, fıkrada açık olarak psikolojik taciz kavramından bahsedilmemektedir. Bununla birlikte, tanımları içeren 1. madde ile psiko-sosyal iş baskısı ifadesi tanımlan­mış ve kavrama açıklık getirilmiştir. Buna göre, psiko-sosyal iş baskısından; cinsel taciz, saldırganlık ve şiddet, psikolojik taciz ve iş yoğunluğu gibi strese neden olan faktörlerin anlaşılması gerekir.

    Yasanın genel gerekçesinde de, psikolojik tacizin iş kaynaklı psiko-sos­yal bir risk olduğundan söz edilmektedir. Psikolojik tacizin yol açtığı kronik stres, olumsuz bedensel ve toplumsal sonuçların yanında; aşırı gerilim, depres­yon ve post-travmatik stres bozukluğu gibi ruhsal rahatsızlıklara da yol açabil­mektedir. Bu tablo ise hastalıktan kaynaklanan uzun süreli devamsızlığı ve iş göremezlik ödeneklerinden doğan harcamalarda önemli bir artışı beraberinde getirmekte­dir34. Her işletme, psiko-sosyal iş baskısının nedenlerini ve kaynakla­rını araştır­mak zorundadır. Risk değerlendirmesinin sonuçları, bunun için başlangıç nokta­sıdır. Daha sonra ise, alınacak uygun önlemler saptanabi­lir35. Hollanda İş Denetimi Teşkilatı’nın (Arbeidsinspectie) konuyla ilgili ola­rak 10 Mayıs 2001 tarihinde yayınladığı iç yönergesinde de konu ayrıntılı ola­rak ele alınmaktadır36. Teşkilat, işverenin psikolojik tacizin önlenmesi ve psiko­lojik tacizle mücadele yükümlülüklerinin somutlaştırılması yönünde, işçi sağlığı ve iş güvenliği mevzuatının ayrıntılı kurallar koymadığı saptamasını yapmaktadır. Buna göre, işverenin bu açıdan asgari olarak yerine getirmesi gereken yükümlülükleri şunlardan ibarettir: 1) İşçilere bu konuda yeterli eğitim ve bilgi verilmesi 2) İşçilere yardım ve destek prosedürlerinin varlığı 3) Risk Analizi ve Değerlendirmesinde (RI&E) risklerin saptanması ve bunlarla ilgili alınacak somut önlemlerin Yaklaşım Planında (Plan van Aanpak) belirtil­mesi37. İşverenin işçiyi psikolojik tacize karşı koruma yükümlülüğünün temelinde işverenin işçiyi gözetme borcunun (zorgplicht) bulunduğunun öğreti ve yargı kararları tarafından benimsendiği Hollanda’da, psikolojik tacizle ilgili olarak verilmiş çok sayıda yargı kararının varlığı göze çarpmaktadır38.

    4. Alman Hukuku

    Alman hukukunda, 14.8.2006 tarihli Genel Eşit Davranma Yasasından (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) önce psikolojik tacizle mücadeleye ve psikolojik tacizi önlemeye yönelik doğrudan düzenleme getiren bir hüküm bulunmamaktaydı39. Ancak bazı düzenlemelerden işverenin psikolojik tacizi önlemeye yönelik yükümlülükleri bulunduğu sonucu çıkarılabiliyordu. Bunlardan en önemlisi, İşyeri Örgütlenme Yasasının (Betriebsverfassungesetz) 75. maddesidir. Bu madde uyarınca, işyeri kurulu (betriebsrat) işyerinde çalışan herkese karşı hukuk ve hakkaniyet ilkelerine göre davranılıp davranılmadığını izlemekle yükümlüdür. Bilhassa, eşit dav­ranma ilkesine aykırı hareketlerle ve ayrımcılıkla mücadele etmek zorundadır (75/I). Çalışanların kişiliklerini serbest bir şekilde geliştirilmeleri korunmalı ve teşvik edilmelidir (75/II). Ayrıca, İş Koruma Yasası­nın (Arbeitsschutzgesetz) 3., 4. ve 5. maddele­ri de işverenin psikolojik taciz çerçevesindeki yükümlülükleri bakımından zikredilmeye değerdir. Söz konusu madde­ler uyarınca; işveren işçileri, yaşamlarına yöne­lik tehlikelere ve sağlıklarına zarar verebilecek etkenlere karşı korumakla yü­kümlüdür. İşyerinde meydana gelebilecek psikolojik taciz vakıalarının bir so­nucu olarak işçinin zarar görebi­leceğinin işverenin bildiği veya bilmesi gerek­tiğinin kabul edilebileceği du­rumlarda bu maddeler uygulanabilir.

    Daha özel nitelikte düzenlemelerin yü­rürlükte olmadığı hallerde, normatif bir dayanak olarak, işverenin gözetim bor­cundan da (fürsorgerpflicht) yararlanılabileceği vurgulanmaktadır. İşverenin işçiyi gözetme borcu, işverenin işçiyi psikolojik tacize karşı ko­ruma yükümlülüğünü de içermektedir. Aynı yükümlülüğün bir diğer kayna­ğını ise işverenin işçinin kişilik hakkını koruma borcu oluşturmaktadır. Buna göre, işveren işçinin kişilik hakkına saygı göstermeli ve kişiliğine zarar vere­bilecek müdahalelere karşı işçiyi korumalıdır. Dolayısıyla, işveren işçiyi; emir verme yetkisine sahip amirlerin, işyerinde çalışan diğer işçilerin ve ifa edilen iş ile ilgili olmak kaydıyla üçüncü kişilerin hukuka aykırı eylem ve davranışlarına karşı korumakla yükümlüdür. Alman öğretisinde, söz konusu yükümlülüğün, işçinin işyerinde psikolojik tacize karşı korunmasını da içerdiği belirtilmekte­dir40. Bundan başka Alman yargı organlarının işyerinde psikolojik tacizle ilgili azımsanmayacak sayıda kararı bulunmaktadır41.

    4.8.2006 tarihinde kabul edilen ve 12.12.2006 tarihinde yürürlüğe giren Genel Eşit Davranma Yasası, işyerinde psikolojik tacize karşı kısmen de olsa bir koruma sağlayan ilk düzenleme niteliğindedir42. Gerçekten Yasanın 3. maddesindeki taciz tanımı psikolojik tacizle büyük ölçüde örtüşmektedir: §1de anılan nedenlerle bağlantılı olmak koşuluyla kişinin onurunu zedelemeyi amaçlayan ve bu sonucu doğuran veyahut korkutma, düşmanca davranma, aşağılama, küçültme ya da hakaretten oluşan bir ortama neden olan istenmeyen davranış tarzlarından oluşan taciz de bir ayırımcılıktır. Ne var ki Genel Eşit Davranma Yasasının tacizi §1’de anılan nedenlerle (ayırımcılık nedenleri olarak da nitelendirilen ırk, etnik köken, cinsiyet, din veya dünya görüşü, engellik, yaş, cinsel kimlik) sınırlı tutması maddenin psikolojik tacizle ilgili uygulama alanını önemli ölçüde daraltmıştır43. Gerçekten psikolojik tacizde neden önem taşımazken, Genel Eşit Davranma Yasasında nedenler ön plandadır. Bu Yasa ile sadece §1’de anılan nedenlerden dolayı yapılan düşmanca davranışlara karşı koruma sağlandığı vurgulanmaktadır44. İşyerinde psikolojik taciz; çoğu zaman tacizde bulunanın kişiliği ve kıs­kançlık gibi, §1’de belirtilen ayırımcılık halleri ile ilgisi olmayan saldırganla bağlantılı nedenlerden kaynaklanmaktadır. Yine de söz konusu Yasa, sınırlı şekilde bile olsa, işyerinde psikolojik tacizi açıkça yaptırıma bağlayan ilk yasal düzenleme olarak nitelendirilebilir45.

    Yasanın 14. maddesi, işyerinde taciz veya cinsel tacize maruz kalan işçinin çalışmaktan kaçınma hakkını, 15. madde ise tazmi­nat hakkını düzenlemektedir46. 14. maddeye göre, işveren işyerinde taciz veya cinsel tacize karşı hiç veya yeterli ölçüde önlem almıyor ise, mağdur işçi, ücret kaybına uğramadan, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir47. Böylece hüküm, işçiye, çalışmadığı süre için de ücret talep etme hakkını tanı­mış olmaktadır. Tazminat konusunu düzenleyen 15. maddenin birinci fıkra­sına göre de, ayırımcılık yasağını kusurlu olarak ihlal eden işveren, bundan doğan zararı taz­minle yükümlüdür48

    IV. TÜRK HUKUKU

    1. Hukuki Dayanakları

    Türk hukukunda işyerinde psikolojik taciz konusunda doğrudan bir hukuki düzenlemenin varlığından söz etmek şu an için olanaklı görünmemektedir. Buna karşılık psikolojik tacizin dolaylı olarak hukuki dayanağını oluşturabilecek bazı hukuki ilke ve normların bulunduğu da göz ardı edilemez. Bu doğrultuda hukuka aykırılığın normatif dayanaklarının gözetme borcu (İş.Y. m.77, BK. m. 332), eşitlik ilkesi (İş.Y. m.5) ve dürüstlük kuralı (MK. m.2) olduğu belirtilmektedir49. İşveren işçiyi gözetme borcu çerçevesinde işçisini korumak, işçinin çalıştığı iş dolayısıyla uğrayabileceği zararlara karşı gerekli önlemleri almak ve işçinin çıkarlarına zarar verebilecek davranışlardan kaçınmak zorundadır. İşçiyi gözetme temel borcunun bir parçası sayılabilecek işverenin işçinin sağlığını ve güvenliğini koruma borcunun hukuki temelini oluşturan İş Yasasının 77. maddesine göre de işverenler işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almakla ve araç ve gereci noksansız bulundurmakla yükümlüdürler. Kuşkusuz ki işçinin sağlığının korunmasından, fiziksel sağlığın yanında ruhsal sağlığın korunması ve işyerinde sağlıklı bir psiko-sosyal ortam oluşturulması da anlaşılmalıdır50. Diğer taraftan psikolojik taciz niteliğindeki davranışların büyük çoğunluğu işçinin onur ve saygınlığını hedef almakta olduğundan, bu tür eylem ve davranışlar işçinin kişilik hakkını ihlal etmektedir51. İşçiye uygulanan psikolojik tacizin nedeninin İş Yasasının 5. maddesinde sayılan ayrımcılık yasakları olduğu hallerde ise işveren eşit davranma ilkesine aykırı hareket etmiş olacağından aynı maddede sözü edilen yaptırımlar devreye sokulabilecektir52.

    2. Mağdur İşçinin Başvurabileceği Hukuki Yollar

    Yürürlükteki hukuk çerçevesinde işyerinde psikolojik tacize uğrayan işçinin bazı hukuki yollara başvurabilme olanağından söz edilebilir. Psikolojik taciz, işçinin kişilik hakkına bir saldırı olarak görüldüğünden mağdur işçi, MK. m.25’de düzenlenmiş olan kişiliği koruyucu davaları açabilir53. İşçinin kullanabileceği diğer bir hukuki araç ise işvereni İş Y. m.77 ve koşulları oluşmuşsa İş Y. m. 5 hükümlerine aykırılıktan dolayı Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürlüğü’ ne şikâyet etmektir. Başvuruyu yerinde gören Müdürlük, işvereni İş Yasasının 99. ve 105. maddelerinde öngörülen idari para cezalarına çarptırabilecektir. Ayrıca psikolojik tacizden zarar gören işçi, işverene karşı açacağı maddi ve manevi tazminat davalarıyla uğradığı zararın karşılanmasını talep edebilir54. İşçinin iş sözleşmesini İş Yasasının 24/II maddesi uyarınca haklı nedenle fesih hakkının bulunduğu da dile getirilmektedir55. Psikolojik tacizin ırk, dil, cinsiyet gibi İş Yasasının 5. maddesinde öngörülen ayrımcılık nedenlerinden kaynaklanması halinde ise, işçi aynı maddede anılan dört aylık ücreti tutarındaki ayrımcılık tazminatını ve yoksun kaldığı haklarını isteyebilecektir56.

    3. Mağdur İşçinin Feshe Karşı Korunması

    Psikolojik tacizin amacı çoğu zaman, işyeri ortamını işçi için katlanılmaz bir hale getirerek işçinin işten kendi iradesiyle (istifa) ayrılmasını sağlamaktır. Psikolojik tacizin şiddetine dayanamayan birçok işçi istifa etmeyi yeğlemekte, böylece de fail amacına ulaşmış olmaktadır. Ne var ki, kimi işçiler de psikolojik taciz baskısına boyun eğmemekte, uygulanan acımasız psikolojik teröre direnerek iş sözleşmesini feshetmemekte ve hatta psikolojik tacizin faili olan işveren veya diğer işçilere karşı hukuki yollara başvurmak suretiyle hukuk mücadelesine başlamaktadır. İşçiyi psikolojik taciz uygulamak yoluyla yıldıramayan işveren ise en son çare olarak işçinin iş sözleşmesini feshetmektedir.

    Yargıtay’ın kararına konu olan uyuşmazlık da yukarıda ana hatları ile çerçevesini çizdiğimiz tablo ile geniş ölçüde örtüşmektedir. 1475 sayılı İş Kanununun yürürlükte olduğu dönemde geçen somut olayda, psikolojik taciz sürecine direnen işçinin iş sözleşmesi feshedilmiştir. Yargıtay ise kanımızca doğru olarak söz konusu feshi kötü niyetli fesih olarak değerlendirmiş ve işvereni kıdem ve ihbar tazminatlarının yanı sıra, kötü niyet tazminatına da mahkûm etmiştir. Gerçekten işverence gerçekleştirilen fesih işlemi, psikolojik taciz sürecinin sonucu ve son halkasıdır. Hukuka aykırı bir eylem olmanın ötesinde işçinin her şeyden önce bir insan olması sıfatıyla sahip olduğu onuruna ve haysiyetine ağır bir tecavüz teşkil eden psikolojik tacizden istediği sonucu elde edemeyen işverence yapılan fesih işleminin kötü niyetli bir fesih olduğundan asla kuşku duymamak gerekmektedir. Dolayısıyla Yargıtay’ın vardığı sonuç karar tarihinde yürürlükte olan hukuk kuralları düzleminde son derece yerinde ve isabetlidir. 

    Ne var ki, sorunu şu an yürürlükte bulunan 4857 sayılı Yasanın feshe ilişkin hükümleri çerçevesinde de tartışmamız gerekmektedir. Kararda benimsenen çözüm, iş güvencesi hükümlerinin kapsamı dışında bulunan işçiler için geçerli olmaya devam edecektir. Ne var ki iş güvencesi hükümlerine (İş K. m 18–21) tabi olan işçiler açısından durum bütünüyle farklı olacaktır. Direndiği psikolojik taciz süreci sonucu iş sözleşmesi feshedilmiş iş güvencesi hükümleri kapsamındaki bir işçi, ancak işe iade davası açarak feshe karşı koyabilir. İşçinin iş sözleşmesinin feshinin psikolojik taciz sürecinden kaynaklandığı yargılama sonunda sabit olursa, mahkeme fesih işleminin geçersizliğini tespit ederek işçinin işe iadesine karar verecektir. Psikolojik taciz uygulayan işverenin işçiyi işe iade etmemesi halinde ödemesi gereken iş güvencesi tazminatının eylemin ağırlığı dikkate alınarak üst sınır olan işçinin sekiz aylık ücreti olarak belirlenmesi uygun olacaktır. İşe iade davası aleyhine sonuçlanan işverenin iki seçeneği bulunmaktadır. Bunlardan ilki kanımızca işçinin sekiz aylık ücreti tutarındaki ücreti olarak belirlenmesi gereken iş güvencesi tazminatını ödeyerek işe iadeden kaçınmaktır. Bu sonuç psikolojik taciz mağduru işçi için olumlu bir sonuç olarak değerlendirilebilir. Zira hem göreceli yüksek bir tazminata hak kazanmakta hem de psikolojik tacizin yaşandığı işe iade edilmemektedir.

    Ancak asıl sorun işverenin işe iade seçeneğini tercih etmesi halinde ortaya çıkmaktadır. Psikolojik tacizin mağduruyla faili arasındaki hukuki ilişkinin büyük ölçüde zedelendiği ve aradaki güven ilişkisinin çöktüğü bilinen bir gerçektir. Psikolojik tacizden etkilenmiş olan işçilerin büyük çoğunluğu, psikolojik taciz olaylarının yaşandığı ortama dönmek istemeyecektir. Kendisine psikolojik tacizin en ağır türlerini uygulamış olan işverenle veya diğer işçilerle aynı işyerinde tekrar işe başlaması, işçinin ruhsal sağlığı açısından da ciddi sonuçlara yol açabilir. İşçiye yeniden psikolojik taciz uygulanmasa bile, söz konusu işyeri kendisine geçmişte yaşananları hatırlatacak ve ruhsal sağlığı bu durumdan zarar görecektir. İşverenin veya işveren vekillerinin işe iade edilen işçiye yeniden psikolojik taciz uygulamaya başlamaları ise olasılık dışı değildir.

    Psikolojik taciz gibi işçinin kişilik hakkına yöneltilen ağır bir saldırının iş hukuku açısından yaptırımsız kalması ise işe iadenin en olumsuz sonuçlarından biridir. Maddi ve manevi tazminat davaları gibi iş hukuku normları arasında yer almayan ve zarar gibi bazı unsurların varlığına bağlı olan yaptırım türleriyle, İş Yasasının 77. maddesini ihlalden ötürü işverene verilebilecek cüzi idari para cezaları bir yana bırakılacak olursa; psikolojik taciz faili işveren iş hukuku normlarınca öngörülen hiçbir yaptırıma çarptırılmamakta, buna karşılık uğradığı psikolojik tacizden dolayı İş Yasasına dayanarak hiçbir tazminat talep edemeyen mağdur işçi ise, işe iade edildiği işte yeniden psikolojik taciz tehdidine maruz bırakılmaktadır. İş Yasasının 5. maddesindeki ayırımcılık tazminatı ise ancak psikolojik tacizin aynı maddede belirtilen ayırımcılık yasaklarından kaynaklanması halinde talep edilebilir. Psikolojik taciz olaylarının çoğu durumda ayırımcılık yasaklarıyla bağlantılı olmayan nedenlerden ötürü yaşandığını da bu arada hatırlatmamız gerekmektedir.

    Yukarıdaki açıklamalarımızdan anlaşılacağı üzere psikolojik tacizle yürürlükteki yasal düzenlemeler sayesinde mücadele etme çabası, çağdaş iş hukukunun felsefesi açısından isabetli bir yaklaşım tarzı değildir. Bu bağlamda olması gereken hukuk (de lege ferenda) açısından İş Yasasının 5. maddesine birinci fıkradan sonra mutlaka şu fıkranın eklenmesi gerekmektedir: “İşçinin onurunu zedelemeyi, bilhassa yıldı­rıcı, düşmanca, aşağılayıcı veyahut rencide edici bir ortam yaratmayı amaç­layan veya bu sonucu doğuran; bedensel, sözlü veya sözlü olmayan, cinsel arzu içeren tüm davranışları ifade eden cinsel taciz ile; işçinin onurunu ze­delemeyi amaçlayan veya bu sonucu doğuran yıldırıcı, düşmanca, aşağıla­yıcı, rencide edici veya dışlayıcı bir ortam yaratmayı amaçlayan veya bu so­nucu doğuran ve istenmeyen sistematik tüm davranışları ifade eden psikolo­jik taciz de, ayırımcılıktır57. Önerdiğimiz bu yasal düzenlemenin yapılması ile birlikte psikolojik tacize karşı daha etkin bir koruma sağlanmış olacaktır. Şöyle ki, psikolojik taciz failini bu hukuka aykırı eylemi gerçekleştirmeye yönelten dürtü ne olursa olsun, mağdur işçi dört aylık ücreti tutarındaki ayırımcılık tazminatını ve yoksun bırakıldığı haklarını talep edebilecek, maddede öngörülmüş olan ispat kolaylığından da yararlanabilecektir. Dolayısıyla mağdura genellikle arzulamadığı işe iade seçeneği yanında ve kendisi için daha elverişli ikinci bir seçenek sunulmuş olacak; psikolojik taciz gibi işçinin insanlık onuruna ve kişiliğine yönelik ağır bir tecavüzde iş hukuku normları çerçevesinde etkili ve çağdaş bir yaptırımdan yoksun kalmamış olacaktır.

    V. SONUÇ

    Yargıtay’ın yukarıda ele aldığımız kararında psikolojik taciz kavramına yer vermiş olması, öğretinin büyük çoğunluğunca benimsenmiş olan terminolojiyi kullanması ve işverenin psikolojik taciz süreci sonunda gerçekleştirdiği feshi kötü niyetli fesih olarak nitelendirerek işvereni kötü niyet tazminatına mahkûm etmesi işyerinde psikolojik tacizle mücadele açısından atılmış önemli bir adımdır. Gerçekten psikolojik tacizle ilgili hukuki düzenlemelerini yukarıda kısaca aktardığımız Avrupa ülkelerinde de aynı süreç yaşanmış, genel nitelikli bazı hüküm ve ilkelerden hareket edilerek psikolojik tacizin hukuka aykırılığı ortaya konulmuş ve söz konusu eylem yaptırıma bağlanmıştır. Ne var ki, bu çözüm tarzının psikolojik tacize karşı yeterli korumayı sağlamadığı görülmüş ve söz konusu ülkelerin Yasa koyucuları devreye girerek psikolojik tacize karşı etkili hukuk mekanizmalarını da içeren yasal düzenlemeler pozitif hukuktaki yerlerini almıştır. Yargının sessiz kalmadığı bu soruna yasama da artık sessiz kalmamalı ve Yüksek Mahkemenin attığı bu değerli adımı tamamlayarak İş ve Ceza Yasalarında gerekli düzenlemeleri bir an önce hayata geçirmelidir58. Bu doğrultuda ve özellikle Türkiye tarafından da ilgili maddeleri onaylanmış olan Avrupa Konseyi Sosyal Şartı ile Avrupa Birliğinin 2006/54 sayılı Yönergesine uyum açısından59, İş Yasa­sının 5. maddesinde, az önce önerilen doğrultuda değişiklik yapılmalıdır.

    Öte yandan, İş Yasasının 77. maddenin birinci fıkrasının şu şekilde de­ğiş­tirilmesi uygun olacaktır: “İşverenler işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliği­nin sağlanması; şiddetin, cinsel ve psikolojik tacizin önlenmesi için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak, işçilerde iş sağ­lığı ve güvenliği; işyerinde şiddetle, cinsel ve psikolojik tacizle mücadele konu­larında alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdürler.” Gerekli koruyucu mekanizmaların oluşturulması amacıyla, 77. maddeyi takip eden maddelerde de gerekli düzeltmeler yapılmalıdır. İşyerinde şiddetin, psikolojik ve cinsel tacizin önlenmesi konusunda işverenin 77. maddede belirtilen yü­kümlülüklerini somut­laştıran bir yönetmeliğin çıkarılması da uygun olacaktır. Ayrıca, 83. maddede yapılacak bir değişiklikle; şiddete, cinsel veya psikolojik tacize maruz kalınması ve bu durumun işverene bildirilmesine rağmen gerekli önlemlerin alınma­ması halinde de, işçiye çalışmaktan kaçınma hakkı tanınma­lıdır.

    Bunlara ek olarak, işyerinde psikolojik taciz olaylarının önlenmesi, bu konuda işverene ve işçilere gerekli eğitimin verilmesi, olayların ortaya çıkması halinde de mağdur işçilere psikolojik destek sağlanması amacıyla, İş Yasasının 81. maddesine eklenecek bir fıkra ile işyerinde çalışma psikolojisi konusunda uzman bir danışmanın istihdamı da zorunlu kılınmalıdır. Ayrıca, işçinin haklı nedenle iş sözleşmesini fesih hakkını düzenleyen İş Yasasının 24. maddesinin II. Bendinin (a) fıkrası; “İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, dav­ranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel ya da psikolojik tacizde bulunursa”, (d) fıkrası, “İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel ya da psikolojik tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa” biçiminde değiştirilmelidir. Aynı doğ­rultuda işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenleyen 25. maddenin II. bendinin (c) fıkrası;”İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel veya psiko­lojik tacizde bulunması” biçiminde düzenlenmelidir.

     


    [1] * Kadir Has Üniversitesi Hukuk Fakültesi

    [2] * Marmara Üniversitesi İİBF Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü

    [3]  GÜZEL, Ali/ERTAN, Emre: İşyerinde Psikolojik Tacize (Mobbinge) Hukuksal Bakış: Avrupa Hukuku ve Karşılaştırmalı Hukuk, Legal İHSGHD 2007/14, 510–549; BAYRAM, Fuat: Türk İş Hukuku Açısından İşyerinde Psikolojik Taciz, Legal İHSGHD 2007/14, 555–574; BAYRAM, Fuat: İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), Karar İncelemesi, Legal YKİ 2007/3, 95–106. ERGİN, Hediye: Almanya’da “Genel Eşit Davranma Yasası”nın İş Hukukuna İlişkin Hükümleri, Legal İHSGHD 2007/14, 635–664; SAVAŞ, Fatma Burcu; İşyerinde Manevi Taciz, Beta, İstanbul 2007; BOZBEL, Savaş/PALAZ, Serap: İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) ve Hukuki Sonuçları, TİSK Akademi 2007/1, 67–79.

    [4]  Davaya konu olan uyuşmazlıkta olay tarihinde yürürlükte olan ve sendika işyeri temsilcisinin iş güvencesini düzenleyen Sendikalar Kanununun eski 30. maddesi de işverence ihlal edilmiştir. Bununla birlikte, davacı işçi bu maddeye dayanarak bir talep ileri sürmemiştir.

    [5]  Mobbing (psikolojik taciz) kavramının ortaya çıkışı ve gelişim süreciyle ilgili olarak bkz. TINAZ, Pınar: İşyerinde psikolojik taciz (mobbing), Beta, İstanbul, 2006, 10 vd.

    [6]  Konunun Avrupa Hukuku ve Karşılaştırmalı Hukuk açısından ayrıntılı bir şekilde incelendiği bir çalışma olarak bkz. GÜZEL/ERTAN, İşyerinde Psikolojik Tacize (Mobbinge) Hukuksal Bakış: Avrupa Hukuku ve Karşılaştırmalı Hukuk, 510–549.

    [7]  Heinz LEYMANN, “The Definition of Mobbing at Workplaces”, The Mobbing Encyclopedia, htttp://www.leymann.se/English/12100E.HTM (Tınaz’dan naklen, 12).

    [8]  TINAZ, 10

    [9]  VEGTER, M.S.A.: Vergoeding van psychisch letsel door de werkgever, Sdu Uitgevers, Den Haag, 2005, 559.

    [10]  SAVAŞ, 47.

    [11]  VEGTER, 560.

    [12]  Bu yasada işte şiddet, psikolojik ve cinsel taciz konuları, 17 Haziran 2002 tarihli değişiklik yasası (“wet van 11 juni 2002 betreffende de bescherming tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk”) ile ilk kez düzenlenmiştir. Son olarak da, 6 Haziran 2007 tarihli resmi gazetede yayınlanarak yürürlüğe giren iki ayrı yasa ile (wet van 10 januari 2007 tot wijziging van verschillende bepalingen betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk waaronder deze betreffende de bescherming tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk ile wet van 6 februari 2007 tot wijziging van de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de wernemers bij de uitvoering van hun werk wat de gerechtelijke procedures betreft) işte şiddet, psikolojik ve cinsel taciz konularında esaslı değişik­likler yapılmış, bu arada psikolojik taciz kavramı da yeniden tanımlanmıştır. Belçika İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Yasasının işte şiddet, psikolojik ve cinsel tacizle ilgili hükümlerinin Türkçeye çevrilmiş metni için bkz. Legal İSGHD 2007/16, 1473–1482. (çeviren: ERGİN, Hediye/ ERTAN, Emre).Yasanın eski metninde yer alan ve artık yürürlükten kalkmış bulunan psikolojik taciz tanımı için bkz. GÜZEL/ERTAN, İşyerinde Psikolojik Tacize (Mobbinge) Hukuksal Bakış: Avrupa Hukuku ve Karşılaştırmalı Hukuk, 522.

    [13]  Bkz. TINAZ, 17.

    [14]  GÜZEL/ERTAN, İşyerinde Psikolojik Tacize (Mobbinge) Hukuksal Bakış: Avrupa Hukuku ve Karşılaştırmalı Hukuk, 511; BAYRAM, Türk İş Hukuku Açısından İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), 552 vd.; BAYRAM, Karar İncelemesi, 98. ERGİN, Almanya’da “Genel Eşit Davranma Yasası”nın İş Hukukuna İlişkin Hükümleri, 648; BOZBEL/PALAZ, İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) ve Hukuki Sonuçları, 67vd. Buna karşılık “işyerinde manevi taciz” teriminin kullanılması gerektiğini öne süren yazarlar da bulunmaktadır (SAVAŞ, 8). Yazara göre, hukuki bir terim olmayan psikolojik tacizin kullanılması isabetli değildir. Ancak yazarın yine bizzat kendisinin de kabul ettiği üzere, faildeki asıl amaç mağdurun psikolojik sağlığını bozmak olup, saldırı kişinin diğer manevi değerlerine (ahlaki, felsefi, dinsel değerler vs.) yönelik değildir. Türkçeye manevi taciz olarak çevrilebilecek “harcèlement moral” teriminin Fransız yasal düzenlemelerinde yer almış olmasına karşın, psikolojik tacizin kavramsal anlamı esas alındığında hukuki bir terim olarak benimsenmesinde de herhangi bir sakınca bulunmamaktadır. Bu nedenle, hukukumuz açısından, Yargıtay kararında da ifade edildiği üzere, “psikolojik taciz” deyiminin kullanılmasını daha isabetli bulmaktayız. Nitekim Kanada’nın Fransızca konuşulan Quebec Eyaletinde yürürlükte olan İş Kanununda da (La Loi sur les normes du travail), “psikolojik taciz” anlamında, “harcèlement psychologique” deyimi kullanılmaktadır.

    [15]  ADAM, Patrice: Harcèlement moral: une affaire remarquable (ou l’occasion trop rare de metre en lumière et en discussion l’article L 422-1-1 du Code du travail), Dr. ouvrier, Juillet 2006 no 696, 321-327. BOUTY, C: Harcèlement moral et droit commun de la responsabilité civil, Dr. soc., juillet, aout 2002, 695 vd; BOUAZIZ, P.: Le harcèlement moral dans les relations professionnelles, Dr. ouvrier, 2000, no. 621; HIRIGOYEN, M.F.: harcèlement moral: la violence perverse au quotidien,, édit. Syros, Paris 1998; HIRIGOYEN, M.F.: Malaise dans le travail, harcèlement moral. Démèler le vrai du faux, édit. Syros, 2001; LAPÉROU-SCHENEIDER, B., Les mesures de lutte contre le harcèlement moral, Dr. soc., mars 2002, 313 LEBORGNE-INGELAERE, C.: la responsabilité civile de l’employeur en cas de harcèlement moral entre salariés, La Semaine Juridique Social, 27 juin 2006, No.26, 11-19; LICARI, S., De la nécessité d’une législation spécifique au harcèlement moral au travail, Dr.soc., 2000, 492 vd.; RADÉ, C.: Harcèlement moral et responsabilités au sein de l’entreprise: l’obscur éclaircissement, Dr. soc; septembre-octobre 2006, 826-832; RAVISY, P.: Le harcèlement moral au travail, 2e édit., Delmas Express, Paris, 2002.

    [16]  FAVENNEC-HÉRY, Françoise/VERKINDT, Pierre-Yves: Droit du Travail, L.G.D.J., Paris 2007, 501.

    [17]  İş Kodunun maddeleri 12 Mart 2007 tarihli bir kararname ile yeniden numaralandırılmış olup, söz konusu değişiklik en geç 1 Mart 2008 tarihinde yürürlüğe girecektir (http.legifrance.gouv.tr). Yeni numaralandırma sisteminde psikolojik taciz, İş Kodunun Art L–1152 ila Art L–1156 maddelerinde düzenlenmektedir (http://lex.inter.net).

    [18]  Bu kararlar için bkz. GÜZEL/ERTAN, İşyerinde Psikolojik Tacize (Mobbinge) Hukuksal Bakış: Avrupa Hukuku ve Karşılaştırmalı Hukuk, 518.

    [19]  Söz konusu kararlar için bkz. GÜZEL/ERTAN, 519.

    [20]  Cass. Soc. 11 Octobre 2006, Revue de Droit Du Travail, Janvier 2007, 30.

    [21]  DOCKÈS, Emmanuel: Harcèlement moral et perturbation pour longue absence: la cause première du licenciement s’impose, Revue de Droit Du Travail, Janvier 2007, 30–31. 

    [22]  STAQUET, Pascal: Loi relative au harcèlement: éntrée en vigueur 1er juillet 2002, 28.6.2002, http://www.droitbelge.be/actualites print.asp?id=73; De Bescherming Tegen Geweld, Pesterijen en Ongewenst Sexsueel Gedrag Op Het Werk, Juridische toelichting bij de wet van 11 juni 2002, Federal Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid, September 2002; Pesten Op Het Werk Een Syndicaal Antwoord, Algemeen Belgisch Vakverbond, Brussel, 2002; Protection contre la violence, le harcèlement moral ou sexuel au travail, 21.1.2007, 2, http://www.meta.fgov.be/pc/pce/pcep/frcep19.htm; Interview met Jan Geysen, Auditeur van de Arbeidsrechtbank te Brussel; Geweld, pesterijen en ongewenst gedrag op de werkvloer, Maandelijks tijdschrift van het VSOA-Syndic, April 2006, Brussel, 8–10.

    [23]  Söz konusu kararlar için bkz. GÜZEL/ERTAN, İşyerinde Psikolojik Tacize (Mobbinge) Hukuksal Bakış: Avrupa Hukuku ve Karşılaştırmalı Hukuk, 529–535.

    [24]  Belçika İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Yasasının işte şiddet, psikolojik ve cinsel tacizle ilgili hükümlerinin Türkçeye çevrilmiş metni için bkz. Legal İSGHD 2007/16, 1473–1482 (çeviren: ERGİN, Hediye/ ERTAN, Emre).

    [25]  Söz konusu kararnamenin Türkçeye çevrilmiş metni için bkz. Legal İSGHD 2007/16, 1483–1492 (çeviren: ERGİN, Hediye/ ERTAN, Emre).

    [26] DE SCHUTTER, Kris: De pestwet werd aangepast, Kluwer Arbeidsovereenkomsten, Actuele voorinformatie-Week 37–38, 8.

    [27]  DE SCHUTTER, 11.

    [28]  DE SCHUTTER, 8.

    [29]  DE SCHUTTER, 9.

    [30]  DE SCHUTTER, 11.

    [31]  DE SCHUTTER, 12.

    [32]  DE SCHUTTER, 13.

    [33]  VEGTER, M.S.:, Vergoeding van psychisch letsel door de werkgever, Sdu Uitgevers, Den Haag, 2005, 565.

    [34] Gerekçede, Hollanda’da iş göremezlik ödeneğinden yararlananların %14’ünün iş göremezlik nedeninin iş kaynaklı psikolojik şikâyetler olduğuna değinilmektedir.

    [35]  Gerekçeden.

    [36]  VEGTER, 566.

    [37]  VEGTER, 566.

    [38]  Söz konusu kararlar için bkz. GÜZEL/ERTAN, İşyerinde Psikolojik Tacize (Mobbinge) Hukuksal Bakış: Avrupa Hukuku ve Karşılaştırmalı Hukuk, 537–542.

    [39]  BAUER, Jobst-Hubertus/GÖPFERT, Burkard/ KRIEGER, Steffen, : Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz Kommentar, Verlag C.H. Beck, München 2007; BESGEN, Nicolai: Diskriminierungsschutz im Arbeidsrecht Das Allgemeine Gleichbehand-lungsgesetz, B+P.8 Zeitschrift für Betrieb und Personal, Beihefter Nr. 1/2006 zu Heft Nr. 8/2006; DAUBLER, Wolfgang: Mobbing und Arbeitsrecht, Betriebsberater 1995, 1347-1351; DAUBLER, Wolfgang: Was bedeutet “Diskriminierung” nach neuem recht?, Zeitschrift für Arbeitsrecht, 2006 Juli-September, 479-491.; GRUNEWALD: B., Mobbing-arbeidsrechtliche Aspekte eines neuen Phanomens, NZA 1993, 1071-1073.

    [40]  ZÖLLNER; Wolfgang, LORİTZ Karl-Georg: Arbeitsrecht, 5. neubearbeitete auflage, C.H. Beck’sche Verlagsbuchhandlung, München 1998, 204.

    [41]  Söz konusu kararlar için bkz. GÜZEL/ERTAN, İşyerinde Psikolojik Tacize (Mobbinge) Hukuksal Bakış: Avrupa Hukuku ve Karşılaştırmalı Hukuk, 545–548.

    [42]  Bu yasa konusunda ayrıntılı bilgi için bkz. ERGİN,  Almanya’da “Genel Eşit Davranma Yasası”nın İş Hukukuna İlişkin Hükümleri, 635–664.

    [43]  GÜZEL/ERTAN, İşyerinde Psikolojik Tacize (Mobbinge) Hukuksal Bakış: Avrupa Hukuku ve Karşılaştırmalı Hukuk, 544.

    [44]  ERGİN,  Almanya’da “Genel Eşit Davranma Yasası”nın İş Hukukuna İlişkin Hükümleri, 648–649 ve orada anılan kaynaklar.

    [45]  Ayrıntılı bilgi için bkz. BESGEN, 4.

    [46]  GÜZEL/ERTAN, İşyerinde Psikolojik Tacize (Mobbinge) Hukuksal Bakış: Avrupa Hukuku ve Karşılaştırmalı Hukuk, 544; ERGİN,  Almanya’da “Genel Eşit Davranma Yasası”nın İş Hukukuna İlişkin Hükümleri, 653–654.

    [47]  GÜZEL/ERTAN, İşyerinde Psikolojik Tacize (Mobbinge) Hukuksal Bakış: Avrupa Hukuku ve Karşılaştırmalı Hukuk, 544; ERGİN,  Almanya’da “Genel Eşit Davranma Yasası”nın İş Hukukuna İlişkin Hükümleri, 653.

    [48]  GÜZEL/ERTAN, İşyerinde Psikolojik Tacize (Mobbinge) Hukuksal Bakış: Avrupa Hukuku ve Karşılaştırmalı Hukuk, 544; ERGİN,  Almanya’da “Genel Eşit Davranma Yasası”nın İş Hukukuna İlişkin Hükümleri, 654.

    [49]  BAYRAM, Türk İş Hukuku Açısından İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), 553.

    [50]  BAYRAM, Türk İş Hukuku Açısından İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), 554.

    [51]  BAYRAM, Türk İş Hukuku Açısından İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), 555 vd; SAVAŞ, 101 vd.

    [52]  BAYRAM, Türk İş Hukuku Açısından İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), 560–561; SAVAŞ, 109–111.

    [53]  Bu konuda ayrıntılı bilgi için bkz. BAYRAM, Türk İş Hukuku Açısından İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), 565–570; SAVAŞ, 104–109.

    [54]  Nitekim psikolojik taciz kavramının tespit edebildiğimiz kadarıyla ilk kez ele alındığı bir yerel iş mahkemesi kararında davalı işveren 1000 YTL manevi tazminata mahkûm edilmiştir. Ankara 8. İş Mahkemesi, 20.12.2006, E: 2006/19 K: 2006/625. Kararın metni ve incelenmesi için bkz. BAYRAM, Karar İncelemesi, 95 vd.

    [55]  BAYRAM, Türk İş Hukuku Açısından İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), 564–565; SAVAŞ, 112–115.

    [56]  BAYRAM, Türk İş Hukuku Açısından İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), 565; SAVAŞ, 109–111.

    [57]  GÜZEL/ERTAN, İşyerinde Psikolojik Tacize (Mobbinge) Hukuksal Bakış: Avrupa Hukuku ve Karşılaştırmalı Hukuk, 549.

    [58]  Ayrıca bkz. ÇELİK, Nuri: İş Hukuku Dersleri, 20. Bası, İstanbul 2007, 249.

    [59]  Söz konusu ulusal üstü hukuk düzenlemelerinin psikolojik tacizle ilgili olarak iç hukukumuza etkisi açısından bkz. GÜZEL/ERTAN, İşyerinde Psikolojik Tacize (Mobbinge) Hukuksal Bakış: Avrupa Hukuku ve Karşılaştırmalı Hukuk, 513–515; SAVAŞ, 52–63.

© 2019 - ÇALIŞMA VE TOPLUM DERGİSİ